基于目標管理理論的民辦高職院校績效考核機制創新研究

張江南/廣州城建職業學院

一、前言

績效考核的主要考評員工的工作成果、工資能力和自身發展情況績效考核自企業中被廣泛運用，且效果顯著。完善的績效考核機制，有利于教師及時反省自身的教學不足，讓教師工作更加積極主動地投入到教育實踐當中。學校可以依據考核過程和結果知道各個教師的特點和需要改進的地方，并對教師進行相關培訓，促進教師個人的教學發展和進步，進而推動學校的發展，提升學校的整體教學水平。隨著績效考核在各個高校中實施，一些問題也初露端倪，亟待改進和完善。

二、教師考核的現狀分析

（一）獎懲性教學評價

當前，不少高職院校的績效考核機制都是獎懲性為主。獎懲性的評價即是對教師已完成的任務、工作和做出的貢獻進行評定，以學院續聘、獎勵、懲罰作為評定依據。所以，目前很多獎懲性的評價主要功能依舊為教學鑒定，通常情況下有四個等級的職稱可以鑒定，分別是教授、副教授、講師、助教。需要考核的內容有課堂教學、科學研究、社會服務等。然而，因為該評價機制沒有考慮到各個專業之間的區別、教學工作和科學研究的占比區別。教師對于評定的流程和詳情并不知悉，最終評定的結果只能通過獎懲來告知。教師無法及時了解自身的工作實際成效。這種以獎懲為結果的由上到下的績效評定，面對的對象只有極其個別不負責任或極其優秀的教師。此種獎懲制教學評價過于重視教師的教學結果，導致教師局限于傳統教學模式當中，缺乏探索創新意識，教師受此種評價模式的限制，不敢進行創新性教學模式的探索，不利于教師開展今后的工作。

（二）考核成效不佳

通常情況下，教師的考核中獲得好評定的都是所謂的“資歷”深的教師，由于他們教學時間長，經驗較為豐富，“資歷老”的教師在進行教學評定時往往會受到優待，此種評定的彈性變化往往不利于年輕教師的發展，部分優秀教師的教學成績往往會被忽視，此種評定方式在無意之間打消了年輕教師的教學積極性。考核結果的人群分布總是“兩頭小，中間大”。大部分教師的評定結果都是一樣的，只有少部分過好或過差的教師得到對應的評定結果。此種教學評定模式會使教師逐漸對競爭教學產生厭倦心理，教師的積極性受到打擊。

（三）考核實行難度大

由于教學工作的特殊性，教師在準備課程時要花費很大的精力，找資料、豐富教學的內容，還要考慮現實情況學生的狀態，想著怎么讓學生更加感興趣，學得更有激情，教師通過不斷地教學實踐，才可以探索出適合自身教學形式的教學模式，這種嘗試往往耗時較時間長、收效慢。因此，教學考核并沒有相應的時間限制以及考核標準，此種教學模式考核標準過于單一，對教師的工作量以及工作態度并不能進行合理審核，僅僅通過短期的教學成果對教師的教學實踐進行評價是不準確的，對部分進行教學探索的教師是相對不公平的。這種教學模式會使部分教師產生惰性心理，不去進行教學新模式的探索，只想坐享其中，只想照搬學習成功的教學案例，不利于教育事業的長遠發展。

三、用目標管理理論進行教師績效考核

目標管理理論的最早提出者是著名的管理大家彼得 ·德魯克。他用了泰羅的科學管理和行為科學管理理論，按照個人設定的目標來進行激勵。德魯克認為，企業整體的方向和任務要變為目標。實現目標的人同樣是制定目標的人。由于企業中的員工共同確立一個主體目標，并將主體目標分成各個小目標，由各個下級部門自主制定，并發放相應的權利。讓對應工作的員工有更強的責任感，讓他們更加有工作的動力。只有每個層級的人都實現個人的目標，企業的整體目標才會實現。如果每個人的工作沒有確立從整體目標中分下來的具體目標，員工之間的工作就容易重疊，導致整體效率不高。目標管理理論能夠讓每個人都有具體目標，從而引發他們的動力，讓大家都為了實現目標而努力。

對于民辦高職院校績效考核機制來說，目標管理理論同樣也能運用其中。基于目標管理理論，每位教師都有自己明確的目標，在這種相結合的考核機制中，每個教師都能被合理評定。由于民辦高職院校的教師主要是朝著高等職業教育的研究和實踐而努力的，所花費的精力和時間非常大，所得的工作成果卻無法及時可觀。之前普通的考核機制無法很好地對教師進行評定，也沒辦法實現公平公正的原則。所以，基于目標管理的民辦高職院校教師績效考核，可以通過整體目標的劃分，讓每位教師都有自己具體的工作目標，引發和增強教師工作的積極性和主動性，使得對教師的管理更加有效。

四、基于目標管理的民辦高職院校績效考核機制的具體措施

（一）建立個性化考核機制

一開始，學校管理部門可以綜合教師真實情況考量，根據他們的自身情況，包括他們的教學態度、課堂效果、專業特性、科學研究、人才培養，來個性化設定他們的具體工作目標。這樣，可以更加全面更加完善地體現教師的綜合素質，以及更真實地評定他們的工作成果。

（二）完善考核流程

依照教師的個性量身定制目標后，完整、合理、高效的考核流程可以保證最后考核的順利實現，也可以保證考核達到較為理想的效果。考核流程包括四個環節，分別是制定考核目標、落實和管理、評定目標、評定結果反饋。

（1）制定考核目標，即學校管理將學校的整體目標進行分解，再依此將二級管理單位和教師的目標墳墓比愛哦進行分解。每年的開始，學校確定總體建設目標。各個二級單位依照學院的總體目標，總結整理各自需要完成的具體工作，并把這些具體工作在單位內部再進行分解，得到教師的具體工作目標。這是績效考核機制的基本需求。與此同時，二級單位要根據自身部門中各個類型教師的具體情況，和教師進行積極、有效的交流，按照教師自身的特點和優點，將教師本年該實現的工作和應達到的目標進行調整和完善。當教師與管理都共同確立了一致的目標，就可以和教師制定他們的具體目標工作規劃，與教師簽署相關責任文件，讓考核目標能夠落到實處。（2）落實和管理。二級管理單位的管理人員要定期地監督和指導教師的工作。在監督教師實現行目標的過程中，管理人員可以及時指出教師所需改進的問題，并針對此問題進行科學、合理的指導，避免教師花費過多精力做無效的事情。另一方面，管理人員可以根據教師具體工作的實際情況，對考核目標適當調整，讓考核目標更易實現、更合理。（3）評定目標。當整個評定期完成時，管理人員可以依照之前與教師簽訂的相關目標責任文件對教師最后的工作成果和目標完成度進行評定。二級單位的相關人員應注重考核評定過程中的公平公正和客觀，嚴謹地看待教師每一個具體工作目標。相關審核人員應秉持嚴謹負責的工作態度，對考核內容進行反復確認，保障審核結果的真實性以及準確性。（4）評定結果反饋。績效考核整個流程不是簡單地對教師的教學成果進行評定，績效審核流程應是立體的審核、思考過程。管理人員應該和教師一起分析具體情況和因素，并對審核結果進行總結，確定教師改進的教學重點和確立之后努力的目標。學校可以適當將教師的考核具體情況和評定名次公開出來，管理人員可以與教師面對面交流來獲得有效的反饋。

五、結語

隨著高等教育現代教育的不斷發展推進，我國的民辦高職院校應進一步深化將教學改革落到實處，并將科學的績效考核應用于學校管理的各個方面行業。民辦高職院校應充分認識意識到自身存在的師資水平不高、教學能力教學管理的不足的短板，重視對教師的管理和創新教學實踐的不斷探索，建立設立嚴格、科學具有的獎懲制度，不斷推動廣大教師進行教學探索以及教學創新，提高教師工作的積極性，提高人才培養質量。