90后員工天職取向與創新行為的關系研究
——以員工敬業度為中介變量

周 璇

(蘭州財經大學工商管理學院 甘肅 蘭州 730020)

一、引言

經濟全球化背景下，企業成長于生命周期縮短，科技迅猛發展的動態環境中，要想獲得持續發展并在動蕩的環境中脫穎而出，企業必須表現出比以往更多的創新。創新已成為企業提升競爭力的核心力量。員工作為企業的主體，在企業創新驅動發展的道路上起著極為重要的作用。因此，企業要想走創新驅動長遠發展戰略，必須落實在每位員工的行為上。

目前創新行為的研究視角主要集中在三個方面，分別是個體因素，環境因素和兩者的交互作用。個體視角關注的是創造性人才自身所具有的個性特征，工作價值取向結合心理學和組織行為學領域的想法，從工作目的的角度詮釋了個人與工作之間的關系，為個體視角的研究提供了可能。天職取向是工作價值取向的一個重要分支，它指員工將工作看做生活的一部分，追求工作過程中的內在享受。根據社會認同和內在動機理論，當個體認識到自己屬于特定的組織并產生認同感后會對組織產生正向評價，最終會表現出高的敬業度從而會自覺做出對組織有益的積極行為。

以往對天職取向與員工創新行為的研究中，研究對象都是普通員工，并沒有對職場中的主力軍90后員工單獨進行研究。數字經濟背景下，90后員工已然成為職場中的中流砥柱，在價值觀和職業選擇上與老一代員工存在很大差異。基于對以上問題的認識，本文通過探究90后員工天職取向與創新行為之間的關系，引入員工敬業度作為中介變量，進一步闡明二者之間的作用機理，力圖得出維持企業持續發展和提升競爭力的管理方法。

二、理論基礎與研究假設

(一)90后員工

90后員工是指出生在1990年以后的員工。數字經濟時代背景下，90后員工已成為職場中的主力軍，是企業生存發展和提升競爭力的核心力量。刁鳳琴等(2019)通過對90后員工工作價值觀進行研究，指出90后員工總體具有個性獨立、有主見，不輕易服從權威，重視同事之間的關系，追求平等的特征。本文認為90后員工成長于經濟、科技信息等迅猛發展的時代，個性更加獨立，思維更加活躍，有強烈的表達欲和創造力，渴望獲得更多的機會來展示個人能力和實現自我價值。

(二)天職取向

天職取向的概念最早是由美國社會學家羅伯特·貝拉(Bellah、1986)等人提出的。他們認為個體與其工作可能存在三種關系，分別是工作取向、事業取向和天職取向，且每一位員工都可能同時擁有這三種價值取向，差異為表現在對不同取向的側重不同。而高天職取向的員工更看重的是個人成就感、生活意義等，他們追求工作過程中的內在享受，認為工作不是為了物質利益或職業發展，而是為了賦予他們自身的意義。本文認為天職取向伴有強烈的使命感和意義感，持天職取向的人將工作與自己的生活緊密結合在一起，認為工作是生活重要的一部分，從工作中更能獲得滿足感和幸福感。

(三)員工敬業度

敬業度的概念最早是由卡恩(Kahn，1990)提出來的，他認為敬業度是指在創造工作績效的過程中，組織中成員將自我與工作角色結合的程度，可體現為在工作中投入個人情感、認知和體力的程度。潘琦華(2012)指出，敬業度是員工面對工作時產生的一種持久的心理行為狀態，包含積極的情緒體驗、謹敏的認知和高度激發的體能狀態等。本文認為，敬業度是一種積極、樂觀的行為狀態，可以體現為員工以積極、熱情飽滿的狀態投入到工作中，精力充沛,享受工作意義，即使面對困難也堅持不懈的一種工作狀態。

(四)員工創新行為

喬治(George，2001)等人將員工創新行為定義為產生創新構想，將創新想法推廣，獲得同事認同和幫助并最終得以實施的過程。國內學者劉云和石金濤(2009)將員工創新行為定義為員工在組織相關活動中，產生和實踐新的想法，以改變現有的管理程序從而提高工作效率。本文將員工創新行為定義為在學習工作中，產生、引進和應用新穎的構想和技術，可以分文產生新想法和執行新構想兩個過程，表現為工作過程中的各種創新行為中。

(五)天職取向，員工敬業度與創新行為之間的關系

多布羅夫(Dobrow，2007)的研究發現持天職取向的員工會持積極、主動且認真的態度來面對工作，從而創造出高水平的成果。唐培培(2015)在基于團隊創新氛圍的作用下，探究得出天職取向對員工創新行為之間存在相互影響。因此本文認為持天職取向的員工將追求個人的成就以及人生的價值視為工作的目的，因而在工作中會維持積極、樂觀的狀態，而個人的工作動機、情緒狀態等因素會激發出員工潛在的創新行為。因此提出假設：

H1：天職取向正向影響員工創新行為。

員工敬業度是指員工在組織活動中能夠呈現積極、充實的工作狀態。以往對天職取向與員工敬業度之間關系的研究表明，持天職取向的員工會帶有強烈的職業榮譽感和心理韌性，他們會以更強烈的工作激情對待工作。因而認為高天職取向的員工在工作中更容易經歷積極完美的情緒體驗，因而敬業度水平也高。因此提出假設

H2：天職取向正向影響員工敬業度。

從心理學視角來看，持積極情緒的員工通常處于專注和愉快的工作狀態，而員工的積極心理體驗和情緒會影響工作狀態和工作效率，進而影響其相關領域技能的能力，同時也有助于增加個體的創造力。因而我們推論：敬業的員工工作會伴有積極的情緒，這些情緒可以激發人們思考和行動的才能，從而可以習得更多的新知識與新技術，進而產生更多的創新行為。

H3：員工敬業度正向影響員工創新行為。

天職取向是一個人對工作的主觀認知和感受，員工創新行為是指個體個體認識問題、產生構思以及付諸實踐的一個過程。引入員工敬業度是想要探究個人認知與創新行為的作用關系，即持天職取向的員工是否會通過敬業度進而影響到自身的創新行為。以往研究均證明員工敬業度能夠在前因變量與結果變量之間起到中介作用。因此，本文引入變量員工敬業度，利用中介效應模型對天職取向、員工敬業度以及創新行為三者之間的關系和作用機理進行研究。因此提出假設：

H4：員工敬業度在天職取向與員工創新行為之間起中介作用。

根據以上假設，本文的研究理論模型的構建如下：

二、研究設計與方法

(一)樣本選取與數據收集

本文通過問卷調查法調查90后員工天職取向，創新行為和員工敬業度三個變量。調研對象為來自西北地區民營企業的90后員工，涉及科研、互聯網、教育、旅游等行業。共發放問卷270份，有效回收243份，剔除無效問卷21份，實際有效樣本為222份，有效回收率為 82.2%，符合研究要求。從回收的有效問卷來看，男性為118人，占比53.6%；女性為104人，占比46.4%，男女比例基本持平；具有大專以上學歷占比83.7%，整體教育水平較高；崗位平均工作年限為4.3年，符合調查要求。

(二)研究工具及變量度量

文中涉及到的概念有天職取向，員工敬業度和員工的創新行為三個變量。天職取向測量量表采用瑞斯尼斯基(Wrzesniewski,1997)開發的量表。在該量表中分為三個維度，涵蓋了工作價值取向的三個不同的取向，本文中只采用天職取向的維度，包括四個題項。員工敬業度測量量表采用梅(May，2004)開發的量表作為藍本，包含兩個維度，共8個題項。員工創新行為量表采用張振剛等結合國內企業現狀修訂的量表，共包含11個題項。變量的測量量表均采用Likert5 點進行評價。

三、數據分析及結果

(一)信度與效度檢驗

采用目前最為常見的Cronbach提出的Aplha系數對所采用問卷的信度進行測量，Cronbach’s Alpha系數越高，則表明測量結果的信度越好。通過測量本文所采用的各個測量量表信度均大于0.8，且效度檢驗良好，符合研究要求。

(二)基于線性回歸模型的中介作用檢驗

為更好地檢驗各變量間的關系，本文對天職取向、員工敬業度、員工創新行為三者之間的關系進行回歸分析，用以解釋各變量之間的因果關系及變化規律。結果如下表：

變量間的層次回歸分析員工創新行為敬業度變量變量名稱模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制變量性別-0.13-0.139-0.086-0.093-0.086-0.101受教育程度0.037-0.02-0.023-0.0280.1180.018單位性質-0.030.00800.005-0.060.007職位0.1550.1250.1360.1320.037-0.015工作時間0.018-0.0120.0090.0090.0180.007自變量天職取向0.418???0.387???0.732???中介變量敬業度0.453???0.512???F2.576??10.756???16.541???19.055???1.45229.711???R20.0720.280.4080.4120.0420.518△R20.2540.3860.3870.5

模型1是將控制變量，即性別、學歷、工作單位性質、職位、工作時間對員工創新行為進行回歸，模型2和模型3是在模型1的基礎上分別天職取向、員工敬業度后對員工創新行為進行回歸。對比模型1和模型2的結果分析，模型2的F值在0.01水平上顯著(△R2=0.254，β=0.418，p<0.01)，較模型1解釋力顯著提高，說明天職取向對員工的創新行為具有顯著的正向影響，假設H1得到驗證；對比模型1和模型3的結果分析，發現加入中介變量敬業度后，得到的模型3的解釋力顯著提高(△R2=0.387，β=0.453，p<0.01)，說明敬業度對員工創新行為具有顯著的正向影響，假設H3得到驗證。

模型5是將將控制變量，即性別、學歷、職位、工作時間、工作單位性質對員工敬業度進行回歸，模型6是在模型5的基礎上將天職取向對員工敬業度進行回歸，對比模型5和模型6的結果分析，模型6的F值在0.01水平上顯著(△R2=0.518，β=0.732，p<0.01)，較模型5解釋力顯著提高，因此可驗證假設員工天職取向正向影響員工敬業度。假設2得到驗證。

模型4是在模型2的基礎上加入中介變量敬業度之后對員工創新行為進行回歸，檢驗結果顯示員工天職取向和敬業度對員工創新行為具有顯著的正向影響，但β值由原來的β=418(p<0.01)下降到β=387(p<0.01)，再結合模型3，說明敬業度在天職取向與員工創新行為之間起到了部分中介作用。假設H4的得到驗證。

四、結論及建議

(一)研究結論

本文通過前人的研究以及對相關文獻梳理，運用多元線性回歸等方法，對三者之間的作用機理進行探究。結果得知，對于90后員工來說，天職取向是影響員工創新行為的重要影響因素之一；天職取向對員工敬業度有正向促進作用；敬業度能促進員工創新行為的提升；員工敬業度在天職取向與創新行為之間起部分中介作用。

(二)管理建議

隨著科技的進步，創新儼然成為引領企業發展的第一動力，而員工作為企業的核心資源，如何促使員工產生創新行為理應得到企業以及社會的廣泛重視。本文通過研究90后員工天職取向對員工創新行為的影響，解釋其之間的相互關系，試圖從企業管理以及人力資本角度出發為管理人才提出一些合理可行的建議。

1.引導員工樹立職業發展意識，重視其天職取向的提升。研究結果表明，生長環境的不同導致90后員工在工作價值取向上與老一代員工產生了很大差異，他們在工作過程中更重視自身的成長以及自我價值的實現。因此，企業可在招聘環節了解員工的職業生涯規劃，在工作過程中增強對員工自我發展的關注，重視并引導其天職取向的提升。一方面可提高招聘的質量，真正做到人盡其才，才盡其用，另一方面，可以更好的激發員工的職業榮譽感，提高員工心理韌性，使其更快地融入到企業的文化建設過程和日常經營環境當中，并能在提升自身專業技能，順應時代發展潮流。

2.建立有效的獎勵機制，提升員工工作敬業度。根據研究結果，90后員工渴望通過自身的努力得到他人以及社會的認可，他們會自豪于成為公司的一員。因此，在企業經營過程中，可加強對90后員工參與，尊重和認可等精神獎勵，適當讓員工參與到日常經營活動中，在制定目標、明確責任的同時，賦予他們更多的工作權限來調動工作敬業度，尊重他們的貢獻，并能及時給予相應的物質和精神獎勵。

3.塑造高效、鼓勵創新的組織文化。研究結果表明，90后員工的好奇心強，發散性思維豐富，接受新事物的能力強，在工作中愿意尋求新的策略方法去解決問題。為了適應與發展90后員工的優良品質，企業應當努力塑造積極創新，允許失敗的高效強組織文化，為企業員工的健康發展創造優良的工作環境，鼓勵員工不斷地產生新想法并能夠付諸實踐，同時引導員工不斷融入和適應組織。