論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新舉措

霍佳迪

[摘 要] 國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到中國的整體經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)，因此國有企業(yè)必須要提高自身管理能力和水平，積極促進企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。而其中人力資源管理方面是非常重要的內(nèi)容，國有企業(yè)必須要正視當(dāng)前人力資源管理制度方面存在的缺陷并且不斷探索解決方式。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源；制度缺陷

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

國有企業(yè)人力資源管理是非常重要的，能夠為企業(yè)輸送人才，提供人才支撐，在當(dāng)前市場化競爭日益激烈的情況下，搶占市場高地，占據(jù)主動，所以，必須要加強對企業(yè)人力資源管理的重視，要深入了解人力資源管理制度存在的問題，有針對性的加以解決，提高人力資源管理能力和水平。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的缺陷

（一）缺乏對人力資源管理體系的總體規(guī)劃

對于每個企業(yè)而言，總體規(guī)劃都是非常重要的，能夠為企業(yè)的發(fā)展制定方向，從而集中所有的人力、資金資源，促進企業(yè)發(fā)展。對人力資源管理工作而言，總體規(guī)劃也是非常重要的，能夠指引方向，讓人力資源工作有條不紊進行。但是當(dāng)前人力資源管理體系在總體規(guī)劃方面卻有所欠缺，主要是由于一些國有企業(yè)并沒有認識到人力資源管理制度的重要性，只是單純的認為人力資源管理就是負責(zé)招聘人才以及檔案的整理，所以思想上的不重視導(dǎo)致在行動上缺乏要求和目標(biāo)，忽視總體規(guī)劃[1]。

（二）人力資源工作人員總數(shù)過剩和結(jié)構(gòu)性缺員

由于之前國有企業(yè)的發(fā)展大多是粗放型發(fā)展模式，導(dǎo)致整個國有企業(yè)內(nèi)部的工作人員非常多，可能存在很多個人共同負責(zé)一項工作的現(xiàn)象，會導(dǎo)致整體的工作效率偏低，而且還有可能形成不良的工作氛圍，由于分工不夠明確，遇到任務(wù)時，工作人員相互依賴、相互推諉，最終影響到工作的完成。同時，由于工作人員總數(shù)過多，導(dǎo)致國有企業(yè)沒有辦法引進真正需要的人才，導(dǎo)致一些關(guān)鍵性任務(wù)沒有人可以完成，最終造成結(jié)構(gòu)性缺失問題日益嚴(yán)重，甚至阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展和進步。

（三）人才引進渠道單一

當(dāng)前市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加主動積極投入競爭浪潮中，不斷搶占人才，試圖提高企業(yè)發(fā)展的核心動力，但是由于國有企業(yè)人力資源管理體系相對比較落后，在人才引進方面與其他企業(yè)存在較大差距，一方面，是引進的渠道相對比較單一，主要是通過校園招聘的方式，從校園中選拔合適的人才，但是校園招聘會受到場地和時間的限制，可能有很多的人沒有辦法參加校園招聘，最終導(dǎo)致校園招聘的效果不好、人員素質(zhì)不高。另一方面，招聘的效率較低，在招聘的過程中環(huán)節(jié)較多，比較繁瑣，而且比其他的企業(yè)所需要的時間更長，這種招聘模式可能會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生不好的應(yīng)聘體驗，讓應(yīng)聘者對國有企業(yè)工作效率及整體氛圍產(chǎn)生質(zhì)疑，最終會影響到對人才的吸引力度。

（四）員工培訓(xùn)效果和投入成反比

員工培訓(xùn)是人力資源部門所負責(zé)的重要內(nèi)容，企業(yè)希望人力資源部門通過對應(yīng)聘人員的培訓(xùn)提高其對工作環(huán)境和企業(yè)氛圍的了解，提高工作效率，但是，有一些國有企業(yè)人力資源部門在培訓(xùn)方面并沒有達到預(yù)期的目標(biāo)和效果。這是因為有些人力資源部門的工作人員并沒有充分認識到員工培訓(xùn)的重要性，往往停留在走過場、搞形式主義的層面，在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上也缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致最終呈現(xiàn)的培訓(xùn)效果較差。同時也缺乏對員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性內(nèi)容管理，往往是其他企業(yè)培訓(xùn)什么、國企人力資源部門就安排什么，盲目從眾、缺乏對本企業(yè)培訓(xùn)目的的掌握，并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，也沒有結(jié)合不同崗位的需要，最終培訓(xùn)的效果大打折扣。

二、國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新舉措

（一）加強對人力資源管理體系的總體規(guī)劃

首先，國有企業(yè)必須要充分重視人力資源管理工作，充分認識到人力資源管理工作的重要性及總體規(guī)劃的重要意義，通過交流分享、上傳下達等各種方式提高企業(yè)整體的認知。其次，要明確人力資源管理發(fā)展的目標(biāo)或方向，詳細了解人力資源管理工作當(dāng)前存在的問題或發(fā)展瓶頸，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，制定最合適的發(fā)展規(guī)劃。最后，要不斷推進專業(yè)化和集中化管理，可以通過搭建專業(yè)化集中管控平臺的方式得以實現(xiàn)[2]。

（二）引入市場化用人機制

國有企業(yè)想要有在人力資源管理方面有所進步，必須要轉(zhuǎn)變思想，拋棄以前傳統(tǒng)的三鐵思想束縛，促進人才招聘制度更加多元化和豐富化，通過多種途徑招聘更多高素質(zhì)人才。同時，還需要不斷完善考核制度，讓真正有實力的人能夠被發(fā)現(xiàn)、被肯定，讓不干活、不付出的人也能敲響警鐘，有所改進。所以，必須要完善考核細則，針對人力資源管理工作人員的具體內(nèi)容設(shè)立合理的指標(biāo)，在考核的過程中不僅要考核對本職工作的完成度還需要考核人員對于人力資源管理工作的想法和創(chuàng)新思想，對于考核過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員可以予以一定的物質(zhì)或精神獎勵，也可以定期召開優(yōu)秀員工分享會，讓考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員分享工作心得和體會，相互切磋，從而在企業(yè)內(nèi)部形成積極競爭的良好氛圍，更好促進企業(yè)發(fā)展[3]。

（三）建立多層次人才培養(yǎng)模式

首先，需要加大人才培訓(xùn)的資本投入，可以通過專業(yè)人員對培訓(xùn)工作進行合理評估來確定進行人才培訓(xùn)所需要的資金投入數(shù)額，企業(yè)管理者必須在培訓(xùn)資本投入上予以肯定和支持。其次，需要提高人才培訓(xùn)的效果，要根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并且要完善培訓(xùn)流程，在培訓(xùn)結(jié)束后根據(jù)被培訓(xùn)人員的感受來調(diào)整后續(xù)培訓(xùn)的流程及內(nèi)容。最后，需要不斷完善人才培訓(xùn)的方式方法，要通過思想培訓(xùn)讓工作人員了解到自身崗位的重要性，提高其工作責(zé)任感和對企業(yè)的歸屬感；要通過技能培訓(xùn)提高工作人員的工作能力，可以邀請專業(yè)經(jīng)驗豐富的老同事進行面對面培訓(xùn)，詳細介紹工作中主要的工作方法、可能存在的問題以及解決的有效舉措，在培訓(xùn)完成后還需要通過實踐來檢驗培訓(xùn)的效果，如果在具體實踐中表現(xiàn)優(yōu)秀、對于培訓(xùn)的內(nèi)容掌握程度較好，那么可以頒布相關(guān)證書予以鼓勵，如果在實踐中無法解決問題、能力有所欠缺，那么還需要針對存在的問題進行二次培訓(xùn)，最終確保提高整體的能力。

（四）減少企業(yè)內(nèi)部人才流失

在國有企業(yè)發(fā)展過程中內(nèi)部人員的流失是重要的問題，這些人才的流失一方面讓國有企業(yè)損失核心競爭力，另一方面也會浪費更多時間在工作交接上，降低企業(yè)的工作效率，所以必須要想方設(shè)法減少內(nèi)部人才的流失。

內(nèi)部人才之所以會選擇離開國有企業(yè)，一方面是由于物質(zhì)需求沒有得到滿足，那么就需要針對這種問題合理提高內(nèi)部工作人員在物質(zhì)方面的待遇；另一方面可能是由于缺乏發(fā)展的平臺和空間，很多的工作人員看不到未來職業(yè)發(fā)展的前景所以選擇離開，那么國有企業(yè)就可以暢通工作人員晉升的渠道和平臺，對于一些有實力的工作人員要給予他們更多表現(xiàn)自我的機會，既能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值又能夠促進企業(yè)發(fā)展。同時還需要不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，增強工作人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。如果一個人對自己所在的企業(yè)存在深厚的感情，那么工作將不僅僅是工作，每一個工作人員也才會在工作中投入全部的精力和時間，希望通過自身的努力讓企業(yè)能夠得到較好的發(fā)展，所以必須要定期開展團建活動或者交流會，讓所有的人員都更加了解國有企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷，在互動交流中拉近彼此之間的距離。

三、結(jié)語

國有企業(yè)人力資源管理工作對于提高企業(yè)競爭力有非常重要的意義，所以必須要加強對人力資源管理工作的重視和發(fā)展，但是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理制度還存在問題，主要有缺乏對人力資源管理體系的總體規(guī)劃、人員總數(shù)過剩和結(jié)構(gòu)性缺員、人才引進渠道單一、員工培訓(xùn)效果和投入成反比等，因此必須要加強對人力資源管理體系的總體規(guī)劃、引入市場化用人機制、建立多層次人才培養(yǎng)模式、減少企業(yè)內(nèi)部人才流失，只有這樣才能夠更好促進國有企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳國建.我國國有企業(yè)人力資源管理制度的問題及完善措施[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（4）：108-109.

[2]何慧梅.對國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新分析[J].商情，2020（9）：148.

[3]蔡艷爾.國企人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（7）：82-83.