電力企業人力資源管理中激勵機制作用的發揮

楊華軍

摘要：步入21世紀以來，我國經濟迅速發展，國內各個企業之間的競爭也愈加激烈，人力資源是電力企業競爭的核心。人力資源在現代電力企業中起著重要的作用，電力企業競爭的成敗直接受到人力資源的影響，怎樣將人力資源管理好至關重要，在人力資源管理策略方面激勵機制是非常關鍵的內容。筆者著手對電力企業實行工資福利的意義進行分析，探討了激勵機制在電力企業人力資源中的有效建立，最后提出了電力企業人力資源管理中激勵機制的實際運用，以供相關業界人士參考。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;激勵機制作用;發揮

引言

隨著互聯網的發展和信息時代的變化，對企業員工的生活和企業人力資源管理產生較大的影響，只有建立激勵員工的制度和機制，才能更好推動電力企業的深入發展。

1激勵機制的概念

現代電力企業人力資源管理需要建立激勵機制，而在對激勵機制的重要性進行研究之前，有必要明確激勵機制的概念與相關理論。從激勵機制一詞語來看，其主要存在著兩方面的內容，包括需求層次理論與期望理論，這兩種理論都代表著激勵機制的內涵與內容，從需求層次理論的角度來看，其存在著多種不同的層次，無論是對安全的需求還是對自我實現的需求，亦或是社會需求都需要包括在其中，總的來說，需求層次理論存在著多種不同的組合形式，因為在個體的發展歷程中，會經歷不同的階段，在不同的階段個體需求的類型也有所不同。

為了能夠在現實情況下更好的對激勵機制進行運用，就必須要明確個人需求，并以個人需求為主導，引申于現實情況中，相關人士應根據數據情況分析個人需求，了解個人需求的目的在于合理選擇激勵方式，在必要的時刻保證激勵方法的有效性。再從個體的角度來看，其往往希望能夠通過自身的努力讓別人對自己進行認同，這種任務也可以滿足自身的需求，由于目標的實現過程較為漫長，所以電力企業應對激勵機制進行完善，提升工作人員的積極性。

2電力企業人力資源開發與激勵機制的現狀

2.1觀念落后，對人力資源開發和激勵機制認識不到位

電力企業想要在市場經濟的大潮中占有一席之位，就必須大力地優化電力企業自身的人資管理，科學地教育和培養人才，并且不斷地給人才上升發展空間，不斷地使人才來為電力企業服務，但是由于電力電力企業屬于國企，因此受舊觀念的影響，對人力資源開發認識不到位，對激勵機制的管理也過于的固化，這也導致員工對待工作消極懈怠，阻礙了電力企業人才的發揮。

2.2員工激勵機制的規范性操作不完善

很多電力企業的人力資源管理部門在實踐中已經陸續構建了員工激勵機制，設置了相應的規章體系和程序流程。然而，這些條文性的設定往往存在不夠完善的地方，個別的規定缺乏合理性。在對員工激勵的實際操作中，主觀性隨意性的現象比較普遍，對獎金津貼或者超額績效等獎勵項目的評定，很多時候沒有嚴格的依據，在設定的員工激勵機制條文中找不到能夠明確遵照操作的流程，只能依靠管理者和人力資源部門的主觀理解來執行，容易造成不公平的結果，從而打擊了員工的工作熱情。由于激勵機制設定的不規范，很多規定較為含糊，員工很難準確地理解相應行為和獎勵項目之間的關系，導致員工激勵機制的規定流于表面，在實際運用中沒有能夠形成合理的操作流程。

2.3績效考核體系不夠合理

要想建立完善的激勵機制，需要建立可行的考核制度，現如今電力企業主要從德、能、技、勤等幾個方向對員工進行考核。但是在對考核內容進行量化的過程中，由于指標不夠健全，沒有反映員工的真實工作情況，考核可信度不高，導致激勵機制沒有真正發揮其應有的作用，還會導致激勵內容與員工的實際需求出現脫節。

3電力企業員工激勵機制的對策建議

3.1將激勵機制合理運用，關鍵因素是人

管理者想要員工承擔好崗位責任，必須對人員進行深刻了解，通過對人員了解心理和行為規律，對人員變化的心理進行洞察，這是管理人力資源的重要前提。想要將員工具備的潛能充分激發，使員工提高工作效率，我們需要對員工的思想觀念深入了解，研究員工的行為和心理變化，對員工的個體差異進行把握。在此前提下，才能實現各項制度的建立和形成，才能實現總體目標。將電力企業潛力充分挖掘，使電力企業增加活力的源泉。關鍵是要激發員工的實踐能力，對員工的潛在剝削和忽視會對電力企業的人才產生影響。因此，挖掘和激發員工的潛能是當前電力企業的關鍵目標。以人的動機來看，均存在追求榮譽、自我肯定的自尊滿足和需求。對有代表性的優秀員工實施激勵機制促使他們不斷的進步、創新、探索，這是管理人力資源的關鍵策略。

3.2創新激勵方式，提升員工工作質量

電力企業要想建立完善的激勵制度，首先就要及時了解員工的工作狀態以及內心想法，不斷創新激勵方法在滿足員工內心真實需求的同時，提高員工的工作質量，促進電力企業的可持續發展。在進行員工獎勵時可以使用物質激勵和精神激勵相結合的方法，創新人力資源管理方法，這二者在表面上看雖然差異不大，但是在實際的使用過程中，這兩種激勵方法有很大的區別，其側重點完全不同。很多員工更注重精神方面的激勵，所以在使用精神激勵措施時，應根據員工的精神追求對員工進行贊揚，使用正確的態度引導員工更加努力地工作。使用物質激勵的方法，可以不斷完善電力企業的薪酬制度，提高員工的工作效率，電力企業在創新管理制度的時候，需要嚴格按照相關的規章制度來進行，充分挖掘員工的工作潛能。

3.3構建科學的晉升機制

首先，構建電力企業崗位等級的晉升通道，崗位等級晉升通道是建立晉升機制的重要方面，是在明確電力企業各個崗位的特點的基礎上設計的基本薪酬標準。這種晉升機制覆蓋面廣，電力企業可以采用崗位價值評價的方式，分析各個崗位的價值分布格局，進而設計崗位等級，等級越高的崗位工資標準也相應的得到提升。

其次，構建電力企業專業技術人才的等級通道。任職資格等級制度是構建專業技術人才的等級通道的重要內容，電力電力企業可以結合自身的實際，將專業技術崗位分成幾個任職資格等級，一般包括技能水平、績效、工作經驗、任職能力等，每個等級分別對應不同的任職要求，并且制定相應等級的薪酬水平，薪酬等級按照任職資格等級的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和電力企業的高層管理人員持平或者更高，員工還可以通過行政級別的提升來實現自身價值，進而激發更大的潛力，更好的為電力企業服務。

3.4營造良好工作的氛圍

電力企業在管理過程中建立完善的考核制度，能夠提高全體員工的參與力度，確保所有的員工能夠進行有效的溝通交流，在建立激勵考核機制之前電力企業應與內部員工進行多次討論和修訂，最終形成完善的考核機制。還有一些電力企業建立考核委員會，在實施階段，將考核的結果進行反饋，其目的就是確保能夠讓員工充分理解考核的目的，確保在雙方都滿意的情況下能夠改善電力企業的工作氛圍，形成良好的電力企業文化。

結語

綜上所述，電力企業要發展，人力資源開發與激勵機制起到重要的作用，可以使電力企業更好的發現人才、開發人才并為電力企業所服務，同時可以給電力企業帶來更大的經濟利益。在人力資源的開發上和激勵中，更新理念，樹立人力資源開發和激勵意識，完善企業人力資源結構，加大對人力資源開發的投入，注意激勵方法的選擇，以達到精準的激勵，完善激勵機制，將激勵落到實處，完善激勵機制，將激勵落到實處，相信通過這些建議和措施，可以提升我國電力企業的人力資源開發和管理的水平，為電力企業的發展提供持續的保障。

參考文獻

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