事業(yè)單位人力資源管理中績效考核策略

文岱鋒

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-148-01

摘 要 在激烈的市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作變得尤為重要，為此，在這樣的環(huán)境下需要事業(yè)單位結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，對績效考核管理進(jìn)行評估和創(chuàng)新，根據(jù)社會發(fā)展對事業(yè)單位人才的需求來創(chuàng)新優(yōu)化人才管理，明確人力資源績效考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方法等，并將考核結(jié)果應(yīng)用到實際的事業(yè)單位工作管理中，提升人力資源管理效率，更好地發(fā)揮人才在事業(yè)單位發(fā)展中的作用?；诖?，本文主要分析了事業(yè)單位人力資源管理中績效考核策略。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

人才是一個事業(yè)單位發(fā)展的核心與動力，也是最重要的組成部分，對于工作人員的績效考核，做到公平公正有利于事業(yè)單位的發(fā)展，也有利于調(diào)動工作人員的積極性。通過建立完善的績效考核機制，來幫助工作人員不斷在工作中提升自己，讓工作人員充分發(fā)揮自己的才學(xué)，做到“人盡其用”。我國事業(yè)單位還需要建立完善的、合理的績效考核機制，對于先進(jìn)的管理理念，我國可以借鑒國外的績效考核機制，取其精華，去其糟粕，為事業(yè)單位績效考核機制“錦上添花”，研究出更加完善的管理體系。

一、人力資源管理中績效考核

（一）含義

績效考核作為人力資源管理內(nèi)績效管理的一個環(huán)節(jié)，則是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程，兼顧根據(jù)績效考核結(jié)果對于工作人員進(jìn)行升職、懲罰、獎勵等，從而達(dá)到提高工作人員積極性，督促工作人員高效完成工作任務(wù)，使事業(yè)單位的核心競爭力大幅度提高的目的[1]。

（二）重要作用

在人力資源管理中，科學(xué)合理的績效考核能夠使管理者對于每一個工作人員的專業(yè)知識、工作能力、個人素質(zhì)等情況有著較為清楚的認(rèn)識，并根據(jù)每個工作人員績效考核結(jié)果，對于其的工作崗位進(jìn)行安排。并且，通過定期的績效考核對于工作人員能否晉升、任用等進(jìn)行判斷。除此之外，績效考核能夠評定每個工作人員的工作任務(wù)完成情況，并對于未能及時有效的完成其工作任務(wù)的工作人員進(jìn)行懲罰，對于能夠高效甚至超量完成工作任務(wù)的工作人員給予一定獎勵，從而來達(dá)到督促工作人員高效完成其任務(wù)的目的，還能使工作人員的綜合素質(zhì)得到提高。并且，科學(xué)合理的績效考核能夠使工作人員的工作狀況更為直觀的被管理者看到，保證了一定的公平性。

二、績效考核在單位的相關(guān)管理工作中的現(xiàn)狀

（一）單位對績效考核概念缺乏認(rèn)識

當(dāng)前，績效考核的內(nèi)涵在許多事業(yè)單位中還未能夠完全被理解。一方面，部分單位總是將績效考核工作與員工的獎金相掛鉤，并沒有認(rèn)識充分、合理地認(rèn)識到其作用。另一方面，單位部門總是認(rèn)為績效考核與普通考核一樣，因此并沒有依據(jù)實際情況去制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核出來的結(jié)果并不規(guī)范，其作用也不能得到有效發(fā)揮。

（二）缺乏一個合理完整的績效考核系統(tǒng)

首先，智力勞動的占比在許多事業(yè)單位中是比較大的，但是相關(guān)考核人員在進(jìn)行人員績效考核時，卻很難將智力勞動進(jìn)行量化，從而制定出一個可量化性的標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在實際考核工作中，如果缺乏一個合適的量化標(biāo)準(zhǔn)，且受考核人員個體文化程度、做事的差異性，易使得制定出來的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性，因此所考核出來的結(jié)果也不盡相同。其次，許多事業(yè)單位在實際的績效考核工作中，并沒有嚴(yán)格按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，一些被考核的部門及人員的工作情況也不能得到及時、全面地記錄，因此評分出來的結(jié)果是具有片面性的。

三、建立健全相關(guān)績效考核體系的措施

（一）加強對事業(yè)單位人力資源績效考核的重視

在新時期，結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位的要求，事業(yè)單位人力資源績效考核管理要堅持人性化考核和激勵思想理念，將事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核機制作為人事制度改革的重點內(nèi)容。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要著重制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績效考核管理方案，科學(xué)設(shè)定績效考核目標(biāo)，將人本理念充分貫徹落實到績效考核管理全過程中，借助有效的績效考核管理不斷激發(fā)員工工作積極性。

（二）完善績效考核體系

事業(yè)單位人力資源績效考核體系的不完善會使得整個考核工作出現(xiàn)誤區(qū)，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位人力資源績效考核發(fā)展。因此，為了提升人力資源績效考核成效，需要建立健全科學(xué)有效的績效考核管理體系，即在強調(diào)績效考核管理思想的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略梳理到組織管理流程等方面進(jìn)行績效管控，在事業(yè)單位內(nèi)部打造和完善人員組織聯(lián)動機制、績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧等為一體的規(guī)范化績效考核管理體系，環(huán)環(huán)相扣，約束和規(guī)范人力資源績效考核管理[2]。

（三）建立獎懲機制

績效考核的目的不僅僅是約束、監(jiān)督員工，更是為了激發(fā)員工在工作上的積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的獎懲機制。對于工作效率高、表現(xiàn)好的員工給予一定獎勵，例如，獎金、福利、晉升。而對于那些工作效率低下、表現(xiàn)差的員工，則進(jìn)行批評懲罰，并指出不足，監(jiān)督其改進(jìn)。這樣獎懲結(jié)合，使得優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，存在不足的員工能夠有所改進(jìn)，提高工作人員的積極性。

四、結(jié)語

就事業(yè)單位的人力資源管理而言，應(yīng)該注重對員工進(jìn)行績效考核工作，并能夠?qū)⒖己私Y(jié)果及時、準(zhǔn)確地反饋于員工，才能使員工有一個更良好的工作表現(xiàn)，才能使員工能夠為事業(yè)單位不斷做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉翔宇.事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核[J].中國集體經(jīng)濟，2017（14）：100-101.

[2]孫媛.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探究[J].人力資源管理，2016（4）：29-30.