后勤服務企業人力資源管理現狀與發展趨勢

王寧

摘要：企業人力資源管理是推進后勤服務企業發展需要，為后勤服務企業改革和發展提供更好的人力資源保障，企業內部須進一步深化人事制度改革，樹立正確用人導向，建立科學的選人用人機制，努力建設高素質的員工隊伍。論文主要對現代后勤服務企業人力資源管理的優化措施進行分析探究。

關鍵詞：后勤服務;人力資源管理;發展

隨著國家經濟的快速發展，市場的競爭越來越激烈，人力已經成為企業實現戰略目標的重點因素，目前人力資源管理已經是各企業管理工作的核心工作。隨著當前形勢發展，各企業后勤工作都面臨著巨大的挑戰，要保證企業的穩定發展，必須加強企業人力資源的管理。本文對后勤服務工作中企業人力資源管理的現狀進行分析并提出相應的發展策略以供參考。

1人力資源管理的現狀

1.1人力資源與企業文化的契合差距

目前大多數企業都非常注重企業文化的建設，同時也投入了大量的人力、物力和財力來策劃企業文化的建設，但是卻發現許多的企業在企業文化的建設中過于重視企業文化的物質方面的建設，卻未引起對企業核心價值觀的重視，同時也未結合企業的實際情況，導致企業文化難以獲得員工的認同，影響著企業的發展以及員工潛力的發揮。企業文化通常是全企業的所有員工對企業核心價值觀的認同觀念，正確的企業文化指引著企業人員的思維模式以及行為模式，能夠創建一種促進奮發向上的心理環境，從而確保企業在經營過程中能夠推進企業發展的文化。如果企業文化與企業實際的核心價值觀差距過大，就影響著企業的人力資源管理，不能給企業的員工使命感和責任感，從而影響企業的發展。

1.2人力資源管理的技術和方法滯后

在當前信息時代，人力資源管理的技術、內容和方法也在不斷地發展，雖然許多的企業在人力資源的開發和管理中已經非常重視，但是仍然有許多管理的技術和方法比較滯后，僅僅只是認為人才是企業最關鍵的生產因素上面。其實，在人力資源的開發和管理上，除了重視人才的發展，在企業人力資源的規劃、招聘管理、培訓分析、組織管理、績效評估等方面都有著不同的內容和不同的發展，任何一個單項內容的不足都會影響整體人力資源的整體管理效應。

1.3企業缺乏人才

企業的發展越來越迅速，但是許多的企業員工能力水平仍然處于不穩定或者較低的情況，不能適應企業當前的發展。許多企業在培訓方面投資比較少，有培訓的也缺乏一定的制度和系統化，難以體現出培訓的效益，員工的能力與素質都難以提高，從而導致企業的人力與崗位需求之間的差距越來越大。

1.4企業的績效考核體系不明確

為了能夠提高工作效益，必須要制定科學的考核體系來對員工階段性的工作表現進行評估。但是許多的企業在績效考核的體系設計中存在的考核目標不夠明確，考核標準不清晰，同時考核方式過于單一，這些問題都導致考核無法體現出對員工工作情況的真實體現。

2加強企業人力資源管理的策略以及發展趨勢

2.1加強企業人力資源管理的策略

2.1.1高度重視，改變傳統人力資源管理理念

首先，要從思想上提高對人力資源工作的重視程度，將其放在一個戰略層面考慮，從根本上認識到人力資源工作的重要性和價值。應該知道，在生產力要素中，“人”是最活躍的因素，對一個企業有著特殊的貢獻和意義。其次，改變傳統落后的觀念，樹立現代化的管理理念。人力資源管理不是簡單人事管理，工資、保險、勞動合同、檔案等只不過是基礎性的工作，現代管理理論要求，必須有條不紊地開展人力資源開發、職業規劃生涯設計，以及有效激勵、評價和改進等各項創造性的工作，而這正好是大部分后勤實體所欠缺的。當代后勤企業管理者，由于諸多原因在思想上還停留在人事管理層面，并將其混為一談，導致人力資源管理工作處于一個較低的水平，所以，必須轉變觀念，樹立現代化的管理理念。

2.1.2吸引優秀人才，優化人力資源結構

我國大部分后勤企業的招聘機制還不是很完善，公開透明地選拔優秀人才并不是普遍現象，這就影響了企業員工的整體素質。所以，這就需要完善這方面的機制，優化人員結構，這對后勤企業發展來講是一個很關鍵的任務。后勤服務企業吸納新鮮血液和創造力比較強的員工有許多途徑，首先是要改變管理者的觀念，以企業發展為出發點，在招聘過程中注重員工的素質和業務技能，并根據實際情況進行綜合考評，即形成科學有效的招聘機制。其實，大學已經為后勤企業的發展提供了豐富的資源，在實際工作中，鼓勵大學生參與后勤管理，鼓勵廣大師生融入后勤工作，提出合理化建議。此外，還應面向社會，招聘吸納一些專業性較強的高技術人才，這里，可以根據實際情況打破后勤固定的薪酬模式，通過寬帶薪酬的方式吸引人才。

2.1.3加大員工培訓力度，為企業發展儲備人才

后勤人員的學歷層次、業務素質、年齡等都有很大的差異，但總體上學歷層次和員工隊伍的素質都不高，因此，開展業務培訓和繼續教育是很有必要的。從根本上看，對員工業務培訓是每個企業都需要開展的，但關鍵是落到實處，后勤在這方面就不是很到位，流于形式的現象很普遍。首先，應該根據不同層次的人群開展不同的培訓，比如管理人員、一般職工和技術人員的培訓形式和內容是不一樣的;其次，應該根據實際需求采取不同的培訓方式，比如管理人員可以采取專家授課、外出學習的方式，一般職員采取集中授課、素質拓展方式，技術人員可以打破常規，通過傳、幫、帶等實踐方式開展。不管采用哪一種形式，關鍵是要切合實際，自身需求才是最主要的。同時，還應該根據個人素質不同，為員工量身定做職業生涯發展規劃，要把人的能力綜合分析評價，在合適的崗位上重點培養，充分挖掘他們的潛力，為員工的長期發展奠定基礎。

2.1.4構建良好的企業文化

企業在發展中，后勤部門需要積極地構建良好的企業文化，通過企業文化來提高全體員工的凝聚力，明確全體員工的工作目標，讓大家工作的步調一致，為共同的目標而努力，全力提高企業綜合競爭力。在工作中，后勤服務只有動員全員進行思維的創新才能充分地調動員工工作的積極性和主動性，真正發揮出員工的潛力，從而提高工作的效率。這也是推動企業黨建工作的基本任務。

2.2后勤服務企業人力資源的發展趨勢

隨著企業的不斷發展及人力資源工作的不斷改革，人力資源的工作將由行政、服務的角色中逐漸地轉變為企業整體發展和管理的戰略角色，真正將人力資源由戰術性向戰略性改變。同時在人力資源的管理中，對于能力的管理將會更為重視，也會轉變之前人才引進的方法，更多的會根據才能來進行人才的選拔，在薪酬制度上也會更多的按能力和成績進行分配。在人力資源的外包工作上，越往后發展對于專業度的要求也會越來越高，越來越多的企業會實施人力資源管理工作的外包，真正讓企業的人力資源管理得到專業的服務，從而獲得更新的人力資源技術管理。

3結語

要提高企業的競爭力，就必須要做好人力資源的開發與管理，企業的后勤服務需要做好人力資源的改革與發展工作，通過引入先進的管理方法和手段，真正實現人力資源的高效管理，做好對人才的選用和培養，并且在工作制度、人力的配置、崗位責任的安排及工作技能的培訓等方面進行合理的安排，做好各方面的工作扶持，做好企業內部的人力管理工作，全力推動企業的穩定健康發展。

參考文獻

[1]趙媛，張雪.戰略思維視角下當代國有企業人力資源管理的問題研究[J].中國商論，2019（21）.

[2]張鋒，顏晶.深化企業改革優化人力資源配置的研究[J].中國商論，2019（20）.