試析企業薪酬管理中存在的問題及對策

摘要：人力資源薪酬管理作為企業人力資源管理中的核心模塊，一直是企業管理者尤為重視的一項工作職能。當前，許多企業建立了薪酬管理體系，目的就在于既能滿足普通員工正常勞動所得的報酬支付，又能通過多元化的薪酬福利組合激勵優秀員工多勞多得，從而確保企業薪酬管理的對內公平公正和對外競爭優勢。基于此，以下對企業薪酬管理中存在的問題及對策進行了探討，以供參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;存在問題;對策

0引言

在企業人力資源管理中，合理的薪酬激勵制度具有非常重要的現實意義，一方面，它是解決現代企業員工代理問題的有效方式，另一方面，在提升企業核心競爭力以及企業商業價值中具有非常有效的作用。但是目前很多私有企業的薪酬管理制度并不能滿足企業長期發展的需要。很多企業往往并不具備良好的、可發展性強的薪酬激勵體制，由于管理者的薪酬安排不合理，并未將薪酬激勵機制的真正作用發揮出來，在一定程度上影響到企業的經營情況和運營效率。

1企業薪酬管理的特點

企業薪酬管理具有敏感性、特權性和特殊性的特點。首先，大多數人在應聘、擇業時，薪酬待遇是一個極為重要的考慮因素，一個企業中薪酬管理的機制、未來薪酬發展的水平直接影響員工的選擇，薪酬關乎每一個員工的切身利益，因此薪酬管理是具有敏感性的。其次，在一些企業中，薪酬管理體系中薪資待遇方面的考核定級等規章制度沒有明確的規定，一般根據管理層的態度進行決定。或者該部分管理內容不夠公開透明，說明在某些層面上，薪酬管理還具有相當的特權性。最后，由于不同行業的企業有著不同的經營管理模式和不同的企業文化，每個企業在薪酬管理上都有著自身特點的管理辦法，不同企業間的薪酬管理有著一定的特殊性。

2企業創新薪酬管理的必要性

企業人力資源管理的前提，是薪酬管理這一源頭活水。如果薪酬管理工作抓不好，企業內部員工的忠誠度就會大幅度降低。一方面，抓好企業薪酬管理，保證本企業員工能夠享受到合理、公正、科學的待遇，能夠進一步增強員工對企業各項工作的認同，增強企業的吸引力。另一方面，企業向員工發放薪酬不僅體現了企業尊重員工勞動價值的理念和文化，而且體現了企業的人文關懷。從這個角度來看，企業更需要創新薪酬管理，滿足員工多層次的需求。

3企業人力資源薪酬管理現存問題分析

3.1? 分配原則落后

在企業的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統的平均分配的原則。企業員工的所有薪酬都在同一個標準下實行。這種分配方式，使得在工作上付出比較大的員工產生了不平衡的想法。目前企業在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動過程中對于自身沒有明確的目標，大量付出后，得不到回報，既傷害了員工的積極性，同時也對企業的穩步發展造成阻礙。企業管理者無法將公司的未來發展計劃與管理相結合，制定符合公司整體發展的薪酬分配制度。

3.2? 薪酬管理缺乏公平性

企業薪酬管理公平性體現在結果公平和交往公平兩個方面：結果公平性是指根據員工的崗位和工作表現、業績等，通過與其他同事相比較，薪資福利是否得到了公平公正的評價結果。交往公平性即企業管理層人員在人際交往中，是否公平對待每一位員工，給予同等的關懷和溝通。目前，在大多數企業的薪酬管理工作中，仍然缺乏一定的透明公平性。有些公司可能更注重結果公平性，卻常常沒有關注過交往公平這方面的問題。企業員工會基于自身的工作業績和所處環境進行薪酬層面的判斷，而得出一個結論，若企業在薪酬管理上長期處于缺乏公平性，將在很大程度上打擊員工的工作熱情和主觀能動性，導致員工越來越消沉甚至辭職跳槽，企業內部也存在不穩定因素，不能發揮薪酬管的積極作用。

3.3? 福利制度不完善

我國目前對于企業勞動者的福利制度，仍采取傳統的分配方式，例如加班補助、生育險、醫療保險等補助措施。但整體福利制度仍不完善，針對個性化人群沒有制定特殊的福利措施。員工在就職期間如果想獲得更多的薪酬，只能通過基本的福利待遇來實現。而基本的福利待遇已經難以滿足人們日益發展的物質需要。薪酬待遇的不完整會導致員工的工作積極性大大地降低。缺少良好的制度，難以保證對薪酬進行合理化的分配，難以激發員工的工作熱情，使得員工難以為企業竭盡全力的奮斗。

4人力資源薪酬管理的解決措施

4.1? 增強薪酬管理工作的合理性以及科學性

不合理的薪酬管理會影響員工工作情緒，導致員工在工作中容易出現懈怠。針對部分企業薪酬管理工作不合理以及不科學的問題，企業必須要從合理、公平以及科學的角度出發對薪酬管理工作進行優化。一是要提升薪酬管理的合理性。企業應當建立有針對性的薪酬管理機制，根據員工崗位性質、崗位特點和工作時間，制定一套切實可行的薪酬管理模式。在薪酬管理中體現區分，能夠使員工更加容易接受企業薪酬。二是企業要堅持與時俱進的基本原則，定期根據企業所在區域的經濟發展水平、物價水平以及其他重要因素對員工薪酬予以調整。

4.2? 彈性化的薪酬管理方式

企業員工在不同時期所產生的工作態度和積極性是具有不確定性的。在積極性比較高漲的時候，員工的勞動能為企業的發展帶來巨大的經濟效益，這時，企業管理者應對員工的積極性予以鼓勵，并獎勵一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，會讓企業員工意識到，自己所付出的勞動和自己的薪資報酬是正相關的，這會促使員工形成良好的勞動積極性。不斷提高員工對彈性化薪酬管理的新理念，將薪酬的管理與日常的工作情況相結合。企業管理者應加強對員工福利的重視程度。在重視日常的勞動報酬外，還應重視員工在物質和精神上的需要，更大程度的激發員工積極性。

4.3? 完善薪酬管理機制

一是應當建立階梯型的薪酬管理機制，發布相應的薪酬標準，根據員工的職業技能、職稱以及工作經驗，給予不同的薪酬待遇，避免出現“大鍋飯”的現象，增強薪酬管理的科學性和公平性。二是應當建立薪酬監督機制。為了防止部分部門不按照規定給員工進行正常加薪，要設置專門的部門不定期的對這一事項進行審查，企業員工也可以通過匿名投訴等方式向這一專門部門匯報情況，防止因薪酬管理問題而出現人才流失現象。

4.4? 調整分配思路，加大差異化考核力度

將職工根據不同的崗位職務，分別制定出職能管理人員、經營項目人員、營銷業務人員、生產人員等各類工資方案。管理層個人績效工資，掛鉤月度個人工作質量和年度績效考核結果。經營開發層，實行新項目開發獎勵制度，鼓勵多創多收。生產層個人績效工資，主要采用計件工資或定額工資的形式，與工作量掛鉤，按量分配，同時強調質效并重。根據不同的崗位職務，將工作內容進行有效的量化，科學構建企業人力資源薪酬考核指標體系，將定性指標逐漸轉化為定量指標，從而克服平均主義的分配觀念，加大差異化考核力度。

4.5? 豐富薪酬類型，提升員工積極性

一個企業的薪資類型往往是一成不變的，為了讓企業的人力資源管理制度更加的具有吸引力和多樣性，企業應該加強對薪酬制度的改革力度。薪酬管理一定要留有發展的空間，不能直接硬性規定。企業的盈利方式不止一種，所以企業員工工資的發放也應該是多種多樣的。薪酬的類型中，基本工資是不能改變的，這也是對員工生活的保障，同樣也是拉開不同工作薪資的重要方面。企業應加強對管理人才的培養，由管理層直接對薪資管理制度進行改革，廢除原有的單一工資制度，建立起多種薪資類型、多種考核方式的新型薪酬管理制度。另外，企業人力資源管理部門應該將公司的人員編制與薪酬分配制度相聯系，建立起一個完整的管理體系，讓員工能夠有更好的保障，從而提高工作積極性。

4.6? 加強員工培訓，打造超一流的“雙職經理人”

從企業的發展進程來看，中層管理人員在薪酬管理中的地位不可替代，經過長時間的工作，中層管理人員深入掌握著企業不同崗位在生產、經營和管理中發揮的作用與價值，因此企業在開展崗位分析與評價、職務體系設計等工作時，都離不開中層管理人員提供的資料。其次，中層管理人員是企業長遠發展戰略、企業文化打造和傳播的第一執行人。隨著經濟的發展、社會的進步，企業中層管理人員必須與時俱進，把自身打造成“雙職經理人”，具體來說，他們不僅要是技術專家，還應是人力資源管理專家。所以，新形勢下，企業應加強對中層管理人員的管理，提高人員準入門檻，引進那些專業技能強、業務水平高的管理人員，還要加強對在崗人員的培訓，引導人們及時掌握人力資源管理方面的新知識、新制度，引導他們樹立正確的思維方式去處理好日常工作中的人力資源問題。

5結束語

薪酬管理工作是吸引和留住人才的關鍵，也是維持企業內部穩定，提高企業競爭力，推動企業可持續發展的重要影響因素。薪酬管理是每個企業都應該重視的工作，合理公正的薪酬管理體系有利于激勵員工，維持企業內部良好的氛圍，激發員工更大的積極性和創造力，為企業獲取更多的活力和生機，讓企業在激烈的市場競爭環境下脫穎而出并獲得可觀的效益。

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作者簡介：

羅玲嬌，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理.