電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度初探

畢勝 薛媛媛 張曉靜

摘要：目前，隨著我國經濟的發(fā)展，市場經濟體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;員工薪酬滿意度初探

引言

電力企業(yè)的發(fā)展關系到我國的用電安全，并且在信息化社會的今天，離開電力能源幾乎無法發(fā)展，因此電力行業(yè)的重要性便不言而喻。我國的電力行業(yè)經過多年的發(fā)展，如今已經建設了較為完善的電力系統(tǒng)網(wǎng)絡。但是在市場經濟的時代，電力企業(yè)卻表現(xiàn)出了一些不適應。一方面以往電力行業(yè)在我國屬于壟斷行業(yè)，其發(fā)展不受到其他方面的威脅，因此電氣內部制度較為陳舊，不適應市場經濟的激烈競爭模式。另一方面電力行業(yè)因為績效考核和薪酬制度方面存在著相關問題，導致職工工作上進心不足，電力企業(yè)發(fā)展缺乏動力。這些都是制約電力企業(yè)在當今市場經濟環(huán)境下發(fā)展的因素。

1電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的意義

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，電力供應顯得越來越重要。我國電力企業(yè)承擔著國家的電力設備建設、電力銷售等任務，工作任務復雜，并且擁有龐大的員工規(guī)模，因此，其管理方面往往存在著一些問題，尤其是在績效薪酬管理方面，這些問題通常會使得企業(yè)工作效率降低，無法適應當今社會的快速發(fā)展。從這些方面來看，高效的績效薪酬管理制度能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力，幫助企業(yè)更加高效的運行，提高企業(yè)運行和發(fā)展的速度;同時，績效薪酬管理的改革能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性，在更好的激勵制度之下，員工能夠在日常生活中花費更多的時間用于公司的建設和發(fā)展。

2影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

電力企業(yè)在運營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進行調查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現(xiàn)有制度下正常開展工作，并檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響進行了解。

2.1薪酬的公平性

在經營過程中絕大多數(shù)的企業(yè)均會為不同職位的員工提供不同的薪酬發(fā)放標準，而員工處于不同的心態(tài)會將自己的薪酬與同單位或社會其他企業(yè)員工進行橫向比較，而這一比較過程結果的好壞直接影響著員工對于薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個特殊的公司，其主要負責地區(qū)用電的生產和輸送，為了保證企業(yè)所在地區(qū)用電的穩(wěn)定性，導致電力企業(yè)員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。

2.2薪酬的期望值

薪酬期望值屬于心理學范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個定位也就是其薪酬的期望值。從實質上來講它是人類心理主管的一種認知，當前各企業(yè)的薪資待遇均未達到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識影響，一類是較為理性的意識，通過結合同職業(yè)其它企業(yè)員工薪酬數(shù)量，對自身的薪酬賦予期望值;另一類為非理性意識，僅以自身能力作為判斷的標準，而這種判斷下產生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業(yè)對于員工的個人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。

2.3薪酬的吸引力

薪酬的吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標準。薪酬的吸引力主要是通過與同行業(yè)內橫向比較后產生的，屬于外部影響內部的特殊因素，但薪酬吸引力足夠時必然會提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)質人力資源。

3提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策

3.1有效的溝通機制

作為企業(yè)的管理者，及時地了解不同員工之間的需求能夠使企業(yè)人力資源管理更好地發(fā)揮作用，那么在這個過程中，及時、有效的溝通就顯得十分必要。尤其是員工對于薪酬的滿意度而言，不同員工對于薪酬的滿意度完全是個人感受，此時只有通過加強管理者與員工之間的溝通，才能使管理者了解員工的薪酬滿意度情況，同時也能使員工更加信任管理者，從而有助于開展后期工作。大部分企業(yè)都會有員工之間的薪酬保密制度，每一個員工并不了解其他員工的薪酬，以及無法確定自己對企業(yè)做出的貢獻究竟有多大，這種方式有效削弱了薪酬制度的激勵作用和滿足作用。只有實行有效的溝通機制，才能夠提高薪酬對于員工的激勵作用和滿足作用。

3.2完善績效考核制度

在工資的構成部分中，績效無疑是昀重要的組成部分，因而績效也是評估員工薪資待遇的昀關鍵標準，工作業(yè)績水平的高低，直接決定著員工工資的水平。而對于電力企業(yè)而言，昀大的特點就是大規(guī)劃性、大建設性、大生產性、大檢修性以及大營銷型，這種極為特殊的方式直接導致了盡管員工在同一個電力企業(yè)，但是不同崗位之間的績效考核和獎金高低差異性極大，并且績效工資也無法實現(xiàn)完全統(tǒng)一。在這種情況下，電力企業(yè)的員工對于薪酬的滿意程度當然也不會太高。因而筆者認為，完善電力企業(yè)的績效考核制度十分重要。首先，企業(yè)內部要建立一套規(guī)范、科學、合理的崗位評估體系，通過對不同崗位之間的測評，使不同崗位的工作價值都能夠比較公平地展現(xiàn)出來，對于員工而言，公平性也就得到了保證。然后，根據(jù)電力企業(yè)短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標，對電力企業(yè)不同崗位的職責的大小、難度程度以及技能水平方面分別進行分析和測評，昀終使不同崗位之間的價值能夠比較公平地展現(xiàn)出來，從而確定不同崗位之間的工資等級。簡而言之，企業(yè)必須根據(jù)不同職位和崗位之間價值的高低、特點，制定出十分科學合理的績效考核標準，與此同時也需要引導員工意識到培訓工作的重要性，從而使員工能夠積極地提高自身的技能水平和工作能力，并意識到工作能力的高低與工資收入是直接掛鉤的。而對于無法完成的工作任務時，就可以通過適當降低績效等方式，激勵員工更加積極主動地完成工作任務。

3.3科學的薪酬制度

建立科學合理的薪酬制度十分重要，企業(yè)在制定內部薪酬制度時，大多都是依據(jù)不同崗位之間的價值而建立的，尤其是對于電力企業(yè)而言，崗位的價值體系都比較完善。因此電力企業(yè)要想建立科學合理的薪酬制度就應該將不同崗位的價值也考慮進來，確保不同職位、崗位的員工薪酬待遇基本上能夠處于十分平穩(wěn)的狀態(tài)。與此同時，科學合理的薪酬制度也意味著不能夠隨意更改薪酬制度，避免出現(xiàn)不公平的情況。對于電力企業(yè)而言，也可以通過引導員工主動詢問有關于薪資相關的問題，企業(yè)人力資源部門的工作人員也應該針對其他工作人員所提出的問題展開及時的解答。如果員工對于薪酬的滿意程度比較低，電力企業(yè)人力資源管理部門也需要依據(jù)全國范圍內的電力企業(yè)員工的薪酬水平及時進行相應調整，其調整范圍必須是合理的、科學的。昀后，電力企業(yè)需要意識到，提高員工薪酬滿意程度，并不是單單只是加薪，而是需要全方位地提高員工待遇，并對于工作認真積極的員工，也可以適當進行獎勵，從而鼓勵員工能夠更加積極主動地投入到工作中。

結語

電力企業(yè)為我國的發(fā)展提供者重要的電力資源，但是因為電力市場發(fā)展前景并不樂觀，同時企業(yè)內部面臨著員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，導致電力企業(yè)面臨著較大的發(fā)展瓶頸。所以當今電力企業(yè)必須進行績效考核和薪酬制度的有效管理，才能夠激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)獲得足夠的發(fā)展動力。

參考文獻

[1]張箭.淺析電力施工企業(yè)項目組織中績效測評與薪酬管理[J].人力資源管理，2017，（4）.

[2]張箭.淺析電力施工企業(yè)項目組織中績效測評與薪酬管理[J].人力資源管理，2017，（4）.