企業共享用工模式分析

摘 要：企業用工不平衡導致“共享員工”用工模式出現，在線零售行業為“共享員工”首拋橄欖枝，并逐漸蔓延向物流、制造業等行業，而且有從一線城市向二、三線城市擴展的趨勢。追根究底，共享用工是以人力為“閑散資源”，讓他們來提供服務的一種共享經濟形式，與靈活用工的特點完全契合。

關鍵詞：共享員工;靈活就業;風險

一、 綜述

共享員工是企業和企業之間以“借用” 或“外派”的方式實現勞動力的流動，從而提高人力資源配置效率的靈活用工方式。在互聯網經濟不斷發展的情況下，企業仍需支付工資和用工不平衡導致“共享員工”用工模式出現。在線零售行業為“共享員工”首拋橄欖枝，并逐漸蔓延向物流、制造業等行業，而且有從一線城市向二、三線城市擴展的趨勢。其實共享員工并不是首次出現，早在 2008年金融危機，多國企業為降成本鼓勵 “工作機會共享”，就已呈現出“共享員工”最早的形態。追根究底：共享用工是以人力為“閑散資源”，讓他們來提供服務的一種共享經濟形式，與靈活用工的特點完全契合。在中國人口質量紅利下降的趨勢下，傳統用工方式的兩大痛點凸顯，一方面是企業大量的剩余工作需要人來做，另一方面是個體有大量的空余時間不創造價值。企業越來越注重降本增效，因此靈活用工成為越來越多企業的選擇。調研發現：短期看，大部分企業“對企業內部行之有效的員工協同機制和工作機制”更渴望。但他們仍然承認，長期來看，隨著網絡技術在各個領域的應用得到進一步深化，人們在線消費習慣的進一步培養，肯定會倒逼新業態領域制度創新加速。共享用工肯定會啟迪新的用工模式，并逐漸成熟，走向真正的共享經濟時代。

二、 共享用工“數字地圖”

（一）共享員工適用范圍

根據調研觀察及實行共享用工的受訪者反應如圖1，“共享用工”適用崗位特點有：技術門檻不高（89%）、基礎性（82%）、上手快（76%）、通過簡單培訓即可上崗（73%）。

圖1 共享用工的受訪者反應圖

崗位類型為非核心崗位和一線基層員工，例如餐飲服務、零售促銷、快遞分揀、物業保安等等。共享用工適用企業類型（如圖2）：季節性用工（72%）、密集型服務用工（82%）、用工流動性大（86%）的企業。

圖2 共享用工適用企業類型

共享員工的兩方企業特點（如圖3）：

具有行業相似度比較高（92%），且存在明顯淡旺季交叉（89%），共享用工這種靈活的用工模式生存空間比較大。

圖3 共享員工的兩方企業特點

（二）共享員工行業分布

調研顯示，本次的共享員工主要來自傳統餐飲、零售業、物流外賣、地產物業、制造業、廣告設計等行業。其中傳統餐飲輸出人數最多，占比59%，其次為零售業、物流外賣及地產物業，占比17%、10.5%、7%。制造業、廣告設計占比較低，分別為4%、2.5%，從側面說明人數較多的行業為傳統餐飲和零售行業。

（三）企業類型分布

從企業類型看，傳統餐飲、零售業、物流外賣、制造業企業輸出共享員工的，500 人以上的大型企業占比大，而地產物業、廣告設計等行業輸出共享員工的，以中小企業和小企業為主。

（四）共享員工畫像

餐飲、零售、物流等行業學歷偏低，廣告設計學歷較高調研顯示，廣告設計行業學歷水平最高，本科學歷占比 61%，而其他行業的共享員工則以大專以下學歷為主，大部分崗位為藍領崗位。

（五）共享員工“共享”時間有長短

共享時間 1～3 個月定義為短期共享員工。長期共享員工則為共享時間 3 個月以上，可理解為企業受經營狀況及現金流等影響，將人力成本由其他企業共同承擔。結果顯示，傳統餐飲、零售、物流外賣、地產物業、制造業企業輸出短期共享員工比例最大，分別為 91%、85%、81%、72%、66%。廣告設計行業輸出長期共享員工比例最大，占比 89%。

（六）藍領就業靈活度明顯高于白領

調研顯示，傳統餐飲、零售、物流外賣等行業更多提供的是短期共享員工，這說明這些企業僅是短期歇業。而且這些行業有不少大型企業，這類企業抗風險能力較強。而從事平臺運營、平面設計、行政管理等崗位的白領類共享員工由于技能要求、薪資待遇不匹配而短期內無法找到合適企業再上崗。對此調研報告認為，目前高學歷白領比藍領的就業靈活度更低，未來城市對藍領的需求量也會高于白領。

（七）共享方式以企業與企業的合作為主

調研顯示，共享員工“共享”的方式主要以企業與企業的合作為主，即盒馬采用的方式，占比 92%;企業與個人合作占比 4%，民間團體（如各地工商聯）牽頭的占比 3%，政府部門（通常是人力資源部門）倡導的占比 1%。

而據受訪者反映，

個人最傾向的方式是企業與企業的合作方式（覺得操作規范，比個人操作安全度高），企業傾向的是民間團體牽頭的合作，因為可以選擇自己合適的用工方式，且有保障;而雙方都認為企業與個人的合作方式風險最大，“主要存在須嚴格遵循法定用工要求，有勞動關系，這種福利待遇與工傷確定等最難界定”。

（八）共享用工平臺成熟度不高

共享用工需求催生第三方服務市場的快速發展，其中有大批直接聚焦用工業務的線上平臺。但據調查，大部分共享用工平臺都是即時性上線“共享用工”功能，只是一個非常粗劣的1.0版本，產品開發及數據庫匹配存在一定局限性，無法發揮“共享用工”按需分配機動靈活的特性，成熟度并不高。

三、 共享員工走向

第一，準入門檻相對低，不是每個崗位都可以做到“無縫對接”。“高門檻”崗位難放開，藍領等一線員工占較大比重，且以短期分享為主，在復工后大部分回歸原單位。

第二，現階段的“共享用工”行業差異大、行業內共享程度參差不齊。

第三，主要依靠人工的、零星的、不成規模體系的對接方式來運作，供需雙方的權利、義務與責任十分不清晰。

而采訪中共享用工的先行者及遲疑者都表示對共享用工的風險及不完善的地方存在擔憂和疑慮，對共享用工能走多遠保留預期。

（一）共享用工面臨的問題

很多企業負責人對共享用工持保留態度。顧慮的問題主要有，員工召回問題（82%）、員工是否能及時到位（77%），員工安全（73%）、員工福利（54%）。

88%的企業表示擔心輸出員工方的資質。“按勞動法規定，必須要有資質的企業才能往外派遣勞務，沒有資質的企業一不小心就成了非法勞務派遣。”76%的企業擔心三方職責界定。“相比正式勞動合同，員工與第三方企業簽署的用工協議更松散，雙方職責相對單一，糾紛和風險概率更大。”54%的企業表示擔心成本費用結算時，并沒有比原來成本降多少。“畢竟他們的工資結算、稅務繳納等方式及給第三方的服務費，結算下來，如果成本降低幅度不大，這種用工模式就失去了這么折騰的意義。”

（二）未來之路

這一用工模式到底只是非常時期的權宜之計，還是值得進一步推廣應用？各方提出了不同看法。對企業方來說，63%的受訪者認為，企業考慮到用工成本和員工正常流失率，用工量一般會控制在“緊平衡”狀態，在正常營業期間不會有太多富裕人力可以“共享”;72%的受訪者認為在人力成本上，無論是使用共享員工還是直接招聘兼職，對企業而言差異并不大。而對個體而言，51%的員工受訪者表示在完成本職工作外，除了經濟壓力等個體原因，會留出休息調整時間，一般也不會“共享”剩余的時間和精力。

行業專家：超過半數的受訪者（54%）認為共享雙方的員工切合度較高，他們雙方所在的行業用工的情況類似。“也就是說當你處于缺人的時候，我也不好過，淡旺季非常相似，因此‘共享員工難有進一步拓展空間”。真正實施起來，61%的受訪者認為風險重于甜頭。“仔細分析，共享員工這種形式在人員數量、工作內容、租用期限、勞務報酬、社保數額、工資支付、工傷意外等方面都存在很多問題。”而一旦步入正軌“服務行業的用工需求，仍然需要傳統的合規形式予以解決”（66%）。“畢竟對于中國企業來說，更傾向于穩定長久的制度性經營;對個人來說，也傾向于有保障的穩定收入。”

（三）對未來用工方式的暢想

相比“共享用工”模式，“對企業內部行之有效的員工協同機制和工作機制更感興趣（42%）。”還有一部分受訪者表示，“如何在特定時期內，通過不同產業、不同體系、不同部門間員工的短期調配，成立高效而又信息透明的臨時項目組，這種方式更值得期待（33%）”，17%“對小時工和其他兼職等比較駕輕就熟”;還有8%的企業表示“更愿意通過拓展其他方式，比如迅速調整業務模式來減輕現金流壓力”。

有專家曾表示，“居安思危是中國人及企業的必備品質，但能有多少人是時時為未知的危機做準備呢？而且在科技、創新日益發達的今日，面對突如其來的危機，上次做的準備就一定適用下次危機嗎，時代的大浪淘沙，才是最殘酷的自然選擇！”所以報告認為“共享員工”發展并不成熟，從長遠來看，勞動密集型企業勢必將更多采用靈活用工方式。而始于企業內部的用工活水，逐步建立起公司內、再至行業內、并最終成就整個勞動力資源云，再借助成熟完善的用工匹配平臺，真正才算是共享用工。

參考文獻：

[1]袁文全，徐新鵬，共享經濟視閥下隱蔽雇傭關系的法律規制[J].政法論壇，2018，36（1）.

[2]李夢琴，譚建偉，吳雄，共享經濟模式下的共享型用工關系研究進展與啟示[J].中國人力資源開發，2018（8）.

作者簡介：

屈艷婷，西安藍天實業有限公司。