國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究

徐亞威

摘 ?要：國有企業(yè)想要做大做強，必須對人力資源的管理模式進行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，引進先進的管理模式與管理觀念，從而解決現(xiàn)階段國企改革過程中所面臨的問題。本文首先分析國企人資管理中存在的問題與不足，進一步提出一系列優(yōu)化措施，以期為國企的人資管理提供一定的借鑒與思路。

關鍵詞：國有企業(yè);發(fā)展戰(zhàn)略;人力資源管理;模式研究

目前，我國經(jīng)濟不斷地與國際接軌、融合，促使市場經(jīng)濟體制的改革不斷深入，從而導致國企人資管理工作面臨著新的局面，既存在機遇，同時也面臨著新的挑戰(zhàn)。針對目前國企人資管理的困境，利用戰(zhàn)略人資管理模式替代傳統(tǒng)管理模式已是必然的趨勢，那么，如何構建這一管理模式則成為當下亟待解決與思考的問題。

一、國企人力資源管理過程中存在的問題

現(xiàn)階段，作為企業(yè)資本之一的員工在企業(yè)中的地位逐漸受到關注，國有企業(yè)開始重視對人力資源管理方面的經(jīng)濟投入，逐漸開始以人為本、以員工為中心，通過實施人性化的工作制度，提升員工的歸屬感。但從一部分國有企業(yè)的實際情況來看，仍有一部分國企的人力資源建設缺乏系統(tǒng)性與完整性，尚未將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標進行合理地協(xié)調(diào)與融合。因此，人力資源無法充分發(fā)揮出提升企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的作用，這些問題主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（1）尚未對人力資源進行戰(zhàn)略性規(guī)劃

當下，國企在人力資源建設的過程中，僅將其視為一般性的人事管理工作，并未與企業(yè)未來的發(fā)展目標與發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結合。在每年年初，開展關于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的討論時，雖然也不斷地強調(diào)人事管理與人力資源的重要作用，并將人力資源規(guī)劃發(fā)展目標與發(fā)展內(nèi)容列入其中，但僅僅只是針對員工數(shù)量的大致安排，并沒有對企業(yè)員工的結構、技能類別等進行全方位的調(diào)查與分析。

（2）管理系統(tǒng)有待完善

目前，國企人力管理工作普遍傾向于對員工日常事務等方面的管理，缺乏對員工個人發(fā)展與員工團隊建設的重視，員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗前培訓、技能提升、干部儲備等培訓的管理工作仍存在較大空白，從而導致對員工的培訓工作與管理工作難以真正有效地落實。

（3）管理制度缺乏執(zhí)行力

現(xiàn)階段，國企雖然引入了績效考核制度，在一定程度上開始重視對員工的職后教育，并將員工視為企業(yè)的重要資本。但從實際情況來看，依然缺乏有效的執(zhí)行力，例如，在培訓內(nèi)容的選擇與考核等方面，尚未進行科學設計與規(guī)劃，導致考核工作缺少目標、培訓內(nèi)容雜亂無章，缺少系統(tǒng)性。在招聘環(huán)節(jié)中，也沒有對招聘內(nèi)容進行科學分析，所選擇的招聘平臺缺少針對性，導致招聘工作的效率難以提升。

二、構建戰(zhàn)略人力資源管理模式的措施

（1）及時更新觀念，推進企業(yè)的信息化建設

在國企的經(jīng)營環(huán)節(jié)中，一方面，各部門的負責人應首先樹立“以人為本”的工作觀念，人性化地開展戰(zhàn)略性人力管理工作，促進管理工作由傳統(tǒng)型管理模式轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型模式，將激發(fā)員工的工作熱情與工作動力放在工作的首要位置。另一方面，在管理工作中，積極推動信息化建設，有效降低相關工作人員的工作壓力，縮減企業(yè)管理成本，提升經(jīng)濟效益。

（2）構建戰(zhàn)略性薪酬體制

這一體制的建設是戰(zhàn)略性人力資源管理模式的外在表現(xiàn)之一，通過對企業(yè)內(nèi)部運營環(huán)境的分析與了解，從而制定出明確的薪酬體制。該體制主要包括：組織結構、薪酬策略、管理制度等等，這一制度的核心任務在于通過完成企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人需求，對員工進行一定的物質(zhì)經(jīng)濟獎勵，利用具有福利性的政策與制度，激發(fā)出員工的內(nèi)在動力，從而在促進企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人的自我價值。

（3）樹立完善的戰(zhàn)略管理思維

這一思維的樹立是一個漫長而復雜的過程，需要國企工作人員的共同努力與支持，使員工與各級領導認識到企業(yè)的發(fā)展不僅依靠資本的運作，更需要人力資源的維持，促進企業(yè)上下員工對人力資本的重要性達成普遍共識，從而建立雙贏的高效機制，將人力資源管理引入到國企改革創(chuàng)新的內(nèi)容中。

（4）明確管理部門的定位

戰(zhàn)略人力資源管理的工作需要相關管理部門從傳統(tǒng)的人事管理職能逐漸轉(zhuǎn)向以權力為中心的職能，從而明確自身的服務定位。在企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃與未來戰(zhàn)略中，人資管理部門不僅僅是相關戰(zhàn)略的制定者、執(zhí)行者，更是服務者。不僅要對企業(yè)的發(fā)展負責，更要對企業(yè)每一位員工的個人發(fā)展負責，并根據(jù)員工的個性化特點、喜好、技術特長以及職業(yè)規(guī)劃進行人性化的管理，激發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（5）提升國企的組織水平

國企應當通過對員工能力、治理方式以及工作思維三個方便進行有效分析，從而選擇提升組織水平的管理工具，強化管理方式與企業(yè)戰(zhàn)略的契合性與協(xié)調(diào)性。此外，還應當積極推進符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與未來發(fā)展方向的企業(yè)價值觀，樹立濃厚的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感以及對企業(yè)的認同感。同時，引入良性的人才競爭機制，創(chuàng)建具有差異性的人才梯隊。利用適當?shù)奈C感，激發(fā)員工的工作動力。并且，還應當完善員工的退出機制，提升人才流動的合理性和科學性。

三、結束語

總之，在新時代的發(fā)展環(huán)境下，國有企業(yè)在人資管理方面存在著一系列問題，包括尚未對人力資源進行戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理系統(tǒng)有待完善、管理制度缺乏執(zhí)行力等等，嚴重阻礙著企業(yè)的壯大與發(fā)展。基于此，國有企業(yè)應當及時更新觀念，推進企業(yè)的信息化建設，利用現(xiàn)代化信息技術提高工作效率。同時，構建戰(zhàn)略性薪酬體制、樹立完善的戰(zhàn)略管理思維、明確管理部門的定位，并提升國企的組織水平，以此壯大國有企業(yè)的人才隊伍，完善人才結構。

參考文獻

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