簡析人力資源管理視角下醫院人力規劃存在問題及措施

蔣超 謝靜

【摘 要】當前，隨著我國醫療衛生事業的迅速發展，醫藥衛生體制改革持續深入，為保障醫院可持續發展，充分發揮人才核心競爭力，醫院人力資源管理和薪酬制度改革被不斷重視和增強。然而，很多醫院的人力資源管理中仍存在這樣或那樣的問題，如專業技術人員不足且流動性大、工作積極性不高、專業水平不高等，本研究將重點分析醫院人力資源管理中所存在的常見問題，并結合實際情況提出解決對策。

【關鍵詞】人力資源;醫院;解決措施;

【中圖分類號】R197.3【文獻標識碼】B【文章編號】1672-3783（2020）11-33--02

前言

醫院作為知識密集型機構，專業技術人才是其可持續發展的關鍵要素，如何充分調動醫務人員積極性，促使他們提供更好的醫療質量和服務，這些都直接取決于醫院人力資源管理水平的高低。在我國醫院人力資源主要包含四個部分：人員規劃、人員管理、人員培訓、人員考核激勵，有效且科學的管理方式有助于促進員工積極且自主開展工作，高效完成工作任務，并促使自身潛能充分發揮，進而實現個人和單位共同發展。如今是知識經濟時代，為了獲取更好的發展，社會應當將人才視為重要資產，做好人力資源管理，有助于招攬人才，并留下人才，促使核心力量不斷提升[1]。當前，醫院管理中仍存在不少人力資源管理問題，應當正確分析，并提出對策建議。

1 醫院人力資源規劃重要性分析

當今各醫院間在競爭時為了取得優勢，都十分重視人才招聘和引進，但究竟什么樣的人才是符合醫院實際所需，好的人才應該具備哪些基本特質，醫院究竟需要好多人才，這些問題都需要想清楚弄明白，這樣才能保持機構人力資源的適宜，并實現供需平衡和人崗相適。因而，醫院人力資源規劃管理中需掌握一定科學的方法理論，如進行崗位需求分析，制定詳盡的崗位說明書，崗位關鍵步驟分析等。

2 人力資源管理現狀分析

（一）薪酬管理制度不完善

醫院工作人員多為傳統思維，沒有競爭意識，認為醫院為國有事業單位，不存在競爭。然而，在市場經濟發展過程中，私立醫院不斷崛起，威脅著公立醫院，因此醫院為了能夠在競爭激烈的市場中占據一席之地，應當結合企業實際情況實施激勵考核政策，以充分調動員工的工作積極性。然而，目前大多數醫院，尤其是基層醫療機構，工作人員收入差距不明顯，無法激發積極性，部分高素質人才在薪酬中無法體現優越性，便相繼跳槽，影響醫院長久發展。除此之外，我國很多醫院在薪酬結構管理中有著不合理現象，員工工資水平與工作表現不掛鉤，挫傷工作積極性，優秀人才也紛紛離職。

績效與考核機制間存在不相符現象

當前，我國很多醫院考核機制是以事業單位、機關單位考核標準為依據，忽略醫院自身的競爭情況。當前，國立醫院發展與私立醫院存在一定差距，若國立醫院仍以機關單位考核標準開展工作，將無法滿足醫院現狀。醫院沒有依照員工崗位、職務實施針對性考核制度，極大程度影響著醫院管理標準化、規范性，在實踐時，績效與考核機制出現不相符或脫鉤現象，影響員工工作積極性，不利于工作制度在實處落實，員工對于醫院評價也降低。除此之外，醫院管理者與工作人員間缺少有效的互動溝通機制，員工可能出現抱怨心理，上班時帶著情緒，并在醫療服務活動中發泄情緒，導致醫院醫療質量效果與患者滿意度降低，影響醫院的品牌形象。

人員流動、晉升、培訓機制不健全

目前，很多醫院的醫護人員來院后即在較為固定的科室及崗位工作，缺乏院內及科內不同崗位的正常流動及輪崗機制，影響著醫護人員職業發展過程，也不宜發現員工的特長亮點。如醫護人員固定在某一部門長時間工作，將無法有效學習到其他崗位的實踐經驗與醫學知識，無法有效拓展個人工作視野，極易出現厭倦情緒，事業心受到挫傷。也存在部分經驗豐富、醫術高明的醫護人員，因制度過于單一，無法晉升職位，影響工作積極性，降低醫院核心競爭力。除此之外，部分醫院的培訓機制不合理，醫護人員不夠重視基礎技術和關鍵技術的掌握，限制其專業能力，不利于個人發展，同時也影響醫院長遠發展。

3 醫院人力資源管理解決對策

（一）建立完善、科學的績效考核系統

人力資源管理中應用績效考核可將員工的工作熱情激發出來，使得主動性、積極性、創造性充分發揮。另外，通過績效考核可將員工工資直接聯系到考核結果，可確保員工在工作中主動的投入更多精力，工作氛圍更加良好，員工工作熱情有效激發出來，有助于員工形成主動、積極的工作態度。因此，需認真修訂績效考核實施方案，加大考核力度，進一步提高職工工作的積極性。

績效考核內容需包括以下幾點：其一，對員工的責任心進行考核。考核員工是否缺乏責任心，有無不顧及患者、醫院利益，出現假公濟私、牟取私利等現象，以及損人利己現象。其二，對員工的協調能力進行考核。員工間應當開展密切協作與配合，才可促使工作效率整體提高，不會存在部門或員工單獨現象，對全局產生干擾。其三，對員工的團結合作能力進行考核，重視員工團隊精神的培養，提高團結合作能力[2]。其四，對工作的結果進行考核，既關注工作完成的數量也關注質量，體現多勞多得，優績優酬。

（二）更新員工觀念，加強員工培訓

在醫院管理中，若忽視員工培訓則表示對醫院發展不重視，于員工個人而言，若不加強學習與培訓，更新專業技術及管理觀念，將不利于自身發展，影響自身水平的提高。因此，醫院應當重視醫護人員的培訓與管理。積極做好醫護人員的責任意識培養，并重視專業技能培養，定期開展知識講座，提高專業技能[3]。另外，采用帶教方式，一帶一或者一帶多，促使團隊共同發展。此外，依托規范化培訓政策，積極選送人員外出培訓進修，建立有效機制請上級醫療機構專家定期來院進行出診、授課、查房等工作，通過傳幫帶有效提高職工的專業技術水平，提高醫院的醫療質量。

加強院內正常的流動、輪崗機制

建立院內不同類別、科室及崗位員工流動、輪換機制，推行重點崗位定期輪換和其他科室自愿輪換相結合的人員流動方式，推動醫院內部員工正常的交流、流動，盤活人力資源要素。

結語：

醫院人力資源管理不僅需要被重視，更需要的是掌握科學的理論方法，配齊配強專業工作人員，并不斷借鑒企業、公司的先進理念，促使人力資源管理走向專業化發展道路。只有通過專業化的發展才能促進醫院人員規劃、培訓、考核等方面打出多方位、多渠道漂亮的組合拳，并最終為醫院，打造一支隊伍團結協作、技術精湛的醫療、管理團隊，促進醫院持續健康發展。

參考文獻

宋子枝，魏巍，曹曉航.醫院人力資源管理與人事制度改革分析[J].商情，2020，（23）：154.

肖瀟.醫院提高人力資源管理水平路徑探析[J].決策探索，2020，（10）：93.

劉佳.淺談醫院文化建設對人力資源管理的導向作用[J].才智，2020，（14）：226.