高校干部考核機制研究

高軼珺

[摘 ? ?要] 高校干部是黨的高校政策和高校各項規章制度的執行者和踐行者，其工作能力和水平的高低在一定程度上決定了高校的整體發展水平，完善對高校干部的考核評價是強化干部監督和推進工作的重要舉措?，F行高校干部考核機制中普遍存在：考核內容單一，客觀性缺失;定性考核與定量考核整合效果有限;激勵和評價機制缺乏;考核結果人為因素干擾較大等問題，實踐中應把定性考核與定量考核相結合，實行全方位考核模式，來解決高校干部考核制度的客觀性，并完善考核反饋機制，以實現高校干部考核的制度化、科學化和規范化管理。

[關鍵字] 高校;評價機制;干部考核

[中圖分類號] G647 ?[文獻標識碼] A ?[文章編號] 1002-8129（2020）11-0091-06

高校干部是黨的高校方針政策和高校各項規章制度的執行者和踐行者，高校干部的工作能力和水平的高低在一定程度上決定了高校的整體發展水平。高校干部考核評價工作是干部管理的重要內容，是客觀評價干部、及時發現干部、正確使用干部的重要途徑。完善的干部考核評價機制，能從根本上實現對干部考核的科學性、規范性和合理性管理，有助于調動干部工作的主動性和積極性，進而促進高校持續性發展。

一、完善高校干部考核機制的意義

（一）完善高校干部考核機制有助于高校培養優秀人才

隨著我國產業升級和經濟結構的調整，各行各業對人才的需求日益增加，高校的科教地位和重要作用也日趨凸顯。高校干部是高校培育人才的主要力量之一，其職業素養和工作能力對高校管理有著重要影響。因此，亟需完善高校干部的科學考核機制，對高校干部實施多方位、多角度、多層次的科學考核，有助于激勵高校實施科學管理，提高人才競爭力，將科教興國戰略落到實處[1]。

（二）完善高校干部考核機制有助于高?？沙掷m性發展

高校干部的考核評價作為高校教學管理工作的重要內容之一，是實現高校人才培養的有效手段?？茖W合理的高校干部考核機制可以激勵高校干部認真務實地履行工作職責，調動高校干部的積極性和主動性。高校在完成針對高校干部的不同職責崗位、不同發展階段、不同目標準則的評判后，可以對高校干部的綜合素養進行評價。因此，構建科學合理的高校考核評價體系可以為高校發掘、培養優秀干部提供有效途徑，便于高校根據評價信息進行科學決策和合理的干部隊伍建設，做到知人善任、人盡其才。

（三）完善高校干部考核機制為高校干部考核的科學性提供了方法論層面的保證

馬克思認為一種科學只有在成功地運用數學時，才算達到了真正完善的地步。完善高校干部考核機制應采用科學有效的計算方式，科學計算方式可以彌補評價考核中定性評價界定不清晰、難以進行比較的缺點。同時也要兼顧高校干部的整合素質評估，既不使數據指標僵化也可擺脫非指標要素的局限。定量評價與定性評價相結合的方式為高校干部考核的科學性提供了方法論層面的保證。

二、高校干部考核機制中存在的問題

目前，由于我國尚未統一制定高校干部考核規定及細則，高校干部的考核評價主要參照人力資源和社會保障部、中組部等相關規定進行。近年來，雖然各高校都在干部考核工作方面作了積極的探索和實踐，但仍存在一些不足，具體而言：

（一）考核方法較為單一，趨于模式化，客觀性有所缺失

高校干部由于工作崗位不同，業績表現形式也就不盡相同;不同考核主體對考核要素的理解不同，自然評價打分也應不一樣。而在高校干部考核的實際過程中，一直沿用個人述職、民主評測、個別談話的形式和方法，單一陳舊，趨于形式化，造成了高校對被考核干部的了解僅停留在表層的感性認知上，缺乏深層次、全方位的了解，有時甚至會陷于感情分和印象分上，使考核結果存在一定的隨意性和盲目性，從而影響考核的客觀性和公平性，喪失了高校考核是為了幫助學校及被考核者更好進步的目的[2]。

另外，相較于年度考核，日?？己斯ぷ髁看螅杀就度攵?，產生的收益小，導致在考核過程中往往是重年度考核而輕日?？己?，引起考核結果相對不全面、不準確、不真實，更缺乏權威性。

（二）定性考核與定量考核整體結合效果有限

目前高校在干部考核的具體實施過程中，普遍存在僅使用定性考核或僅使用定量考核的現象，未能將兩種考核方式有效結合。定性考核的各個評價等級間差距不明顯，導致絕大多數被考核人的考核結果基本一致;而全定量考核的往往由于考核項目分類過細，忽略了被考核人的整體主觀能動性，不能客觀全面地反映高校干部的素質與能力。

（三）考核周期固化，缺乏動態考核機制

高校干部的考核往往分為屆滿考核和固定周期考核，缺乏動態考核。在實際情況中往往存在著非考核期時懈怠、不作為等現象，失去了考核原有的激勵作用，不能有效反映高校干部在工作中的動態情況。

（四）考核缺少應有的激勵和評價作用

對高校干部考核評價的本意是對干部進行激勵和鞭策，助力高校干部充分發揮各自潛能和學習先進思想的目的，但干部考核結果信息反饋不及時，考核結果不能發揮其最大效能，不能有針對性地幫助被考核干部提出整改方案和措施。若不能將考核結果應用到后期調整中，容易出現“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的情況，長此以往將助長干部隊伍的惰性，消減干部工作積極性，影響高校持續性向好發展。

（五）考核結果受人為因素干擾較大，難以得出真實結論

在高校干部考核中，由于人際關系的影響，評價者可能會因強調某一針對性特點而忽略整體評價，影響了評價的公平性，且評價人可能會由于反因誤導而過于注重被評價的高校干部近期的成績或者表現，削弱了對整體周期內的全面考察[3]。只有制定科學完善的考核機制對高校干部進行有效考核，才能增強高校干部工作的積極性和自我約束能力，達到激勵高校干部高效工作的目的。

三、建立和完善高校干部隊伍考核機制的建議

完善高校干部的考核工作，要最大程度上避免和消除偏差，認真學習和貫徹《國家職業教育改革實施方案》，針對高校干部考核機制中的不足，積極探索高校在干部考核工作中的新思路新方法新途徑。筆者認為可以采取以下幾方面措施。

（一）定性與定量相結合，確保高校干部考核的客觀性

定性評價是指在考核過程中對高校干部能力進行綜合評判的方法，往往依靠人的主觀判斷對被考核干部進行評價，這種方法的結論區分性較弱，容易出現千人一面的評價結果。而單純的全定量模式評價則往往受到固定模式的限制，評價標準及指標過于僵化，且定量方法無法囊括所有評價要素，容易使評價陷入刻板主義的困境之中[4]。因此，在考核過程中，要將定性考核和定量考核相結合，分清層次、比重，全面考核干部，這樣不僅減少了評價的隨意性，也不會陷入教條主義的僵局，并且還有利于高校干部的橫向比較，使評價結果更加真實有效。本文建議采用德爾菲策略進行高校干部考核，德爾菲策略是一種帶權重系數的計算方法，可以在已有高校干部考核模式的基礎上，加入科學計量高校干部在考核機制中的指標要素和權重，有效建立高校干部考核反饋制度和分析校正體系，使高校干部考核機制更具靈活性和實用性[5]。最終達到將高校干部的考核工作科學化、正規化的目的，使被考核者得到公平合理的評價，以期更好地完成對高校干部的考評。

（二）突出思想政治教育這一考核重點

高校干部在中國特色社會主義現代化建設中承擔著培養科學技術人才、加強學生政治思想教育的責任。但在一些高校中存在高校干部對大學生思想政治教育工作重視力度不夠、思想政治理論課實踐性不強、哲學社會科學等學科建設滯后、思想政治教育與大學生思想實際結合不緊密、沒有把大學生的思想政治教育擺在首位等問題，導致學生思想政治教育工作與當前發展形勢要求不相適應?；诖?，應當把高校干部在加強和改進大學生思想政治教育方面的工作列為重要考核標準[6]。在考核過程中加大大學生思想政治教育工作在考評中的權重，真正把大學生思想政治教育工作落到實處。

（三）實行全方位考核模式，綜合考量高校干部的崗位素養

應建立全方位的考核模式，從多層次、多角度全方位對高校干部進行考核。

1. 多能力考核角度。將高校干部的能力分為思想政治教學能力和科研業務水平能力，并在思想政治教學能力和科研業務水平能力的整體上進行層級分解。

思想政治教學能力體現的是對被考核者的主觀評價內容，可以從整體上評判出被考核干部的德智能力，考核指標層級分解應該包括（但不僅限于）：政治覺悟能力;奉獻能力與服務精神;事業心與責任感等等。

科研業務水平能力是對被考核者業績的量化，用數據說話，解決評價結果假大空的問題，考核指標層級分解應包括（但不僅限于）：理論水平能力;工作創新能力等。

在考核指標的層級分解基礎上，被考核干部需細分工作進度描述，如政治覺悟能力中，被考核人可以描述開展黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗教育;開展中國革命、建設和改革開放的歷史教育;開展基本國情和形勢政策教育的方法和情況?？梢悦枋鋈绾卧诠ぷ髦袑ⅠR克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想落到實處等;在理論水平能力中可以描述考核周期內所發表的理論研究文章或研究過程成就，如期刊級別，文章數量;在工作創新能力中可以描述為展開創新工作的活動類型及次數，發明實用型或其他類型專利的數量及價值。下表為簡單的考核角度示例，各高?？砂凑毡拘５恼w發展規劃及設計做出貼合高校實際情況的指標內容（如表1）。

2.多人員角度考核。在被考核干部描述工作情況的基礎上實行自我評價、民主測評和領導考核討論三者相結合的方式，增強考核結果的全面性和公正性。

自我評價部分就是被考核干部對其所從事的實際工作的評價，可以將高校干部的實際情況全面地反映出來，通過自我梳理讓被考核干部更加明確工作重點，在今后的工作中更好地滿足現階段的高校發展需求[7]。

參與民主評價的人員應包括與被考核者有較多接觸的教職工和學生代表，利用無記名評價的方式進行民主測評，針對不同關聯度人員給予不同的權重，獲得綜合的民主測評結果。考核干部工作要保證群眾的參與性，做到考核工作的公開透明。

領導考核討論是指被考核干部所在部門的相關領導，對被考核干部實際表現進行討論交流后作出的綜合評價。對考核能力突出的干部，應加強培養和鍛煉，多提供歷練機會;對討論考核中未達標的干部，要采取約談的方式與其進行溝通，找出原因，引導其努力提升個人能力。

3. 多周期范圍考核。從實際出發，把周期性考核和日常考核結合起來，提升高校干部考核的全面性。在干部考核過程中，應加大考核人工作的階段性考核力度，要將基礎工作的內容也納入干部考核范圍，幫助考核人員更準確有效地掌握被考核者工作開展的現實狀況，提升其發現、調整、處置重大問題的能力，促進其形成踏實嚴謹的優良工作作風。

（四）運用統計學進行考核結果計算，夯實考核結果

在得到高校干部的實際考核結果后，將考核指標下的政治思想教學能力標記為 ? ? ，將考核指標下的科研業務水平能力標記為 ? ? 。

將政治思想教學能力考核指標層級分解下的政治覺悟能力、風險能力與服務精神、事業心與責任感情況依次標記為 ? ? ? 、 ? ? ? ?、 ? ? ? 。將科研業務水平能力考核指標層級分解下的理論水平能力和工作創新能力依次標記為 ? ? ? ? 、 ? ? ? ?。

考核指標標記后，根據高校發展規劃情況依次對標記值進行賦值，將政治思想教學能力權重置為 ? ? ，科研業務水平能力權重置為 ? ? ?， ? ? ?與 ? ? ?均為百分數， ? ? 與 ? ? 的和應為100%。

在政治思想教學能力考核指標下，將政治思想教學能力考核指標層級分解下的政治覺悟能力、風險能力與服務精神、事業心與責任感情況，依次將權重置為 ? ? ? 、 ? ? ? 、 ? ? ? ， ? ? ?、 ? ? ? 、 ? ? ? 的值均為百分數，政治思想教學能力考核指標下權重和為100%。在科研業務水平能力考核指標下，將科研業務水平能力考核指標層級分解下的理論水平能力和工作創新能力依次將權重置為 ? ? ? 、 ? ? ? ， ? ? ? 、 ? ? ?的值均為百分數，科研業務水平能力考核指標下權重和為100%。

計算政治思想教學能力考核指標層級分解后的政治思想教學能力值 ? ? ， ? ? 的計算方法為E（ ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?，其中E為均值符號的表示方法， ? ? ? ?為求和累加符號，i表示政治思想教學能力考核指標層級分解下的符合高?？己嗽O計的能力指標個數，如上述舉例中將政治思想教學能力考核指標層級分解為政治覺悟能力、風險能力與服務精神、事業心與責任感情況三項，則i為3。計算科研業務水平能力考核指標層級分解后的政治思想教學能力值 ? ? ， ? ? 的計算方法為E（ ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?，其中E為均值符號的表示方法， ? ? ? ?為求和累加符號，i表示科研業務水平能力考核指標層級分解下的符合高?？己嗽O計的能力指標個數，如上述舉例中將科研業務水平能力考核指標層級分解理論水平能力和工作創新能力兩項，則i為2。

在計算得到政治思想教學能力值 ? ? 及科研業務水平能力值 ? ? ?后進行綜合計算，得到高校干部的整體考核分數。高校干部的整體考核分數的計算過程為：將政治思想教學能力值 ? ? 與政治思想教學能力權重 ? ? 相乘，得到政治思想教學能力分數;將考核指標下的科研業務水平能力值 ? ? 與科研業務水平能力權重 ? ? 相乘得到科研業務水平能力分數，最后將政治思想教學能力分數與科研業務水平能力分數進行累加，得到高校干部的整體考核分數。

（五）完善高校干部考核反饋機制

高校干部考核的目的是為了高校能夠準確地了解干部表現，是教育引導干部、考察使用干部的重要依據。干部考核結果應及時反饋至被考核人，引導被考核人加強對高校發展狀況以及自身情況的分析和研究，發現并總結問題，調動主觀能動性，明確今后的工作方向和工作重點，使被考核對象能夠全面地認識自己的工作，讓優秀干部受到鼓舞并獲得獎勵，讓后進干部認識到工作中的不足并及時改正，使高校內部形成求真務實、奮勇創新的工作氛圍[8]。要真正把考評結果運用到高校干部的選拔任用、教育培訓中去，使每個被考核人都能通過考核準確地認識自己，找準自己未來發展的方向和當前工作中的不足，及時調整工作方向。

四、結語

高等院校不僅是知識創新的主要基地，也是人才匯聚的重要基地，對國家的創新發展起著舉足輕重的作用，高校培育的發展方向直接關系著如何建設好中國特色社會主義事業。綜上所述，完善高校干部考核體系、對高校干部考核現狀進行探討和研究，有利于實現高校干部考核的客觀性、合理性、科學性，為進一步深化高校干部人事制度改革提供有效解決方法。

[參考文獻]

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[6] ?王茂勝，邵莉莉.論高校思想政治理論課教育教學評價的主客體[J].高教發展與評估，2011，（4）.

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[8] ?洪向華.當前黨政領導干部績效考核制度存在的問題及對策[J].中共中央黨校學報.2011，（3）.

[責任編輯：李利林]