新時代煤炭建筑施工企業人力資源開發管理與創新

謝志強

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-147-02

摘 要 隨著社會的快速發展，市場競爭變得日益激烈，由此給建筑施工企業生存發展帶來了挑戰。而人力資源管理是建筑施工企業生存發展的必備資源，是影響企業發展的關鍵因素。本文對創新人力資源管理進行了研究，由介紹當前建筑施工企業人力資源管理中存在的問題入手，進而提出一些解決策略，希望通過本文幫助企業提高人力資源管理效率，推動建筑企業發展。

關鍵詞 新時代 煤炭建筑 施工企業 人力資源

市場經濟的發展和政府職能的轉變，使得施工企業朝著集團化、公司化方向發展轉變，轉變的過程中依舊存在相關的人力資源規劃問題。自從2000年開始，施工企業便進行體制的改革，開始了集團化與公司化轉變。現在，相關政策法規逐漸完善，項目的發包方式從之前的政府制定變為公開招標，價格也從根據資質和預算定額計算價格變為工程量清單報價的方式。隨著市場上的施工企業越來越多，競爭也變得激烈。所以施工企業需要盡可能的利用各種資源進行管理，實現經濟效益的增加，提升中標的可能性。而實現良好的管理，就必須重視人力資源，憑借高素質人才、精簡的企業機構，做到管理資本的降低，提升自身的競爭能力。

一、煤炭施工企業人力資源管理的重要性

大數據時代我國社會經濟的快速發展，市場之間的競爭不斷加劇，企業面臨著極大的市場競爭壓力。因此，當下企業發展的重心在于培養和引進高端技術人才，只有核心的人才到位，才能實現企業的可持續發展。企業首先需要做的就是提升企業員工的整體素質，并且全面體現出人力資源的關鍵性作用。企業要想取得高效穩定的發展，離不開人力資源的整頓，這對于所有處在當今競爭激烈社會市場中的企業都有重大意義。企業的人力資源管理中存在支出和成本不匹配的問題，在人力資源的管理當中，成本較高主要體現在企業事務或者行政技術管理方面，成本較大收入卻相對較低，存在人力資源管理經濟投入不合理的情況；因此，企業要嚴格注意這方面的控制。人力資源具體可以分為人力規劃和人力管理兩方面的問題，這就需要企業構建出完整的人力資源管理體系，并不斷優化員工的動態管理，采取績效和薪資掛鉤的方式，提升員工的積極性和主動性。

二、煤炭建筑企業人力資源管理的問題

（一）人力資源崗位缺少合適的人才

目前的煤炭建筑施工企業，具備多方面的人員。這些人員中，有些是高級工程師，還有農名工，還有擅長人力資源的人才，企業具備多種層次的人才。但是有些企業無法正確看待這些人才，在人力資源崗位上任用著不合適的人，導致人力資源部門發展較為困難，也間接導致了這個部門不受這些企業的重視。企業在選人時也只注重高學歷，并不注重這個人是否適合這個崗位，使得合適的人不在恰當的崗位上，這是人力資源這個崗位目前面臨的比較嚴重的一個問題。

（二）績效考核結果反饋不重視

企業績效管理是一個動態持續的過程，但是在煤炭建筑企業管理中，對于工程項目施工進度和施工質量管理工作的重視度比較高，忽略績效反饋的目的和作用，評價者與被評價者間缺少溝通，績效考核管理結果反饋不及時，員工不能了解工作的不足。對于績效評判以及考核結果沒有進行科學合理的比較分析，無法根據實際情況對績效管理方式進行優化調整。

（三）人力資源管理人員專業技能不足

對于企業人力資源管理工作而言，最關鍵的人力資源工作推進者是管理人員。但是目前我國企業雖然配備了人力資源管理人員，但是大多數人員專業技能不足，且缺乏專業的技能培訓，不具備統一布局思考的能力。與此同時，他們在數據挖掘、提取和分析方面還存在一定的欠缺，整體人力資源管理人員的素質水平并不能滿足當前人力資源管理的需求。

三、煤炭建筑施工企業人力資源管理的創新策略

（一）煤炭建筑施工企業樹立人力資源管理新觀念

人力資源是煤炭建筑施工企業可持續發展的前提和基礎。新時代，企業管理層及人力資源工作人員必須樹立新理念加強人力資源管理。首先，應看重人才的價值，將培養人才放到單位發展的首要位置。其次，還需要善于發現人才，在員工的日常表現中找出他的特長及閃光點，有針對性地進行專業培訓，提高人才的專業技能和綜合素質。最后，煤炭建筑施工企業還需要善于使用和管理人才，將人才放在最適合的崗位上，不斷發揮出人才的作用，盡可能地創造出更多的價值，獲得更好的效益。煤炭建筑施工企業對人力資源管理理念進行革新不能一蹴而就，要對人才進行不定時培養、考察和考核，這樣有利于人才認清自身優勢，發現自身問題，結合實際不斷進行反思，并堅持長期的努力。煤炭建筑施工企業只有打破了過去“鐵飯碗”的工作模式，不再使用平均主義，充分地調動起員工的積極性，給予員工更多的發展空間，才能推動企業的科學發展、持續發展[1]。

（二）完善績效考核體系

一些煤炭建筑施工企業的績效評價過程十分復雜，主要表現為煤炭建筑施工企業的管理層，盲目地引進了一些績效評價案例，卻沒有對人力資源管理制度進行改革，人力資源管理工作難以與績效評價相適應。人力資源管理部門的員工為了顯示自己的工作能力，常常會制定一些相對復雜的績效評價制度，但在制定過程中，并沒有考慮到煤炭建筑施工企業的實際情況，導致制定出的績效評價制度并不適用于煤炭建筑施工企業，產生了不必要的資源浪費。在引進績效評價系統時，員工都還不了解績效評價系統的內容和評價結果，為了讓他們能夠快速了解情況，使績效評價系統能夠反映出員工的真實水平，煤炭建筑施工企業常常會制定出細致的評價規則，這也增加了人力資源管理工作的難度。

（三）構建大數據時代企業人力資源管理體系

要構建科學合理的企業人力資源管理體系，就需要從企業自身情況著手，并順應大數據時代的環境和趨勢，將企業的自身發展作為基本目標，進一步明確企業的發展方向。企業的核心內容在于堅持以人為本，從根本上實現系統化的操作流程。此外，企業還可以實行信息化管理方式，將以人為本的發展戰略應用到企業招聘、培訓以及管理當中，為最大限度發揮企業人員的自身價值提供良好的發展平臺，充分展現出每一位員工的優勢，為企業的發展注入新能量[2]。

（四）制定完整規范的人力資源管理計劃

大數據時代人力資源管理的重點在于其包含了組織發展、制度發展以及人才發展。企業要想在新時代獲得長遠的可持續發展，就要從企業的整體出發，對人力資源進行有效的發展規劃，真正落實根據企業的實際需求引進人才。讓員工的實際付出和回報相匹配的原則，以此進行人力資源的管理。讓優秀員工能夠積極安心地工作，對于一些能力較差的員工，給予一定的幫助和指導，讓其能夠在指導和實際工作當中全面提升工作效率。在人才的引進方面，需要從不同途徑根據企業的實際需求進行引進，以此來全面讓企業獲得同步性的提升。此外，還需要企業進一步推進人才的合理流動，在企業內部形成一個良性競爭力，讓員工之間也存在一定的競爭，充分發揮其工作能力，提升工作效率[3]。

（五）建設高素質的人力資源管理隊伍

鑒于人力資源管理對于企業的重要性，企業必須提升對人力資源管理人員的入職門檻，嚴肅選拔聘用過程，并做好入職以后的人員管理工作。首先，對人力資源管理人員工作內容和職位需求進行詳細調研，有針對性地制定用人計劃和標準。在招聘時嚴格按照標準進行人員選擇，必要時可以多設計幾個聘用環節，以便對面試人員進行全面的了解和檢驗。其次，做好人員入職后的管理，根據其特長安排崗位，并給其管理工作提供足夠的發揮空間，提升人員利用的合理度，使其發揮最大的效用。再次，定期組織人員培訓，學習專業知識和制度，同時學習最新的管理方法和手段，提升管理人員的專業水平和素質。最后，采取一定的監管、激勵措施來保證管理人員的責任心，例如制定崗位責任制，將人員職責劃分清楚，并定期進行驗收評比，將評比結果根據制定的考核方案進行考核，以此提升相關人員工作積極性。

（六）建立完善的信息系統

隨著現代信息社會的到來，對人力資源管理工作也必須引進專業的計算機系統來進行管理。現代世界是信息的時代，所以對設備的要求也很高，人力資源管理也應該與時俱進，跟上時代的腳步，借助計算機來進行管理。通過制定合適的方案，將企業人力資源的各個部分都給嚴格的分散開，然后借助計算機進行管理，并制定出對人力資源管理的評價體系。通過計算機能夠及時的收集各方面的信息，建立完善的人力資源管理的網絡，使得人力資源管理工作更為順暢，從而促進企業的發展。

（七）加強人員培訓，保證數據準確安全

信息化的人力資源管理中，對于系統操作的熟練程度直接影響著信息錄入的準確性和有效性。對于相關的操作人員要在系統上線前就進行專業的培訓，強化操作能力和熟練度，之后進行考核認證，只有通過考核認證的人員才可以上崗，保證操作人員的操作水平和工作質量。要確保信息技術管理數據的及時有效，僅僅加強培訓還是不夠的，更需要信息系統技術數據核查機制的完善。可以委派專人開展信息系統數據核查工作，定期、全面地對系統數據錄入的及時性和有效性進行檢查核對，并將其作為操作人員績效考核的內容之一，激發操作人員的緊迫感和責任感，從制度上保證信息技術運用的及時和準確。

四、結語

綜上，隨著國家“一帶一路”戰略的實施，國際國內建筑行業的不斷發展，建筑市場勢必具有越來越激烈的競爭，所以當前人們關注的重點轉變為如何提高煤炭建筑施工單位的競爭實力。為實現這個目標，建筑單位需要創造性地開展勞務管理工作，不斷提高人力資源管理的質量，不斷優化企業管理效率和提高建筑工程的施工效率，從而推動整個建筑行業的發展。

參考文獻：

[1]蔣周麗.建筑施工企業財務共享模式建設問題研究[J]管理觀察，2019（19）：36-37.

[2]高中凱.管理會計在建筑施工企業中的應用[J]納稅，2019，13（19）：139+142.

[3]郭愛玲.建筑施工企業人工費的成本控制[J]中國鄉鎮企業會計，2019（07）：147-148.