探討崗位價值評估在國企薪酬分配改革中的運用

文 / 陳亙，重慶燃氣集團股份有限公司

0 引言

在企業改革發展過程中，最重要也是最稀缺的核心戰略資源是人才資源。對于處在新一輪深化改革周期中的國有企業，在工資總額有限的前提下，如何發揮好薪酬分配的激勵和約束作用，提升企業對人才的吸引力并留住人才，從而在新的市場形勢下不斷提升企業競爭力，一直以來都是國企面臨的改革重點和難點。通過實施崗位價值評估，明確各崗位對企業的相對價值貢獻，建立與崗位價值級別相關聯的薪資體系，將會是從解決國企發展動力機制問題，實現國企長期健康穩定發展的一種有效嘗試。

1 國企薪酬管理體系現狀

1.1 管理理念落后，存在平均主義思想

有的企業由于自身的績效管理體系不健全、業績考核設計不全面、崗位價值評估缺失、人崗匹配度不準確等原因，導致在績效工資分配上缺乏客觀公平性。許多國企仍是平均主義思想，弱激勵、重平衡，回避在薪酬分配上差異化帶來的用工矛盾和不穩定因素，造成員工對薪酬分配的滿意度較低。

1.2 薪酬水平與市場定價未接軌

在薪酬水平上，有的國企核心領導層、關鍵管理崗位、重要技術職位的員工普遍低于市場定價，而一般職位的員工普遍高于市場定價。這種與市場嚴重脫節的薪酬水平現狀，造成核心管理人員、核心技術人員留不住，而富余人員流不出，對國企吸引人才、留住人才、培養人才極為不利。

1.3 薪酬水平與崗位價值貢獻未匹配

在很多國企中，影響員工薪酬水平的決定性因素就是三個方面：職務職級、職稱評定和工齡長短，其中職務職級占據了決定性地位，因此，國企員工要想獲取更高的薪酬，唯有職務晉升一條路，而在國企的職場環境中，員工的崗位價值貢獻并不是職務晉升的唯一評判依據，這樣就會導致一部分崗位價值貢獻較大的員工因未能實現職務晉升而未能提升薪酬水平。

2 崗位價值評估概述

崗位價值評估是評估企業中所有崗位價值相對大小的方法。在崗位職責界定清晰的基礎上，采用一定數量的評估要素，如職責范圍、影響大小、工作強度、管理難度、任職條件、工作環境等，對崗位內部相對價值進行評價，并依據評價結果建立崗位價值等級序列過程。崗位價值評估實現了將企業所有崗位采用統一標準進行評價，實現了對不同部門、不同層級、不同崗位的價值進行統一評價和衡量，并根據評價結果區分崗位相對價值高低，為后續各項管理工作奠定堅實基礎。

3 基于崗位價值評估構建薪酬管理體系的探索

3.1 背景簡介：以某市屬國有企業二級單位A公司為例

A公司為某市屬國有企業二級單位，主營區域城鎮燃氣經營管理，現有員工132人，管理用戶23萬戶，年利潤總額4000萬元。經過多年的發展，A公司戰略執行力較強，規章制度體系較為完善，組織機構及職能劃分相對較清晰，崗位職責比較明確。但在人力資源管理上相對落后，存在一定的“忙閑不均、人崗不匹配”現象，薪酬體系內部公平性不足，未充分體現崗位間的價值差異和員工的業績差異，職務晉升通道的數量有限和職稱通道的難度又非常大，員工在公司的發展空間有限，總體來看，不利于公司吸引、留住、激勵人才。本次將以崗位價值評估為基礎，優化薪酬管理體系，拓展員工職業發展通道，推動公司建立公平且具有競爭力的人力資源管理體系。

3.2 基于崗位價值評估的薪酬管理體系的構建

(1)崗位價值評估前期準備階段。崗位價值評估和薪酬管理體系構建是全局性的工作，與企業每個員工緊密相關，通過開展資料審閱、員工訪談、問卷調查三種方式進行管理調研與診斷，形成了《A公司管理診斷報告》，深刻、全面和客觀地審視企業薪酬管理現狀，分析現行薪酬管理中存在的主要不足，明確了改善目標和方向，并以此制定具有針對性且行之有效的解決方案。

（2）崗位價值評估實施階段。一是完成崗位職能職責梳理。根據企業既定的組織結構和崗位設置，梳理和明確跨部門職能關系，明確各部門職能與職責的邊界，形成《A公司崗位說明書》，共涵蓋十四個科室及管理站共計129個崗位的工作目標、管理關系、崗位職責、任職資格。二是開展崗位價值評估。從A公司企業文化和管理實際出發，選取因素評估法作為崗位價值評估方法；選擇有權威性、代表性、公允性的員工代表共44人組成評估委員會，并對其開展了評估工具的使用方法和因素解釋的培訓；評估委員會成員按照“對崗不對人”、客觀公正、匿名評分原則，根據崗位說明書，對照崗位價值評估標準逐個要素進行評分；評分結果加權平均得出每個崗位的最終評估分，評估分排序符合正態分布；最終，將所有崗位按評估結果排定序列、劃分等級，形成《企業崗位等級矩陣》。

3.3 構建薪酬管理體系

完成崗位價值評估，明確了各崗位對企業的相對貢獻，構建薪酬管理體系就有了基礎和保障。針對診斷確定的薪酬管理問題，選擇差異化的薪酬戰略，強化激勵功能，制定了《A公司員工績效工資管理辦法》。在薪酬策略上，樹立為崗位、為績效、為能力付薪的3P付薪理念，將薪酬支付與員工的考核結果掛鉤、與員工對企業的價值貢獻掛鉤、與員工的工作能力掛鉤。在薪酬體系設計上，企業內所有崗位薪酬都以崗位價值原則統一定薪，在創新薪酬模式上，引入寬帶薪酬，對薪酬等級和薪酬變動的范圍做了重新組合，從而將原來數量比較多、跨度小的薪酬等級減少，將薪酬上下級之間的浮動范圍拉大，在企業內部職務晉升名額有限的情況下，使員工能夠通過提升自身能力素質和價值貢獻，在同一薪酬等級內爭取更高的薪酬水平。

4 結束語

通過以上的分析和案例探討，開展崗位價值評估是國企深化改革、完善薪酬分配的重要途徑。以崗位價值評估為基礎，從企業實際出發，進一步建立完善薪酬管理體系，能夠大幅提升薪酬分配的公平性和員工滿意度，從而激發國企活力、提升企業競爭力，促進企業持續健康穩定發展。