論企業人力資源管理的激勵機制構成

摘要：企業的人力資源管理激勵機制由企業內部的各種物質激勵因素和精神激勵因素共同構成，目前大多數的企業仍然是善于運用激勵機制的，但是在合適的時機如何運用合適的激勵因素，激發人力資源應有的潛能，這是當前很多企業難以解決的困境。由此可見，在企業的中長期發展過程中，對人力資源架構的優化，包括對人力資源潛能的激發，都是影響企業長遠發展的基礎，企業，只有更善于構建起科學的人力資源管理的激勵機制才能夠從本質上推動企業人力資源結構的優化，實現企業的可持續發展。

關鍵詞：企業;人力資源;激勵機制

中圖分類號：F272.92?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）22-0106-03

企業人力資源的管理需要構成一定的激勵機制，才能夠保障人員工作的積極性，通過持續優化并完善企業內部的激勵機制，對于激發工作人員的工作潛能，充分發揮人員的才干，都有非常大的保障價值。就目前而言，大多數的企業在人力資源管理方面的激勵機制，相對比較單一，一般是以業績性的提成或者是直接的貨幣激勵為主，也有一些企業考慮到其自身運營的資金問題，大多數的激勵機制是通過構建表彰或其他等形式，鼓勵企業的工作人員投入更多的精力、付出更多努力參與到工作之中。這從本質上看，如果企業的人力資源管理體系中無法形成比較有效的激勵機制，大多數的工作人員在工作狀態上相對比較萎靡，無法真正發揮出工作人員應有的價值。從赫茲伯格的雙因素理論角度上分析，保健因素和激勵因素是構成人力資源管理當中重要的管理因素，這也意味著在日常的管理過程中，一定要面向企業的工作人員具體需求結合馬斯洛的需求層次理論，對應不同層級的人員所強烈需求的各種資源整合，企業中可以運用到激勵機制中的相關資源，真正意義上發揮出激勵機制應有的引導性作用。

一、激勵性因素在人力資源管理中的特點

激勵機制的主要構成要件就是激勵性因素，激勵性因素，主要涉及物質和精神上不同的激勵機制，與企業日常管理的企業文化和人力資源管理的相關制度有密切聯系。從人力資源管理的具體實踐上看，激勵性因素包括了多個層面，類似于貨幣津貼或者是辦公條件的優化以及相關的表彰及提拔等都是屬于激勵性的因素范疇。

貨幣津貼是常見的一種激勵性因素，主要是以貨幣的方式發放到工作相對比較出色或者是業績有所提升的工作人員，這種激勵性因素有一定的特點。這種貨幣津貼主要是依靠企業在具體的工作或者經營的過程中所獲得的一些相關資源，通過對這些資源進行調整，把貨幣直接發放到個人手中的一種方式。這種激勵因素與企業經營性行為之間有著非常密切的聯系，企業通過經營獲得利潤之后，對于在經營行為之中發揮積極作用的個人或者團體給予表彰，這種表彰方式能夠對員工起到比較明顯的短期激勵作用。

提拔是另外一種比較常見的激勵性因素。提拔是對于層級相對比較多的企業，在日常的管理架構之中，把在相對應工作中比較出色，并且有一定工作能力的員工提拔到相對應的位置中，發揮這些員工更大作用的一個模式。提拔不適應用于扁平性的企業組織，因為扁平性的企業組織中內部的架構并不復雜，沒有比較明顯的上下級區分，這也就意味著提高，在這一類的企業中應用并不廣泛，也無法在這一類企業中發揮出積極作用。

表彰也是一種常見的激勵因素。表彰主要是通過會議或者是文件等形式，對工作相對比較出色的員工進行表彰，這一類的員工在發揮出其積極作用的過程中能夠獲得表彰，這是一種精神上的激勵，也是對員工的工作能力以及工作業績進行肯定，也是很多企業在人力資源管理中常見的一種方法。當然這種激勵因素主要還是一種精神性的鼓勵，對于大多數的員工而言，精神性的激勵并不能夠起到比較明顯的短期刺激作用，但是在一定意義上表彰也是對這些員工工作能力的肯定。

其他的激勵性因素還包括像辦公條件的優化以及對日常工作過程中一些具體項目的支持等，但是這一類的激勵性因素并不屬于比較常見的激勵性因素，在具體的激勵機制構建過程中，大多數還是把物質激勵和精神激勵結合在一起，從而對員工的工作積極性起到一定的保障作用。但就目前的企業激勵性機制的構建情況上看，如果企業的經營情況并不是十分理想，盈利性行為相對比較少，則可能大多數情況下并不考慮物質性激勵，而是采取精神激勵的方式，鼓勵員工更加廣泛地參與到工作中。

考慮到企業在具體的人力資源管理實踐中所出現的問題，應該盡可能地保障企業員工工作的積極性，因為在保障員工保留在企業中，或者在工作中投入更多的熱情，需要一定的激勵因素加以輔助，這也是在現代化的人力資源管理體系中重視對人的需求進行分析的重要原因。由此可見，科學的管理與科學的人力資源體系是密切聯系在一起的，而科學的激勵機制，必然是對人力資源管理體系中所存在問題進行解決的路徑，也是在科學推進企業發展過程中，必須形成的具體機制，這對于企業的發展而言有著深遠的影響。

二、目前企業人力資源管理中激勵機制構建的主要問題

在人力資源管理的過程中，對員工的激勵機制進行構建，是大多數企業在進行優化的過程里必須考慮的重要問題。但是大多數的企業雖然重視在人力資源管理中對于激勵機制的建設，但是對于激勵性因素的應用以及對于這些激勵機制所能發揮的作用，缺乏一些比較具體客觀的認知，導致在激勵性因素上運用不到位或者激勵機制的缺失等，這些都會對企業的人力資源管理造成一定的影響。

在激勵性機制的構建過程中，企業的人力資源管理部門重視程度不足，對企業員工的需求分析不足，導致企業在構建激勵性機制的過程中出現激勵不到位，無法引導并鼓勵員工發揮積極性與主動性。因為每個員工的個人需求是不同的，但是在具體整合員工的需求并且形成激勵性機制的過程中，缺乏對員工的充分分析，以及基于這種分析形成比較有效的激勵機制，是當前大多數的企業在人力資源管理過程中主要的問題之一。無論是物質激勵或者精神激勵，都是屬于激勵機制的范疇，但也不僅所有的員工都需要具體的某一種激勵，員工在發揮其個人積極性的過程中受到多種因素的影響，包括員工個人的學歷以及知識，以及員工在企業的價值理念契合過程中所形成的一些具體理念，非正式群體對于企業內部發展所形成的沖擊與影響等，都足以左右員工在參與工作過程中的熱情。企業的人力資源管理部門面對企業中最大的員工群體，如果沒有足夠科學的分析，則可能在激勵機制構建過程中無法充分發揮這種機制應有的作用，把激勵機制演變成為一種毫無意義的手段，也就不可能真正意義上讓員工發揮主動性。

另一角度上看，在激勵機制的構建過程中，企業激勵機制手段相對比較單一等問題也是當前企業的人力資源管理過程中無法將激勵機制充分發揮作用的主要問題。事實上，一些企業在激勵機制的構建過程中，僅僅考慮企業在短期經營性行為中獲得利潤的主要情況，對相關利潤進行分配從而演變成為貨幣津貼，一旦企業在從事短期性的經營活動中沒有獲得一定的利潤，則往往會減少這種貨幣性津貼，這對員工的積極性是一種非常嚴重的影響。也有一些企業在進行貨幣性津貼的核發過程中，沒有針對員工在具體工作過程里面的具體表現，以及結合員工的具體能力情況進行評定，則是采用轉移部門進行獎賞，或者是對整個企業內部的員工進行獎賞等方式，這種無差別的獎賞或貨幣性津貼無法成為有效的激勵手段，也就削弱了這種激勵手段在員工積極性引導中的重要價值。

目前一些企業在激勵性手段的優化與整合的過程中，也存在一些認知上的誤區。部分企業會在企業所組織的各類活動中，對員工實施各種相對帶有負面信息的激勵模式，比如部分企業向員工發放“免裁券”等，這些企業主要認為當前的經營情況并不樂觀，或者是認為整體市場環境相對較差，對員工實施免于裁員等相關手段已經屬于激勵機制的范疇。但是實際上這種帶有強烈負面信息的激勵手段，不僅無法對企業的形象取得良好的影響，更對員工對企業的信心造成了嚴重的負面影響。員工對于企業的肯定是極為重要的，無論是在構建激勵機制，或者是在企業的日常運營中，都應該向企業的員工傳遞正面的信息，通過這些正面的信息讓員工對企業的運營充滿信心，這對于企業的長遠發展也必然會有意義。因此在激勵手段的選擇上，企業是否準確認知員工的實際需求，或者是對企業的經營情況有充分的把握是十分重要的。

從上述的這些基本的問題可以看出，企業在人力資源管理過程中，如果無法有效識別員工的需求與情況，對企業的運營和長期的發展沒有具體目標，僅僅是以短期的經營或者是市場經濟的環境做出激勵手段的調整，這不可能真正意義上調動員工參與工作的積極性，也就喪失了激勵手段應有的價值與意義。人力資源部門在形成具體的激勵機制過程中，一定要結合企業運行的具體情況，幫助員工形成對企業的信心，這樣對于企業的發展也有非常積極的意義。

三、企業人力資源管理中激勵機制的構成策略

企業的人力資源管理要形成有效的激勵機制，需要面向員工的需求，也要根據企業的實際狀況，對員工的激勵應該是滿足員工的基本預期，并且保障員工在企業中能夠與企業形成一致的觀念，在價值觀上面的協同以及在分配機制上面的具體客觀性，將充分地保障人力資源管理過程中激勵機制的工程與優化。因此在探索企業人力資源管理中，激勵機制的工程策略，就應該從企業和員工等實際的情況出發，并且結合具體的市場經濟環境針對性建立起科學的激勵機制，通過有效的激勵機制，能夠真正意義上調動員工在工作過程當中應該具備的才能，甚至為企業的長遠發展挖掘出更加成熟的技術人員。

首先，從企業的人力資源管理的決定機制構成要件上看，應該盡可能形成多層次并且多元化的激勵模式，也就是在選擇激勵手段方面應該更趨于多元，避免單一性的激勵機制導致激勵機制喪失影響力。這也意味著在企業的人力資源管理過程中，不能僅僅依靠貨幣補貼的發放，或者是對員工的精神鼓勵，而是應該根據員工在企業中長期的經營過程中所能夠發揮的價值，結合短期經營所獲得的利潤，對企業激勵機制進行具體調整。企業的人力資源管理部門要根據企業的具體情況，特別是企業在短期與中期發展過程中對人才架構的需求情況，對相對應的技術人才盡可能以激勵的方式給予保留，也就是充分發揮貨幣與精神鼓勵等方式，對手段上面的選擇要貼合具體的實際。企業在運營過程中，短期受到市場經濟背景的影響，或者是具體的經濟優化過程中所遇到的問題，都是在推動企業人資源管理過程中必然會遇到的一些具體的情況，但這些方面應該是結合企業在產業發展的過程中，可能會遇到的綜合性問題，對企業長期發展有積極幫助的人才，應該采取激勵機制，鼓勵工作人員發揮出自己應有的才干，激勵機制，并不僅僅停留在貨幣鼓勵上，還應該結合提拔或其他的方式對企業的人才架構進行進一步的優化，對中長期的發展才能夠起到積極的影響。

其次，在企業的人力資源管理過程中，對激勵機制的進一步細化，尤其是根據企業在人力資源管理過程中所出現了一些具體的問題，要有針對性進行調整，從而幫助企業的激勵機制能夠持續不斷影響企業的員工。企業的人力資源管理應該結合實際情況形成更優化的激勵機制，這也就意味著企業的人力資源管理部門必須根據企業的具體經營情況，并且剖析目前在經營過程中的一些現實問題，在不同的經營階段中推出不同的激勵機制。這也就意味著激勵過程中需要深入分析員工需求的同時，對企業的具體運營情況也應該有足夠的評估。因為在企業的經營推進過程中，激勵機制應該是一種有效化的手段，所以要圍繞企業的情況進行分析。

再次，企業在具體的運營與發展過程中，針對人力資源管理部門的現實狀況，要形成對應的分析模式，這也就是在人力資源管理部門的現有機制基礎上，對于各種人力資源的情況進行分析，這樣才能夠為企業的中長期發展奠定良好的基礎。企業的中長期發展離不開人力資源的支持，因此在分析企業的運行過程中的一些現實狀況，還應該聯系企業現有的人力資源格局情況，對現實中存在的人力資源架構缺失，或者是人力資源結構不符合當前企業運行的具體狀況的現實問題，要結合激勵機制對于一些優秀的人才進行引進，并且保障這些優秀人才在企業中不流失。這也就是在激勵機制的過程中，充分發揮其應有作用的一個基本思路。

最后，企業的人力資源管理與激勵機制互相配合，還應該有一種定期的反思機制，對于激勵機制無法充分發揮其作用的，要求企業人力資源管理的現實狀況，對這些激勵機制進行調整，從而真正保障激勵機制能夠充分發揮其應有作用。這是基于激勵機制運行過程中的一些現實問題進行考慮。因為激勵機制在發展的過程中，必然根據企業在發展過程里的一些現狀進行調整，所以企業要充分考慮如何調動相關的資源，特別是對原有的一些激勵機制中不符合當前企業發展現狀的內容進行調整。企業的管理層要充分分析當前組織管理過程中，對于激勵機制應用的主要問題，這也必然要考慮到激勵機制在具體條件之下的困境，并且結合這種困境進行調整，從而提高人力資源管理體系中激勵機制應有的價值。

綜合上述的多方面分析，可以看出，要真正發揮人力資源管理在企業中的激勵作用，就必須重視激勵機制的形成，特別是對于激勵機制原有的這些激勵因素，在人力資源部門考慮人才架構以及未來企業發展所需要的人才體系的過程中，必須重視在相關資源上面的調整，重視激勵機制對人才資源的保留以及激發人員應有的潛能，這是當前在推進人力資源管理體系優化的一個重要方向。

企業在基于自身發展的一些基本特點，包括對于相關激勵資源的運用，應該審慎觀察并分析企業的運行現狀，對短期盈利與中長期發展戰略之間的聯系，也必須以更科學的方式進行分析。基于這種基礎上，對于相關人力資源進行配置，并且進一步優化激勵機制，在人力資源管理體系中的價值，這些都是在人力資源管理過程中必須解決的，現實問題也是企業人力資源在實現優化配置過程中必須解決現實狀況。因而，就人力資源管理對于企業而言，就是必須形成科學分析的體系，在資源調配優化過程中要有科學決策作為前提，企業在分析過程中要結合量化分析，但是不能夠忽視企業發展的現狀，只有對應企業的特點，激發企業應有的資源與潛能，才能真正本質上轉變人力資源管理的格局，推動人力資源的高效化實現。

四、結語

在人力資源管理的體系中，企業的激勵機制扮演著重要的角色，然而對于大多數的企業而言，只有決策與分析當前社會發展的一些特點，并且審慎分析企業在未來發展過程中，必須具備的人才架構，才能夠對企業內部的各種人才資源采取合適的激勵機制進行保留。同時對于企業而言，過分依賴物質激勵和精神激勵都無法真正發揮人力資源應有的價值，因此在企業的人力資源管理體系中，激勵機制必須是多元和具體的，而且也必將是面向企業發展的現狀符合企業內在的價值體系和中長期的發展戰略。在未來企業的競爭必然是一種常態化的現象，企業的管理者必須用好激勵機制，才能夠在人力資源管理體系中持續的發揮應有的管理特點，才能把激勵機制與人才體系的構建結合在一起，實現企業的可持續發展。

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作者簡介：

歐華，供職于中國石化湖南石油分公司人力資源部，碩士，高級經濟師;研究方向：人力資源管理。