高職院校人力資源管理的問題與對策研究

■拜合提亞爾·帕爾哈提/烏魯木齊職業大學

一、前言

人力資源是高職院校建設發展中不可或缺的資源，一定程度上影響著學校的生產發展。在新時期，高職院校必須要充分結合自身實際情況，引入相關先進的人力資源管理理論與方法，制定可滿足自身發展需求的人力資源管理規劃，如此方可實現對人力資源的有效挖掘利用，提升學校的核心競爭力，為社會培養、輸送更多的高素質人才，進一步推動我國社會的有序健康發展。由此可見，對高職院校人力資源管理的問題與對策進行探索研究，具有十分重要的現實意義。

二、高職院校人力資源管理的重要性

高校院校人力資源管理以教職人員為主要管理對象，其中教職人員的專業素質、身心素質等作為至關重要的管理資源，為切實開展好人力資源管理工作，高職院校必須運用科學合理的管理方式方法，對教師各項技能、素質進行有效的開發、利用，切實為開展教育教學工作及實現高職院校人才培養目標提供有力保障[1]。伴隨近年來新課改的不斷推進，高職院校的管理理念、教學模式等發生了極大的轉變，其中人力資源管理可為高職院校健康穩定發展提供可靠的支持，所以在推進教學管理工作中，高職院校相關管理人員必須把握人力資源管理的實際情況，分析其面臨的相關問題，采取行之有效的對策，進而切實提升人力資源管理工作的質量。

三、高職院校人力資源管理中存在的主要問題

(一)管理觀念滯后

因為我國高職教育發展起步較晚，而高職教育發展是一個漫長的過程，因此存在各式各樣的問題在所難免。但當前一些高職院校在人力資源管理上仍存在認識不深刻、理解不到位等問題，一些高職院校人力資源管理觀念相對滯后，人力資源管理工作與職業教育特征不相符，依舊沿用粗放式管理模式，將工作重心偏向于人事檔案管理等方面，管理意識薄弱。另外，在近年來先進技術不斷發展及市場經濟發展不斷深入影響下，大多數高職院校普遍將主要時間精力投放在專業學科建設、學校硬件設施完善等方面，而缺乏對人力資源管理的有效關注。

(二)人力資源結構不合理

我國存在不少高職院校是由中職院校演變而言，實質上該部分高職院校師資隊伍的組成仍舊以中職教師為主，該種情況的存在很大程度上影響了高職院校整體的人力資源結構，進而出現人力資源結構不合理問題，且主要表現為下述幾方面：一是教職人員結構不合理，在現有教職人員隊伍中，管理人員、后勤人員所占比重過高，專業教職人員占比偏低。二是教職人員學歷、職稱難以滿足高職教育要求，中職院校教師與高職教育教師資格的標準存在偏差，同時一些高職院校在教師學歷評估上與我國教育部發布的評估標準存在一定差異。三是高職院校中師資來源較為單一，一些教師重理論輕實踐，在傳統教育理念及教學方法影響下，難以推進理論與實踐的有機融合，進而制約了高職院校的整體教學水平。

(三)人力資源管理機制不完善

現階段，我國一些高職院校人力資源管理缺乏完善的管理機制，且主要為以下幾方面：一是人才引進機制不完善，一些高職院校未構建科學明確的人力資源架構體系，所開展的人才引進工作存在一定盲目性，造成高職院校人力資源質量參差不齊。二是人才培養機制不完善，為應對評估及塑造社會形象，一些高職院校在引進人才后，并未很好地關注其與學校長遠發展的需求，同時存在重使用輕培養，重職稱提升輕業務能力提升等情況，使得人才作用難以得到有效發揮。三是人才使用機制不完善，聘任制度改革不夠深入充分，薪酬分配上仍舊存在不合理情況。四是人才評價機制不完善，高職院校教師職稱評定針對性不足，績效考核可操作性有待進一步提升。

四、高職院校人力資源管理的對策

(一)秉持以人為本的人力資源管理理念

為開展好高職院校人力資源管理工作，必須要革新人力資源管理理念。為此，高職院校應當與時俱進，革新以往的管理模式及理念，明確確立前期的工作思想、內容，確保工作形式的統一性、協調性。在這過程中，以人文本的管理理念在現代人力資源管理實踐中收獲了理想的管理成效，高職院校也應當秉持以人為本的人力資源管理理念，不斷調動起教職人員的主觀能動性，確保他們可積極地投身人力資源管理工作[2]。除此之外，以人為本的人力資源管理理念與高職院校長遠發展需求相符，為此，高職院校管理人員應當有效明確人在學校中的主體地位及主觀能動性，確立人力資源的重要價值，積極營造和諧融洽的工作環境。

(二)優化人力資源結構

高職院校應推進對學校內部人力資源機構的優化整合，并從以下幾方面工作切入：一是結合高職教育發展需求，強化學校師資隊伍建設，合理縮減管理人員及后勤人員的占比，建立起學校內部更為科學合理的人力資源結構。二是優化學校現有師資資源，加大對高素質人才的引進力度，鼓勵引導學校教職工參加在職教育，為他們攻讀更高學歷學位提供有力支持，加強中青年骨干教師、不同學科領軍人物選拔及培養工作，通過多種不同途徑提升教師的專業素質、學歷水平，為教師創造社會企業實踐學習的機會，依托掛職實訓、崗位培訓以及定期委培相結合的培養模式，提高教師的實踐能力，提高學校人力資源的整體質量[3]。三是優化學校教師隊伍結構，例如對學校不同年齡層教師結構進行有效優化，打造更為科學的師資梯隊，進一步建立起專業學科教師隊伍的有效協調。四是推進人力資源共享，高職院校應積極與其他兄弟院校、相關企業進行交流合作，引入其他高素質師資人才，進一步推進人力資源共享，使高職院校由以往的人力資源自有型轉變成人力資源共享型，在確保師資質量的前提下，實現對學校人力資源成本投入的有效控制。

(三)建立完善人力資源管理機制

高職院校人力資源管理離不開科學完善人力資源管理機制的有效支持。為建立完善人力資源管理機制，高職院校應當從以下幾方面工作著手：一是推進人力資源的優化配置，高職院校應結合實際情況，制定有效針對的招聘渠道及招聘策略，進而做到對人力資源的優化配置。二是推進高素質師資隊伍建設，為提升高職院校教育教學質量，高職院校應構建健全教師人力資源培訓體系，切實提升教師的綜合素質，同時有針對性地安排教師前往相關企業觀摩學習，進一步推進高素質師資隊伍建設[4]。三是構建科學完備的激勵機制，趨于單一的薪酬不利于調動起高職院校教職人員的直觀能動性，為此，高職院校應當為教職人員量身制定完備的績效考核方案，構建長效激勵機制，進一步激發教職人員可全身心地投入到教育教學工作中去。

五、結語

總而言之，新時期背景下，高職院校必須要充分結合自身實際情況，立足學校長遠發展的戰略高地，有效明確人力資源管理的重要性，深入分析現階段人力資源管理中存在的一系列問題，秉持以人為本的人力資源管理理念，優化人力資源結構，建立完善人力資源管理機制，依托滿足時代發展要求及教職人員全面發展需求的人力資源管理模式及手段，在調動起教職人員工作主觀能動性的基礎上，為學校自身健康穩定發展提供更可靠的人力資源支持。