民營企業勞務派遣的法律研究

劉悅

現行法律法規限定了勞務派遣的“三性”工作崗位以及用工比例，彰顯了勞務派遣在用工方面的輔助性特征，但忽略了用工的靈活性，以致民營企業勞務派遣用工實踐與立法規定出現偏差，甚至有的與立法本意相悖。在當前保就業居于首要位置的宏觀政策背景下，應堅持目標導向原則，從立法、執法、守法多管齊下規范勞務派遣用工，著力構建促進民營企業發展和勞動者權益保障相結合、實現勞資雙贏的勞務派遣用工機制。

民營企業勞務派遣的合法化歷程

誕生于美國19世紀初的民營企業勞務派遣用工形式，雖然該形式使用民營公司的形式進行運營，但是直到第85屆國家勞工大會才被提出。上述用工形式出現時間短，在我國的發展歷史僅有幾十年的時間，是在特殊的經濟體制下出現的。勞動派遣作為相對比較靈活的用工形式逐漸出現在社會當中。在2007年，我國的《勞動合同法》將民營企業勞務派遣納入法律法規的范疇，并且在后續當中又發展出較多的規范性文件。

民營企業勞務派遣的法律特征

民營企業進行勞務派遣的形式主要是使用簽訂勞動合同的形式進行，安排工作人員的權利在勞務派遣公司，用人單位僅需要進行薪酬發放。上述用工形式與合同制有一定區別，分為以下幾點：

1.三方法律關系

在勞務公司、用人單位以及勞動者之間，勞務公司負責將勞動人員安排到用人單位，并且需要和用人單位進行勞動合同的簽訂。勞務公司自身所擁有的權利與用人單位基本相似，雙方可以根據當前的工作需求、勞動人員數量以及進行派遣的時間期限等進行報酬的約定，用人單位有權利對勞動人員進行管理和安排，但與勞動人員之間不存在勞動關系，因此勞務派遣人員與用人單位直接雇傭人員之間存在使用主體不同的問題。

2.民營企業限制

依據《勞動局合同法》的相關規定，勞務派遣的實現具有一定條件，只有具有“三性”的工作崗位才能使用勞務派遣員工。2014年實施《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣人數進行量上的嚴格把控，在民營企業中具體指的是被派遣工人人數必須小于民營企業用工總人數的10%。

3.民營用工單位與勞務公司共同維護勞務派遣人員權益

根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定，在勞動者進行勞動的期間，若出現違規行為或者對勞動者自身利益造成損害，則勞務派遣公司以及用工單位均需要對勞動者進行賠償。此規定規范民營用工單位的義務履行，合理區分雇傭與使用兩個主體之間的義務和責任。《勞動爭議調解仲裁法》中的被派遣者與勞務公司或民營用工單位發生爭議，其中民營企業用工和用人單位都是當事人的規定，是用工單位承擔連帶責任的基礎。

4.民營用工單位對職務代理侵權的無過錯責任

接受勞務派遣的單位（民營企業）承擔無過錯責任，與被派遣人員簽訂勞動合同的單位承擔過錯責任。即民法典侵權責任編規定，勞務派遣過程中，被派遣者因工作原因侵害他人人身財產權利，接受勞務的民營單位承擔侵權責任。

民營企業勞務派遣實踐中存在的問題

在相關的實踐當中，為了減少在進行勞務派遣中民營企業出現濫用問題，相關的立法方面進一步加強了對于被派遣的勞動者的保護，在相關的“三性”問題當中進一步減少了范圍，對于連帶責任進行規定，提升了對于勞動者的權益保護。但是，由于當前的相關法規存在原則性和寬泛性，司法機關在進行相關事件的裁量當紅對于法律的適用并不統一，導致在實際的司法實踐當中出現一定偏差，以至于出現與當前的法規相違背的問題。上述問題的主要表現為相同的工作不同薪資的問題等，造成的民事爭議較大。

違反原則的派遣協議及勞動合同的效力

當前階段民營企業進行勞務派遣用工主要是一些“三性”崗位。但在實際的工作當中，一些用人單位并沒有按照當前的規定進行工作任務和崗位的安排。對于此類現象導致的勞動合同是否為無效的問題，需要進一步明確導致合同無效的法定事由以及在《勞動合同法》中第六十六條中的法律性質。根據相關的法律規定，違反強制性法律規定的合同屬于合同無效。最高法院進一步將其明確為“效力性強制性規定”，指的是對于勞動者最基本權益進行保障的制度和規范，如勞動安全和最低工資等。適用于民營企業的“三性”規定屬于行政層面的制度體系，表現出的是國家對于勞務派遣的政治態度以及政策導向。根據實際司法實踐和案例，對違反此類規章制度的，對于勞動合同的效力不構成影響。綜上，上述規定要求勞務派遣公司與用人單位之間均需要認真履行各自的義務。

勞務派遣用工的同工同酬

該概念出現在國際反歧視運動中，是國際勞工組織在1951年通過公約形式所表達出來的一種觀念，認為上述現象是性別歧視的表現。當前，該概念已經成為我國勞動法體系的重要組成部分，在《憲法》《婦女權益保障法》《勞動法》中均進行了規定。國家勞動部門也對于該概念進行了相關解釋，明確“同工同籌”概念認為在相同的崗位當中付出相同的勞動，則應該獲取相同的報酬。但是該概念與平均主義不同，需要對于實際的工作量以及工作內容等進行考量。僅僅使用工作崗位講究同工同酬不符合當前的思想并且不會得到支持。另一方面，在進行同工同酬的實施過程中還應該尊重相關單位對于工資的自由分配權利，考慮到勞動者自身的勞動價值。

勞務派遣轉勞務外包的規制

相關要求規定，企業所使用的勞務派遣員工應低于10%。進行立法的主要目的在于保障用人單位所持有的勞務派遣用工能夠成為用人單位進行勞工補充的手段。但是在具體的實踐當中，受制于當前單位的人員編制以及勞動生產率等各項指標，用人單位并沒有將勞務派遣的方式進行轉化，既并沒有將其轉變為合同用工的形式，而是進一步使用外包的手段，使用勞務派遣，用工表現生成了多種的外包業態，以規避當前的法律法規。根據勞動法的相關規定，在發布單位的外包業務中，對勞動者進行管理便出現了勞務派遣的可能。若當前的用工形式被判定為“假外包、真派遣”，上述員工應被認定為派遣員工，用人單位需要承擔相應的責任。若出現對于勞動人員自身利益造成損害的行為，用人單位與派遣公司需要共同承擔。

民營勞務派遣中的無固定期限勞動合同

對于上述出現的問題，不同的人員具有不同的見解。從民營企業勞務派遣相關制度進行分析可知，名義上存在的勞動關系實質上是派遣公司所提供的勞動商品，并將該商品提供給需要的用人單位。上述情形當中，不進行勞動期限的規定不一定是真正有利的。此外，沒有固定期限的勞動合同與派遣用工之間依舊存在不同。全國法律人大委員會指出，勞務派遣中的勞動合同無固定期限，不勞動派遣的臨時性不相符，不符合其靈活用工的特點。綜上可知，民營企業對于勞務派遣員工使用無固定期限的勞動合同模式存在不適應現象。不存在相關的法律依據。

國務院相關文件認為，勞動關系的概念是促進單位與員工之間的相互協調，維護員工利益的同時促進企業的長期發展。民營企業中，對于勞動派遣員工的使用更加注重其自身的輔助功能，忽視了其自身的就業靈活性，在進行勞動者自身權益保護中也沒有達到預期。在當前的就業背景之下，需要在立法、守法等方面進行更多的規定，促進用工形式的靈活性以及安全性。

勞務派遣立法及修法要堅持目標導向原則

在實踐中，一些大型的用人單位經常使用勞動合同的形式對勞務派遣人員進行保護，實現其薪酬與獎勵與正式員工之間的統一，并且提升勞工技能。但是需要注意的是，當前的相關法規依舊存在一些漏洞，沒有針對企業自身的規模、性質以及用工等進行詳細的劃分，使用的方法依舊是一貫的強制性措施，導致當前的用工依舊存在較多的外包人員。在“大眾創業”的背景之下，新型就業形式不斷出現，在進行法規的建設方面應該更加注重實際的應用，針對相關企業出現的外包現象，也應該出現相應的法規進行規范化整治。

勞動行政部門的日常監管與對違法行為的嚴厲制裁相結合

實際的實施能夠促進法律的進一步應用。在進行關于勞務派遣的法規實施當中，除了依靠相關公司自身的自覺之外，好需要相關部門進行實時的監督管理，及時發現出現對于法規違反的現象。對于出現違反法規的問題，則應該適應法律的武器對其進行制裁。但是當前的大多數機構并沒有主動對此類機構進行檢查，多數是在發生了勞動糾紛之后，才主動進行檢查。

誠信為本

堅持誠實守信是建立勞動關系的基礎。在進行勞動關系的建立當中，需要勞務派遣員工的單位在進行引進員工之前，需要對于當前員工的社會信用進行考核，對于勞務派遣公司也需要進行一定程度的考核，確定其具有一定的資格。對于當前的勞務派遣公司的派遣員工利益保障措施進行考量，并作為準入條件重要的組成部分。促進企業與員工之間利益的雙贏。

（河北工程大學文法學院）

參考文獻：

[1]秦亮，徐彥豪，貴思博.新勞動合同法視角下勞務派遣的福利分析[J].法制博覽，2018（08）：102-103+60.

[2]韓瑞萍.《勞動合同法》視野下的勞務派遣[J].黃河科技大學學報， 2017，16（02）：122-125.

[3]蘇苗聲.制度競爭視野下芻議勞務派遣若干制度全國統一立法--緣起于《勞動合同法》的首次修正[J].前沿，2018（15）：72-75+78.

[4]余培源.基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2019，26（01）：17-18.

[5]邵文龍.《勞動合同法》視野下的高校勞務派遣探析[J].中國西部科技，2018，7（34）：46-48.