人力資源視角下蘇州市校園足球師資力量現狀及優化路徑研究

杜慧敏 王 政

蘇州大學體育學院，江蘇 蘇州 215021

2016年國家將足球列入體育課教學內容，不斷加大足球從業人員培訓力度，[1]鼓勵專業能力強、思想作風好的體育系統足球教練員、裁判員、有足球特長的其他學科教師和志愿人員擔任兼職足球教師，為退役運動員轉崗為足球教師或兼職足球教練創造條件。

1 蘇州市校園足球工作開展成效

2012年起蘇州市積極爭創全國、省級校園足球特色學校，數量位居全省前列。蘇州市積極創建校園足球特色學校，建立完善的足球課程體系，每周每班不少于一節足球課，成立校足球隊，并于2013年開辦“市長杯”青少年校園足球聯賽，隨后發展為“校長杯”“區長杯”“市長杯”三級競賽體系，[2]建立了小學-初中-高中-大學四級聯賽體系，逐漸形成了校校參與、層層選拔的校園足球競賽格局，打造出具有蘇州特色的校園足球品牌賽事。蘇州市不斷加強青少年校園足球師資隊伍建設，由蘇州市青少年校園足球領導小組制定具體培訓計劃，引導各地開展本地區的校園足球師資培訓，提升校園足球教育教學質量。

2 蘇州市校園足球開展過程中的師資瓶頸

2.1 師資供給渠道狹窄，供需不平衡凸顯

蘇州市校園足球開展火熱的同時，師資力量無疑是最大的抑制因素，嚴重匱乏的師資導致校園足球發展后勁不足，發展不長久。[4]目前蘇州市中小學的足球師資主要來源于全國各地各級體育院校或師范類體育專業的畢業生，和小部分高等院校高水平的運動員、俱樂部教練等，由于政策、體制的制約，一些經驗豐富的退役運動員和教練員無法大規模的進入中小學任教。據統計，截止到2019年底，蘇州市共擁有全國青少年校園足球特色學校204所，但每所足球特色學校平均擁有的足球師資完全達不到所需的數量，足球教師增長的速度遠遠落后于足球特色學校增長的速度，足球教師的供給無法滿足學校和學生的實際需求，阻礙校園足球的進一步發展。

2.2 師資素養良莠不齊，培訓缺乏精細化

首先足球專項技術一般化。多數師資來源于全國各地各級體育院校或師范類體育專業的畢業生，這類人多數接觸足球始于本科培養階段，足球理論相對扎實，但足球專項技能掌握程度較薄弱，對足球僅有初步的認識與短暫的接觸，屬于“半吊子”型教師，在教學過程中無法細致地向學生展示相關技術動作，存在動作不規范、缺乏準確性、理論和實踐不能相融合等教學質量方面的風險，不能很好地勝任足球教師一職；其次足球理論水平一般化。來自高等院校的高水平運動員、俱樂部教練、退役運動員或教練員，相對于各級體育院校畢業的學生，優勢在于專項技術方面具有較高水準，但理論知識方面能力欠缺，屬于“會練不會教”型教師，無法精準的向學生傳授運動技術的重難點和注意要點，不利于學生掌握正確的足球運動技能，進一步提升足球水平；第三，足球經驗白紙化。部分中小學沒有充足的足球師資力量，導致部分學校出現非足球專業的體育教師兼任足球教師，屬于“臨陣磨槍”型教師，這類人本身并沒有與足球相關經驗，邊自我學習邊教學，不能較好開展足球活動。

每年開展的全國青少年校園足球骨干師資國家級專項培訓，培訓周期為3-15天，培訓效果持續時間較短，培訓內容以大眾需求為主，從校園足球發展實際需要和教師素養提高出發，忽略同一批次的學員多樣化的需求，忽略受訓者的實際需求，受訓者在取得相關證書后，缺乏系統、定期的評估考核指標，實際水平很難發生質的提升，不利于在校園足球活動中占主導地位的骨干體育老師實現質的飛躍。

2.3 師資結構不均衡，拘泥于傳統思想

首先，我國體育教師大多來源于體育教育專業的學生，在培養過程中較注重教學的模式、方法等理論層面，一定程度上忽視具體實踐操作；其次，校園足球信息化程度低，導致信息不暢通與不對稱，社會大眾不了解校園足球的發展情況，拘泥于陳舊觀念，不愿青少年參與校園足球，對體育專業存在誤解。在這種觀念圍繞下，選擇體育專業的女生較少，選擇足球項目的女生更是寥寥無幾，女性足球教師數量上升緩慢，間接制約了我國女性足球專業教師的供給端。

2.4 績效考核分數化，師資流動加速化

足球教師薪酬通過備課、教案、講課、學生體質測評、運動隊成績、教學科研成果等形式進行績效考核，是檢驗足球教師是否完成教學目標的基本指標。足球教師在學校中既要完成學校分配的教學任務，又要提升學生的基本體育素養，同時還要培養業余訓練隊，長期承受大量、艱辛“工作任務”的同時，足球教師的身體和心理開始出現不同的壓力變化，付出與收入無法得到心理平衡，促使足球教師流動速度加快。學校推行績效工資的目的是希望規范并提升教師的收入水平，在提升的過程中，體現多勞多得、優績優酬的分配原則，但在實際中，該分配原則并未落地，無法有效激發教師的積極性與工作熱情。在目前的教師薪酬體系中，基礎性績效工資占比70%，獎勵性績效工資占比30%，學校擁有獎勵性工資的自主支配權。為了讓分配方案被大多數教師認可，往往又把這部分獎勵性工資的70%用于評分，剩下的30%再以獎勵性工資進行發放。[5]在這種情況下，用于績效獎勵的額度大大減小，沒有起到績效獎勵的作用，達不到教師薪酬績效管理的目的，也就無法吸引更多的足球專業教師付諸于足球教學與訓練比賽中。

3 以人力資源視角提出可行優化路徑

體育人力資源是指在一個國家或地區，在體育系統內接受過體育專業培養教育或受過專門體育訓練和培訓，能夠推動體育發展的體育專業人員的總稱。[6]運用人力資源理論，強調“以人為本”理念，有計劃地針對足球師資方面出現的問題，提出可行的解決路徑，以滿足當前蘇州市校園足球發展的需要。

3.1 多方規劃，充實師資人才隊伍

充分動員社會多方力量，聯合校園、社區以及職業足球俱樂部的人才培養機制，[7]通過招聘、引進和自我培養等方式，實現多渠道配備足球教師，可柔性引進專業師資和一定數量的高層次緊缺型專業人才，調整足球師資結構，強化足球師資隊伍建設。第一，創建退役運動員進校園綠色通道。退役運動員往往具有深厚的專業素養和豐富的比賽經驗，有利于初期培養學生正確的身體姿勢和積極的競賽意識，幫助學生較快理解足球運動技術的重點和難點，在較短時間內掌握一定的足球基礎技術。第二，繼續引進體育教育專業出身的教師。體育教育專業出身的教師具有較扎實的運動能力、競技能力和教學能力，能夠盡快投入教學與實踐中。第三，打通體育特長社會人員、社會體育指導員任職校園足球教師的專兼職渠道。足球愛好者中不乏兼備足球理論知識與高超技術水平之人，可以對其進行適當的教學培訓，招募到學校中兼職充當足球教師，緩解校園足球師資需求。第四，實現足球人才循環轉化鏈。在校園足球培養后期，部分學生選擇足球專業道路繼續學習深造，這部分學生在成才后會有很大意愿走向教師崗位。

3.2 梯度培訓，增強師資專業水平

根據受訓師資的能力、經驗、教學等多樣需求，結合實際積極開展各類培訓，制定不同等級階層的師資培訓教材和實踐內容，采取全員基礎培訓與區別精準培訓相結合的方式，定期舉行規模各異的梯度培訓，并建立相應的考核制度，[8]合格者繼續進入下一梯度的培訓，以實現培訓效果的持續性。通過2～3年時間，努力將所有校園足球特色學校足球教師培訓成為E級教練員，逐年提高D級教練員比例。對于未參加國家級培訓的教師，各地主動邀請足球領域的資深學者對優秀足球教師開展高水平的培訓，倡導優秀足球教師隊伍發揮模范帶頭作用，著力提升地區足球教師實際教學能力和綜合職業素養；另外積極組織開展足球教學競賽、教研活動等體育互動模式，促進教師之間的經驗交流與思想交互，加深教師之間的教學心得與情感共鳴，重點培養一批教學素養好、全面發展、高素質、專業化的足球教師。[9]

3.3 優勢互補，以老帶新多元交流

積極肯定并發揮師資年輕態的優勢，年輕教師接觸新鮮事物較多，具有新時代新思維，創新性較強，能夠靈活運用科技手段和新鮮教學設備創新教學過程，及時為校園足球教學模式注入新的活力，提升校園足球教學的創新性；此外，年輕師資的青春活力是足球教學中不可或缺的優勢，能夠較快與學生融為一體。老教師具有豐富的教學經驗，善于根據學生身心發展特點適時調整教學內容，促進學生更好地投入學習狀態，但課堂相對乏味與程序化，不利于激發學生的學習興趣。應積極組建新老教師互動溝通渠道，積極組織開展教學競賽、經驗交流和教研活動，著力提升足球教師教學實踐能力和綜合職業素養。建立并完善校園足球信息交流與研究服務平臺，保障校園足球信息互動交流，擴大校園足球的影響力和外界的支持度。倡導體育“男女平等觀”，積極開展體育游戲和比賽，利用男女教師不同性格的差異，在教學環節中優勢互補，在寓教于樂的過程中激發學生對足球運動的興趣，培養學生形成正確的體育運動價值觀，養成良好的運動行為和習慣。

3.4 考核落地，提升教師歸屬感

體育教師的快速流動性不利于教學質量的穩定，難以保證教學進度的實施與完成。學校應積極落實相應的政策體系，確保足球師資開展足球教學、訓練、比賽與其他體育教學活動等工作量計入總量，可以和聯賽掛鉤建立不同級別的獎金制度，激起校園足球從業者熱情，拓寬校園足球的資金渠道，拉動社會企業贊助，成立資金督查小組，定期監管校園足球的專項資金使用情況，保證校園足球的每筆專項資金都能夠用在刀刃上，有利于激發足球教師的工作積極性，提升教師歸屬感，推進校園足球發展。