開放性知識搜索對員工創新行為的影響
——注意力分配的調節作用

王 楠，王莉雅，王海軍

（1.北京工商大學商學院，北京 100037；2.沈陽工業大學管理學院，沈陽 110870）

創新是高度知識密集型活動，知識作為個體創造力的來源，對于創造創新機會發揮著至關重要的作用［1］。然而，由于員工自身知識具有局限性，僅依靠企業內部原有的資源并不能滿足員工創新所需，還需進行適當的外部知識搜索以獲取相關、可靠的外部知識［2］，通過將內部研發知識與外部知識相整合以從互補中受益，共同構成創新的基礎［3］。同時，在開放式創新模式下，企業也越來越鼓勵員工有選擇地識別、吸收、利用超出公司組織邊界的知識，員工通過開放式知識搜索策略以提高創新能力，并使企業從中獲益［4］。由此可見，員工進行開放性知識搜索對于創新行為的產生發揮著至關重要的作用。

開放性知識搜索對于員工創新行為的研究已得到一些實證研究的支持［5?7］，但現有研究主要考察知識搜索作為整體變量對員工創新的影響，并未對員工所采取的知識搜索策略進行維度劃分。根據搜索程度和范圍的差異性，知識搜索策略可以劃分為搜索廣度和搜索深度［8?9］，搜索廣度策略需要員工通過廣泛搜索，提高其知識基礎，獲取更多解決方案。而搜索深度策略則需要員工對外部特定領域知識進行深層次的處理，通過重復搜索強化搜索路徑，提高搜索效率，提高知識利用率［9］，由此可見搜索廣度與搜索深度作為開放性知識搜索策略的兩個不同維度存在較大差異。在開放式創新環境下，員工面臨多樣化的外部知識，員工選擇不同的知識搜索策略可能對創新行為產生差異化的影響。因此，在開放式創新環境下，研究員工如何通過不同的開放性知識搜索策略提升創新能力具有重要意義。

此外，以往研究主要考察了開放性知識搜索與個體創新間的直接作用關系［10?11］，忽視了對二者間內在機制的研究。從理論上講，通過開放式知識搜索，獲取外部知識、經驗和觀點，可以啟發員工產生新的創意［12］。但是，知識搜索并不等同于知識的吸收［13］，吸收能力是個體內在的動態能力，涉及對外部知識的獲取、同化、轉化和利用的過程［14］。知識吸收能力強的員工能夠更好地處理知識并有效利用知識［15］。因而，員工知識搜索策略的選擇可能會通過知識吸收能力，進而影響創新行為。再者，個體的時間、精力有限，廣泛的外部知識可能會使得員工的認知能力超載［16］。注意力理論表明，個體的注意力是有限的，任何注意力分配均具有機會成本，個體在進行外部搜索時必須考慮如何在多個搜索源中分配注意力［17］，合理的注意力分配可以幫助員工有效的獲取、吸收外部知識。因此，有必要探討注意力分配如何影響員工的吸收能力及創新行為。

綜上所述，不同維度的開放式知識搜索策略對員工創新影響的差異化影響及作用機理仍需深入探討。鑒于此，本文基于知識管理理論和注意力理論，揭示了開放性知識搜索廣度、深度對員工創新行為的影響機制，考察在以上關系中吸收能力的中介作用和注意力分配的調節作用，補充完善了開放性知識搜索策略的相關研究，為創新管理實踐中員工的開放性知識搜索行動提供了理論指導。

一、理論基礎與研究假設

（一）文獻綜述

知識能夠幫助員工創新工作實踐，從而促進創新［18］。知識是個體從事創造性工作的基礎，作為個體創造力的來源，知識對于創造創新機會和促進創新行為產生發揮著至關重要的作用。員工對于問題的識別、新創意的產生以及解決方案的產生都需要特定領域專業知識及其他相關知識的支持［1］。員工利用所擁有的知識資源的程度會影響其個體效能，并可能進而影響組織的競爭優勢［6］。

創新本質上是一個不斷進行知識創造、知識搜尋、知識應用的過程［8］。在開放式創新環境下，員工僅從企業內部研發中獲取知識是有限的，還需要采取有效的開放性知識搜索策略以汲取新的創新思想和技術［9］。開放性知識搜索是指為實現有效創新而在廣泛的外部搜索來源中尋求和獲取專業知識、經驗、觀點等而采取的特定行動［8］，如從供應商、競爭者、客戶、大學等外部搜索渠道獲取知識。學者們普遍認可面向外部知識的開放性搜索模式是有效的創新模式，尤其在互聯網環境下，知識搜索對員工創造力具有重要影響［19］。員工通過外部知識搜索能夠增強員工知識庫，從而幫助其選擇和獲取有價值的知識和信息［20］。搜索相關、可信的外部知識會積極促進員工產生可行性想法并減少創新實施的不確定性［5］。組織內部員工跨越組織邊界進行外部搜索對個體創新有積極的影響作用［21］。

知識搜索行為進一步促進了知識轉移和知識分享，研究表明知識流動、知識轉移是員工獲取外部知識并轉化為競爭優勢的重要過程［8，22］。在員工創新過程中，不可忽視的是員工時刻在與外部環境進行互動，互動帶來了知識的流動和轉移，進而影響員工創新行為。個體可以從與外界環境的互動中獲取知識，知識的多樣性可以激發出新的創意［23］。員工更多地參與到與外界搜索源的互動過程中，他們能夠將更多的外部知識內部化，從而有利于創新行為的產生［24］。員工與供應商、買方間通過非正式交互有利于知識獲取，進而促進員工創新［25］。

現有研究中，大多數學者將知識搜索作為一個整體變量進行研究，僅有少數學者進行了維度劃分。為了更好地闡述知識管理的需求視角，Wang 等［6］將知識搜索劃分為內部知識搜索和外部知識搜索，以研究個體如何有效利用內、外部知識。根據搜索途徑的差異性，Liu 等［25］將知識搜索劃分為正式搜索和非正式搜索，以研究知識搜索對于員工創新的影響作用。在互聯網情境下，陸紹凱和彭新越［19］將知識搜索劃分為團隊知識搜索和互聯網知識搜索，研究知識搜索路徑對員工創造力的影響作用。根據外部知識搜索程度及范圍的差異性，Katila 和Ahuja［8］將開放式知識搜索劃分為搜索廣度和搜索深度，卻沒有進一步研究不同的作用結果。在開放式創新環境下，員工面臨多樣化的外部知識，在員工時間、精力有限的情形下，員工進行知識搜索的范圍及搜索程度差異在很大程度上影響著員工創新。因此，本文重點從開放性知識搜索的廣度和深度兩個維度探究開放性知識搜索對員工創新行為的影響及其內在機制。

（二）研究假設

1.開放性知識搜索與員工吸收能力

Katila 和Ahuja［8］基于對外部搜索源搜索程度的差異性，將開放性知識搜索劃分為搜索廣度和搜索深度兩個維度，前者反映了搜索外部知識的廣泛性，后者反映了對外部搜索源的利用程度。知識管理理論的相關研究表明，與創新相關的外部知識搜索與吸收能力相關聯［20］，員工采取不同的知識搜索策略可能會對吸收能力產生差異化的影響。

開放性搜索廣度是指個體探索外部新知識的廣泛程度，主要體現在員工為實現創新所依賴的外部知識或渠道的數量上［9］。吸收能力取決于員工所擁有的先驗知識和經驗［26］，而先驗知識和經驗可以通過外部搜索進行不斷積累。員工通過對外部知識的搜索能夠提高其知識基礎［9］，使其在知識吸收過程中獲得更大的靈感和投入。員工擁有的知識越多樣化，越能利用這些知識進一步甄別、吸收和整合更多新知識，從而提高其吸收能力。此外，異質性知識對吸收能力有促進作用［27］，與廣泛的外部搜索源交換意見或頭腦風暴，合作成員間知識、資源背景差異化越大，越有可能獲取不同層面的新知識并產生新的創意，通過將外部新知識和員工已有知識進行整合，以提高員工知識的多樣性和互補性，為員工提供更多可行性建議和可能的解決方案，增強創新搜索的有效性［28］。然而，員工進行外部搜索并非沒有成本，需要花費一定的時間、精力等。隨著外部搜索廣度的不斷增加，從知識的異質性來看，由于各種外部知識源所處的情境不同，員工需要付出更多的時間和精力尋找整合多種知識的方法，這樣會增加員工創新的協調成本和集成成本［29］，例如，當員工在識別外部知識時，這些知識往往和它的開發環境相關，可能會受到知識產權的限制，阻礙了員工對知識的利用。同時，從知識的多樣性來看，知識的多樣性帶來了知識的復雜性，增加了協作和處理成本，反而不利于員工對知識的吸收。因此，本文提出假設：

開放性知識搜索廣度與員工吸收能力呈倒“U”型關系（H1）。

開放性搜索深度是指個體探索外部新知識的縱深程度，通過對外部特定知識的頻繁使用以提高員工對知識的有效識別、吸收和利用［9］。員工對于外部搜索深度的增加，能夠增強員工對知識的熟悉程度，通過強化搜索路徑，幫助員工有效甄別有價值的信息。同時，有效地識別、獲取外部知識需要雙方具有相似的認知結構、共同的技能和語言等，根據結構洞理論，員工與有限數量的外部搜索源建立深厚關系，這種強關系促進了大量高質量的信息流動［30］，使得員工可以深入理解合作伙伴的專業知識。反過來講，重復使用合作伙伴的特定領域專業知識同樣也強化了員工與合作伙伴間關系［31］。此外，建立深厚關系使得員工與外部搜索源間會隨著時間的推移維持一種互動模式，形成共同的慣例和條約。基于相互信任，二者間共享信息將會更可靠、準確［32］，能夠有效促進外部新知識與現有知識庫的轉移和結合［33］，使得員工吸收能力得以提升?；诖?，本文提出如下假設：

開放性知識搜索深度對員工吸收能力具有正向影響（H2）。

2.員工吸收能力與員工創新行為

員工創新行為要求員工在決策過程中具有創造性［34］，以便預測工作中預期可能存在的問題，并及時提出解決方案。在該過程中，員工所具備的吸收能力發揮著重要作用，員工能夠通過吸收能力，有效地對知識進行識別、同化、轉化和利用，從而將這些預期的解決方案最終以創新行為的形式呈現［15］，因此吸收能力是員工產生創新行為必不可少的關鍵因素。

創新相關研究表明，具有良好的吸收能力以及與實施相關的學習機制的員工更有可能追求創新［35］。員工通過識別和吸收外部知識能夠獲取相關的領域專業知識，增強其知識儲備和經驗技巧［36］。同時，內、外部知識結構和過程的整合極大地促進了員工吸收、轉化和應用新知識的能力［37］，這樣增強了員工解決問題能力和學習能力，員工能夠進一步拓展解決方案，更好地運用于相似的工作任務中，有效提升員工創新效率和速度，提高創新水平。因此，具有強大吸收能力的員工能夠吸收或獲取外部有價值的知識，將其與內部知識相整合，并在創新過程中使用該知識，從而促進員工創新行為的產生。據此，本文提出以下假設：

員工吸收能力對員工創新行為具有正向影響（H3）。

3.員工吸收能力的中介作用

已有研究學者指出，與外部合作者保持深層次或廣泛關系并不是創新的充分條件，重要的是分析其內在過程，以了解員工如何利用外部知識來促進創新［38?39］。創新搜索理論指出員工通過開放性搜索能夠優化和完善知識儲備并更好地處理和解決創新過程中的問題［40］。然而員工僅依靠外部搜索并不足以促進創新，由于外部搜索的知識源需要通過翻譯和轉化才能夠融入到員工的創新產出中，因此，員工還需要將知識進行同化吸收、轉化利用等，這取決于員工所具備的個體吸收能力［41］。即企業員工在實施外部搜索時，應當注重自身的內部動態能力，通過吸收能力等方式促進其創新行為的產生。同時，現有研究表明吸收能力在員工創新過程中起著重要的作用，Tian 和Soo［42］實證研究表明吸收能力對個體創新行為有正向影響。此外，Lowik等［15］關于個體創新行為的模型顯示吸收能力作為重要的中介機制聯系了個體特征和創新行為。

在員工的開放性搜索中，隨著外部搜索源的增加，員工能夠通過多種外部搜索渠道獲取知識，通過對外部搜索知識源進行有效識別以甄選有價值的外部知識，通過對知識的加工、處理，將外部知識與員工現有知識進行整合，使得吸收能力得以提升，并促進創新行為的產生。此外，搜索廣度進一步提升還增加了員工創新工作的挑戰性，根據自我決定理論，員工搜索程度越廣，其獲取到的知識、資源越廣泛，員工越專注于提升自身的知識整合能力和吸收能力，從而有效吸收知識，促進員工創新行為的產生。同時，隨著與外部搜索來源關系的深入發展，員工能夠有效利用新獲取、轉化的知識，將其融入到運營和產品中［43］，促進員工創新行為的產生。因此，本文提出吸收能力在外部搜索廣度、深度與員工創新行為之間發揮著中介作用。由此，本文提出如下假設：

員工吸收能力在開放性知識搜索廣度和員工創新行為間起中介作用（H4）；

員工吸收能力在開放性知識搜索深度和員工創新行為間起中介作用（H5）。

4.注意力分配的調節作用

根據Ocasio［44］的注意力基礎觀理論，注意力是個體認知的反映，是指個體對刺激因素的關注、編碼、解釋并對其集中投入時間和精力的過程。個體注意力是一種稀缺資源，任何注意力分配都具有機會成本，當人們高度關注某些知識來源時，必然會降低對其他搜索來源的關注。員工在進行外部搜索時，必須決定如何在多個外部搜索源間分配注意力，從而影響其創新結果［17］。因此，注意力分配在尋求和發展創新思想方面發揮著重要作用。基于Kahnema［45］的研究，注意力分配存在兩種策略，包括分散注意力策略和集中注意力策略。在不同的注意力分配策略下，開放性知識搜索對吸收能力的影響作用可能會發生變化，開放性知識搜索能夠通過不同的路徑提升個體的吸收能力，從而促進創新行為的產生。

員工外部搜索來源的增多，意味著員工與外部搜索源之間形成一種弱聯系，員工能夠有足夠的靈活性去吸收不同的外部知識。然而分散注意力策略涉及個體通過信息的輸入過程使得每種搜索資源相對稱［46］。通過采用分散注意力策略，員工能夠廣泛關注外部搜索源獲取的信息，在多樣化、異質性的知識之間進行切換，通過重組邏輯來整合不同知識［17］，且無需深入處理這些知識。在該情形下，如若采用集中注意力策略，在廣泛的外部搜索來源中，員工將其注意力只集中在一小部分弱聯系的知識上，反而阻礙獲取知識的多樣性。因而，當外部搜索廣度較低時，分散注意力策略強化了外部搜索廣度對吸收能力的正向影響作用。但是，隨著外部搜索范圍逐漸增大，個體注意力分配具有機會成本，當超出員工的注意力支配范圍，可能導致員工信息超載，王楠等［16］研究指出當個體所擁有的信息過于擁擠時，人們會通過縮小注意力范圍和過濾部分信息，以此來改變其注意力分配的方式。因此，當外部搜索廣度超過了一定限度，分散注意力策略正向調節了外部搜索廣度對吸收能力的負向影響作用，即注意力越分散，開放性搜索廣度與吸收能力間的倒“U”型關系越強，反之，注意力越集中，開放性知識搜索與吸收能力的倒“U”型關系越弱。由此，本文提出如下假設：

注意力分配集中度弱化了開放性搜索廣度與員工吸收能力的倒“U”型關系（H6）。

集中注意力策略涉及對特定外部搜索知識進行有意識的認知處理［46］，使得個體能夠持續地處理來自同一外部來源的特定領域知識，而減少了對外部知識的廣泛處理。隨著對外部搜索源搜索程度的加深，員工能夠與外部搜索源之間形成牢固的聯系，在這種強關系的情形下，員工將注意力集中在特定的外部搜索知識上，能夠深入理解外部搜索源，識別該搜索源的特定領域專業知識，有效獲取有價值、深層次的信息［47］，員工能夠通過審訊邏輯對深層次知識進行嚴格的審查和剖析［17］，有利于知識的轉化與整合，突破現有的解決方案開發出更好的創意。在該情形下，員工有選擇地將注意力集中在特定知識上，將比注意力分散在所有外部搜索知識上時，更能促進員工有效吸收知識。因此，當采取集中注意力策略時，員工通過審訊邏輯，深入處理外部搜索知識并形成對特定領域的見解，有利于個體識別、同化、轉化和利用知識，提高個體的吸收能力。注意力分配強化了外部搜索深度對吸收能力的正向影響作用，據此，本文提出以下假設：

注意力分配集中度正向調節開放性搜索深度對員工吸收能力的影響（H7）。

基于以上理論分析，本文構建了如圖1 所示的理論模型。

圖1 理論模型

二、研究設計

（一）樣本與數據

本文以知識密集型企業員工作為研究樣本，通過問卷方式進行數據的收集，共收集364 份問卷。通過剔除填寫不完整及作廢的無效問卷，最終獲得287 份有效數據，有效率為78.8%。樣本的描述性統計結果顯示（表1），其中男性占比43.6%，女性占56.4%。年齡45 歲以下占比92.3%。在學歷方面，本科及本科以上學歷占89.8%。

表1 樣本基本情況（N=287）

（二）變量測量

本文的測量指標包括開放性知識搜索、吸收能力、注意力分配集中度和員工創新行為4 部分。為了保證量表的信度與效度，本文均采用以往學者研究已使用過的成熟量表，采用國際通行的雙向互譯方法進行量表翻譯，并根據本文特征進行適當修正，形成初始的測量。各量表均采用七級李克特量表規范設置題項，其中1～7 表示完全不贊同到完全贊同。

開放性知識搜索測度包括搜索廣度和搜索深度兩部分。借鑒Guo［48］在中國情境下研究個體層面外部知識搜索的測量量表，將搜索來源分為9 種，包括業務合作伙伴、競爭對手、咨詢公司、客戶、政府、大學、供應商、分銷渠道、其他來源。將使用過的外部知識源標記為1，未使用的外部知識源標記為0，將所有標記為1 的數值進行加總求和，記為搜索廣度。搜索深度測量通過“在創新過程中，您對以下外部渠道來源的頻繁使用程度”這一問題，用李克特七點計分量表進行測量，評估對每一個列出的外部來源的感知使用頻率（Freqj；j=1，2，…，9；j為每一種外部搜索來源），并將其代入赫芬達爾函數（Herfindahl?Hirschman index）中進行測量。

吸收能力采用Lowik 等［49］設計的個體吸收能力測量量表，具體包括5 個測量問項。注意力分配集中度量表主要參考Rhee 和Leonardi［17］根據注意力形成過程理論研究內容而提出，包括關注、編碼、解釋和集中時間和精力4 個維度，具體包括4 個題項。員工創新行為量表參考Scott 和Bruce［50］的個體創新行為量表，該量表被研究員工創新行為的實證文獻廣為應用，并根據本文的研究特征進行了適當的修正。

控制變量：本文將性別、年齡、教育背景、工作年限作為控制變量來處理。

三、實證分析

（一）信度與效度檢驗

本文采用SPSS23.0 和AMOS23.0 對員工吸收能力、注意力分配集中度、員工創新行為測量量表進行信度和收斂效度的檢驗。本文采用指標Cronbach’s α 值和組合信度CR 檢驗各變量的信度，從表2 可以看出，吸收能力、注意力分配集中度、員工創新行為的Cronbach’s α 值分別為0.811、0.808、0.778，均超過了0.7，各變量的組合信度CR 均大于0.8，超過了閾值0.6，表明各變量的測量量表具有較好的信度。此外，本文通過因子載荷和平方方差提取量（AVE）來檢驗模型的收斂效度。由表2 可知，各變量的因子載荷值均大于0.6，依據因子載荷計算平均提取方差（AVE），各變量的AVE 值均超過了0.5，這表明各量表具有較好的收斂效度。且各變量AVE 值的平方根大于該變量與其他變量的相關系數（表3），這說明各變量具有較好的區分效度。

表2 各變量的信度、效度檢驗

（二）相關性分析

為探究各個變量間的關系，本文首先對各變量進行了相關性分析，結果顯示：搜索深度與吸收能力、注意力分配集中度、員工創新行為之間均存在顯著的相關關系（r=0.168，p＜0.05；r=0.238，p＜0.01；r=0.179，p＜0.01），搜索廣度與吸收能力顯著正相關（r=0.158，p＜0.05），吸收能力與員工創新行為顯著正相關（r=0.677，p＜0.01）。上述結果表明，搜索廣度、搜索深度、吸收能力、注意力分配集中度和員工創新行為之間存在密切的相關關系。對各變量相關關系的分析，為本文進一步探索各變量的相互影響奠定了良好的基礎。

表3 各變量相關分析

（三）假設檢驗

1.開放性知識搜索與吸收能力關系的檢驗

回歸分析結果見表4。模型2顯示搜索廣度與吸收能力呈倒“U”型曲線關系，吸收能力與搜索廣度顯著正相關（β=0.433，p＜0.01）、與搜索廣度的平方項顯著負相關（β=-0.040，p＜0.05），本文借鑒Haans等［51］提出的更為嚴格的標準進行倒“U”型關系的檢驗，檢驗結果滿足倒“U”型曲線的3 個條件：①外部搜素廣度平方項的系數顯著為負（β=-0.040）；②曲線的斜率在左端的取值為正（0.334），右端顯著為負（-0.338）；③曲線的拐點（Xit=5.479）在搜索廣度的取值范圍內。這表明搜索廣度與吸收能力并非呈簡單的線性遞增關系，而是呈典型的倒“U”型關系。即在一定范圍內，搜索廣度促進吸收能力，但隨著搜索廣度的增加，搜索廣度與吸收能力呈現負向影響，H1 得到驗證。模型2 顯示搜索深度與吸收能力顯著正相關（β=1.122，p＜0.01），H2 得到驗證。

表4 回歸分析結果

表4 回歸分析結果

2.吸收能力對員工創新行為的檢驗及吸收能力的中介效應檢驗

回歸結果見表4，由表4 可知，模型7 顯示吸收能力與員工創新行為顯著正相關（β=0.677，p＜0.001），H3 得到驗證。本文利用Process 程序及Bootstrap 方法進一步檢驗了吸收能力在開放性知識搜索與員工創新行為間的中介效應估計和檢驗。其中，樣本數量設置為5000，置信區間（CI）的置信度水平設置為95%，具體結果見表5。搜索廣度→吸收能力→員工創新行為的間接效應為0.0741，偏差校正的CI 為［0.0154，0.1341］，間接效應的置信區間不包含0，表明存在顯著的中介效應，而當吸收能力進入回歸方程后，搜索廣度與員工創新行為的影響作用不顯著（β=-0.303，n.s.），說明吸收能力是搜索廣度與員工創新行為的完全中介，H4 得到驗證。搜索深度→吸收能力→員工創新行為的間接效應為0.9239，偏差校正的CI為［0.3313，1.5825］，搜索深度對員工創新行為影響顯著（β=1.319，p＜0.01），而當吸收能力進入回歸方程后，搜索廣度與員工創新行為的影響作用不顯著（β=-0.558，n.s.），說明吸收能力是搜索深度與員工創新行為的完全中介，H5 得到驗證。

3.注意力分配集中度調節作用的檢驗

進一步分析注意力分配集中度作為調節因素的第一階段調節中介模型：模型4 中，注意力分配集中度與搜索廣度交互項效應不顯著（β=-0.191，n.s.），與搜索廣度平方交互項效應不顯著（β=0.018，n.s.），根據Aiken 和West［52］的研究，在檢驗二次曲線的調節效應結果時，如果調節變量與自變量一次項系數顯著，則調節變量能夠改變曲線傾斜度，但并不改變曲線形狀；如果調節變量與自變量平方項系數顯著，則調節變量能夠改變曲線形狀，但并不改變曲線整體傾斜度；如果兩項系數同時顯著，則同時改變曲線傾斜度和形狀。而模型4 顯示兩項系數均不顯著，表明注意力分配集中度對搜索廣度與吸收能力間倒“U”型關系的調節效應不顯著，H6未能得到驗證。模型4 顯示搜索深度與注意力集中度的交互效應顯著（β=1.310，p＜0.001），表明注意力分配集中度在搜索深度與吸收能力間關系具有調節作用，H7 得到驗證。如圖3 所示，注意力集中度越高，搜索深度對吸收能力的正向影響作用越強。

圖2 開放性知識搜索（搜索廣度、搜索深度）對吸收能力的相對影響

表5 中介效應估計與檢驗結果

圖3 調節效應交互圖

四、結論與啟示

基于287 名知識密集型企業員工為研究樣本，研究發現開放式知識搜索廣度與吸收能力間存在倒“U”型關系，即搜索廣度在一定程度時，搜索廣度對于吸收能力具有正向影響作用，但當搜索廣度超過了一定限度時，搜索廣度對于吸收能力的正向影響就會減弱，甚至出現負向影響；而搜索深度促進了吸收能力，吸收能力對員工創新行為具有正向影響作用。同時，員工吸收能力在搜索廣度與員工創新行為間起完全中介作用，在搜索深度與員工創新行為間起完全中介作用。注意力分配集中度強化了搜索深度與吸收能力之間的關系，注意力越集中，搜索深度與吸收能力之間的正向關系就越強。但是，注意力分配集中度對于搜索廣度與吸收能力之間的調節作用并不顯著，原因可能在于個體的注意力有限，當開放性知識搜索范圍較廣時，超出了員工注意力所能支配的范圍，采取分散注意力策略并不有利于員工吸收知識，并且搜索較廣時，員工與外部搜索源形成弱聯系，如若采取集中注意力策略，在廣泛的外部搜索來源中，員工將其注意力只集中在一小部分弱聯系的知識上，反而會阻礙獲取知識的多樣性。因此，注意力分配集中度對于搜索廣度與吸收能力間的作用并不顯著。

本文的理論貢獻在于：第一，本文聚焦于個體層面研究開放性知識搜索與員工創新間的關系，擴展了開放性知識搜索與創新間關系的理論研究。在以往研究中，開放性知識搜索與創新關系研究主要集中于組織層面，一些學者從知識管理理論、權變理論、組織學習等視角研究外部知識搜索與企業創新績效之間的關系［53?55］，然而對個體層面二者之間的研究依舊不夠深入和完善。本文通過對個體層面進行研究，豐富了現有的開放性搜索研究，深化了對不同層面開放性搜索的認識和理解。第二，本文細分了開放性知識搜索的維度，分別研究搜索廣度和搜索深度對員工創新行為的影響及內在機制。以往研究中學者們將開放性知識搜索作為一個整體變量研究其對創新行為的影響，然而開放性知識搜索根據搜索程度的差異性可以劃分為搜索廣度和搜索深度兩個維度。搜索廣度和搜索深度作為開放性知識搜索的兩個不同維度，可能會對吸收能力、創新行為產生差異化的影響。本文在個體層面將開放性知識搜索進行維度劃分，彌補了以往個體層面開放性知識搜索與創新間關系的研究不足。第三，本文引入注意力分配集中度作為調節變量研究知識搜索與員工創新間關系，為研究員工創新提供了新的視野。以往研究忽視了注意力在知識搜索中的作用，由于個體注意力存在機會成本，員工需要在多個外部搜索源中合理分配注意力。本文基于注意力理論，引入注意力分配集中度，對于更深刻地理解開放性知識搜索與創新行為之間的機理具有重要的理論建構意義。

本文的實踐意義在于：第一，本文揭示了如何從開放性搜索的角度促進員工創新行為的產生，公司應當鼓勵員工通過搜索源獲取知識，將外部獲取知識與內部研發知識相整合以促進創新，充分發揮員工在企業創新中的價值。第二，本文引入了吸收能力這一個體內部動態能力，揭示了吸收能力在開放性搜索和創新間的作用價值。由于每個員工所具備的吸收能力、知識整合能力有所差異，企業應當在工作安排過程中，綜合考慮各個員工所具備的先驗知識、技能、資源等因素，為其合理分配工作，從而提高工作效率，增強員工在工作中創新的可能性。組織還應關注如何促進員工獲取和利用所獲得的知識，組織可以通過設計培訓，培養員工在工作中應用新獲得的知識的信心和能力。第三，本文同時也強調了采取不同的注意力分配策略可能會通過不同路徑促進員工創新行為的產生，由于注意力分配具有機會成本，員工應視自身所處的社交網絡位置、能力等，采用合理的注意力分配策略，通過重組邏輯或審訊邏輯，有效識別準確有用的知識，提升吸收能力，提高創新能力。

未來研究可以在以下幾方面拓展：第一，可以考慮結合主客觀數據以驗證知識搜索與個體創新間關系，避免問卷研究的主觀性。第二，知識搜索與創新的關系還可能受到社交網絡關系、組織文化、創新氛圍等因素的影響，未來可以考察從網絡關系、組織文化等角度，深入探討開放式知識搜索策略對員工創新行為的作用機制。第三，由于個體注意力有限，可以進一步考慮在個體注意力有限的情形下，員工將如何在內部知識和外部知識搜索間平衡以促進更好的創新。