阿爾伯塔大學教師隊伍建設給我們的啟示

文 | 李偉

阿爾伯塔大學南部校區(qū)

阿爾伯塔大學是加拿大15所研究型大學聯盟創(chuàng)始成員、加拿大排名前五的醫(yī)博類大學。其工程、計算機科學、農業(yè)科學、醫(yī)學、經濟與商業(yè)、環(huán)境與生態(tài)、地球科學等學科尤為著名，在近5年QS世界大學排名中阿爾伯塔大學處于100名左右。大學現有教師2000余名，有91個加拿大研究席位，包括被譽為“強化學習之父”的理查德·薩頓、Alpha Go的創(chuàng)始人之一大衛(wèi)·席爾瓦及團隊核心成員黃士杰等著名科學家。2020年10月5日，該校病毒學家邁克爾·霍頓教授由于對發(fā)現丙型肝炎病毒作出決定性貢獻，獲得諾貝爾生理學或醫(yī)學獎，人們的目光又一次聚焦到這所地處北緯53°34’的大學。

這樣一所不占地理位置優(yōu)勢、教師總量不甚龐大的學校，能夠取得如此矚目的科研成就，其教師隊伍建設機制值得探究，在對阿爾伯塔大學的調研中，筆者發(fā)現其中諸多特點值得國內高校借鑒和參考。

阿爾伯塔大學教師隊伍特點

學院自治，隊伍建設自主，各類人才濟濟。加拿大各級教育由各省政府專屬管轄，省政府對大學提供資金支持，大學向省政府提供年初發(fā)展規(guī)劃、年度匯報及第三方財務審計等報告。學校在辦學規(guī)模、學術研究、學科隊伍建設等各方面具有高度自主權。

阿爾伯塔大學辦學主體在學院。在法律框架下，學院具有充分財務自主權，可以根據財務情況招聘教師、雇傭人員，實行學院自治。教師崗位不受學校和政府的任何限制。學院和系在教師聘任、職稱考評、人員考核和學術職稱晉升方面有獨立決定權，只要在人才培養(yǎng)、科學研究、學科發(fā)展方面有需求，在運行經費許可的情況下，學院就可以進行教師招聘。如某個專業(yè)要招聘全職教授，首先會由系主任組織討論招聘方向需求，后向學院提出申請，經同意后通過學校人事部門向全球發(fā)布招聘公告。在招聘程序中，一般來說應聘候選人要做面向職工的教學、科研兩個報告，由專業(yè)教師、各系主任、外校同行專家組成院長咨詢委員會，對候選人進行討論和推薦，最后由院長確定。新聘用的助理教授一般有4年試用期，試用期滿后根據發(fā)展情況會延長1-2年，一般試用期通過即可聘為終身教職（副教授）。

目前，阿爾伯塔大學教師隊伍來自于美洲、歐洲、亞洲、非洲的不同國家，不同種族的人才匯聚在一起，從事著人才培養(yǎng)和科學研究。通過他們的潛心工作，阿爾伯塔大學科研水平穩(wěn)居加拿大大學前列，其擁有加拿大皇家學會會員人數、申請美國技術專利和技術轉讓總數均位列全加第五，其科研收入與所得資助總額也居全加第五，共有23名教師獲得3M國家教學獎，是全加獲獎人數最多的大學。

教師聘用分類管理，保障教學質量，推動教學科研發(fā)展。阿爾伯塔大學教師分為教授和教學講師。學校擁有從事教學和科學研究具有固定教職的教授、副教授和助理教授2010人，同時聘用兼職從事教學的講師910人。在阿爾伯塔大學，全職教授（教授、副教授、助理教授，以下統稱為“教授”）每年的工作任務由教學工作（教授兩門課程，任務占比40%）、科學研究（任務占比40%）、社會服務（屬于志愿性的，如社區(qū)服務、校內各類評審等，任務占比20%）組成。教授年底將自己的工作總結交由系主任評定再報學院，最終確定是否晉升職稱或調整薪資。

兼職從事教學工作的講師，專注于某門或某幾門課程的教學。在阿爾伯塔大學，50%的本科課程由兼職講師完成。在北美，兼職講師分擔教學工作是很普遍的，有的大學兼職講師完成教學工作量占比更高。學生的培養(yǎng)質量決定了大學的聲譽，會在行業(yè)考試的通過率中得到體現，因此阿爾伯塔大學極其重視教學質量，對聘用兼職講師的教學能力要求很高，且由院長和系主任直接聘任，主要考核其教學能力，根據教學需求和經費情況每學期或每年開展一次聘任，學生反饋的教學情況是兼職講師可以續(xù)聘的重要依據，聘任的非長期性也起到了保證教學質量的作用。與此同時，各專業(yè)聘任的全職教授不需要承擔兩門課以外的教學工作，為教授專注于有限的課程教學和開展科學研究留出時間。阿爾伯塔大學對于教授所從事的科學研究沒有方向限制，給予其充分的學術自由，鼓勵其從事感興趣的前沿性工作。

校園一景

支持服務體系完備，有利于人才發(fā)展，促進科研成果產出。阿爾伯塔大學專職從事行政管理崗位的員工有6500人，是學校從事教學科研工作員工數量的兩倍以上。行政管理人員的崗位設置有明確的職責內容，每個崗位都是該領域專業(yè)人士，為師生提供優(yōu)質的專業(yè)化服務。以阿爾伯塔大學科研管理支持系統為例，學校主管科研的副校長下設7個辦公室，支持服務大學的科研工作。VPRI Office（副校長辦公室）有20人，包含4位處長及財務、人事、獎勵、行政、國家科研等事務的有關負責人；Research Services Office（科研服務辦公室）有87人，主要負責相當于國內高校科研處和二級學院科研管理機構相關的科研事務；Research Ethics Office（研究道德辦公室）有15個人，負責所有科研項目的道德倫理審核；Grant Assist Program（項目申請輔助項目）有4人，負責項目申請書修改提高等相關事務；Postdoctoral Fellows Office（博士后辦公室）有 2人，負責博士后注冊和日常服務工作；Signature Areas（優(yōu)勢發(fā)展學科）負責推進學校的6大科研領域，每個領域由一名教授兼職做主任；Tec Edmonton（技術轉化與商業(yè)孵化）有30人，負責技術轉移轉化轉讓等相關事務。由此可見，阿爾伯塔大學科研支持系統從項目立項申請，研究道德審查，到支持推進、技術轉移轉化都設有固定明確的崗位職責及充足的人力支持。專業(yè)化管理體系為教授開展工作提供了優(yōu)質服務，教授可潛心研究，不用事無巨細地了解項目開展的每一個行政環(huán)節(jié)，讓人才從繁瑣的行政事務中解放出來，提高科研成果產出效率。

對國內大學教師隊伍建設的啟示

推進高素質、多元化教師隊伍建設。在國內，高校教師主要來源于國內畢業(yè)的博士，目前“雙一流”院校聘用新教師均要求具有博士學位，部分院校對教師本校畢業(yè)的比例進行了限制，提出對國外工作學習經歷的背景要求。總體來看，國內高校教師隊伍的結構依然相對單一，不同種族、不同國籍的教師數量很少，距離建設世界一流大學的多元化教師隊伍還有很大差距。筆者認為，在高校國際化教師隊伍建設上，國內高校還應充分把握國家外籍教師政策，加大外籍教師引進力度，努力營造世界人才為我所用的環(huán)境，推進多元化教師隊伍建設，加快推進世界一流大學建設。

推進校院二級管理體制，賦予學院辦學自主權。轉變大學原有以職能部門為核心的管理模式為以學院為主體的管理模式，弱化學院的過程管理，強化目標管理。通過權力下放和資源優(yōu)化配置，賦予學院在教學、科研、學科建設、專業(yè)建設、師資隊伍建設方面充分自主，逐步賦予學院人力、財力、物力的支配權，達成學院權力、義務、利益三方面統一。學院應主動適應社會改革和發(fā)展形勢需要，統籌經費使用，開展學科整合和建設，按人才培養(yǎng)和學科需求，聘用人才，激發(fā)科研活力，提高教學質量和辦學效益，推動學科發(fā)展。

推進教師分類化管理，發(fā)揮人才潛力。與國內高校教師相比，阿爾伯塔大學教授有相對明確的教學工作量要求，其工作量控制也相對合理，沒有出現國內高校某些教授不從事教學工作的現象，也不會出現教學工作量過多、科學研究精力不足的情況。筆者認為，借鑒阿爾伯塔大學教師隊伍的管理做法，國內高校應進一步推進教師分類化管理：教學型教師專注于本科學生低年級的傳統基礎理論課程教學，發(fā)揮其教學經驗，推動教學研究和改革創(chuàng)新；教學科研型教師從事科學研究和每年兩門左右的本科專業(yè)課程教學，引領學生接觸到前沿的科學動態(tài)，教師的科研與教學相輔成長；科研型教師專注于科學探究和研究生培養(yǎng)，開展基礎性、原創(chuàng)性研究和科技創(chuàng)新。不同類型教師各盡所能，實現人才發(fā)展與學校發(fā)展相結合。

建設專業(yè)化行政管理隊伍，為教師提供優(yōu)質服務。

高校行政管理隊伍是學校運行的一支重要力量。在國內，高校行政管理隊伍人員數量相對較少，隊伍的專業(yè)業(yè)務能力、溝通能力、組織協凋能力、決策能力等也亟待提高。國內高校應進一步加強行政管理隊伍建設，擴大隊伍規(guī)模，提高行政管理人員業(yè)務能力，在為教師提供優(yōu)質服務方面多做探索。還應進一步發(fā)揮行政管理人員在高校管理、協調、促進方面的作用，解放教師行政事務困擾，給教師提供潛心教學、科研的時間和空間，助力學校科學發(fā)展。

在我國高等教育蓬勃發(fā)展的今天，教師作為高校發(fā)展的第一資源受到高度重視。國家為高校提供強有力的外籍引智政策，為高校提供充足的科研經費，高校迎來了前所未有的發(fā)展機遇。我國高校應把握機遇，加大人才引進力度，廣納世界人才，為人才成長提供條件和保障，推進人才產出基礎性、原創(chuàng)性的研究成果，以一流人才推動我國高校發(fā)展建設。