經濟補償法律適用問題探析

文/黃隨

我國勞動立法上的經濟補償，學界稱之為“經濟補償金”，國際勞工組織公約稱之為“離職補貼”(severance allowance)，是勞動合同解除或終止后用人單位對勞動者的補償機制，實踐中基于此引發的糾紛日益增多。關于經濟補償，我國現行勞動立法明確規定其計算規則，即用工年限乘以月平均工資。然而實踐中存在諸多法律適用問題，例如工作年限的計算標準、月平均工資的計算標準該如何確定，以及是否應當考慮2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施前后的分段計算問題，均是亟需厘清和解決的問題。

一、理論辨析：經濟補償的法律性質爭論

關于經濟補償的法律性質，在《勞動合同法》頒布實施之前，學界對此進行過激烈的討論，基本形成了四種學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、社會保障說和用人單位義務說。勞動貢獻補償說認為，經濟補償以勞動者過去的勞動內容和成果為基礎，由用人單位根據其勞動貢獻給予補償[1]。法定違約金說認為，經濟補償是國家為保障勞動者合法權益，強制要求用人單位承擔沒有履行勞動合同義務的違約責任[2]。社會保障說認為，經濟補償以保障勞動者基本需求為目的，即由用人單位提供補償幫助勞動者渡過失業階段[3]。用人單位幫助義務說認為，經濟補償是國家分配給用人單位的一項法定義務，即用人單位有義務幫助或資助勞動者度過困難時期[4]。從當時的情況來看，上述四種學說各有合理之處，然而立足于當前的經濟環境和立法現狀，不難發現至今在立法上仍未針對經濟補償進行明確的解釋與界定，這為經濟補償的具體適用規則留下了立法上的空白點。

根據《勞動合同法》等規定，經濟補償不同于賠償金和違約金。從法律定性的角度而言，經濟補償重在強調“補償”目的，即只要勞動者無違法違規違紀或過錯的情況下，用人單位均需在勞動合同解除或終止后依法給予勞動者一定的經濟補償。而賠償金和違約金重在強調“懲罰”目的，即針對用人單位的違法行為或違約行為所實施的懲罰措施，例如用人單位違法解除或終止勞動合同，或違法不支付經濟補償，或違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則需支付賠償金。從經濟補償與賠償金的界定來看，經濟補償是一項對勞動者傾斜性保護的制度，賦予用人單位較重的義務，從某種程度上講經濟補償既體現補償機制，亦包含義務的強制性色彩。然而勞動力市場秩序的穩定離不開勞動者和用人單位的利益平衡的處理，故在具體適用過程中需立足于經濟補償的法律性質以進一步厘清和明確經濟補償適用規則。

二、梳理與厘清：經濟補償的立法現狀及法律適用困境

我國《勞動法》第28條和第91條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（已失效）、《勞動合同法》第47條和第97條、《勞動合同法實施條例》第27條以及2001年實施的《最高人民法院的關于勞動爭議處理的司法解釋》第15條均有規定或涉及到用人單位與勞動者在多種情形下解除或終止勞動合同，用人單位均應按照一定的標準向勞動者支付經濟補償金。根據上述立法規定，針對經濟補償的法律適用規則及適用困境作如下闡述和分析。

（一）經濟補償適用范圍的思考

從現行立法來看，我國《勞動合同法》及相關立法對經濟補償的適用范圍規定較廣，內容規定較細，以列舉方式明確規定了經濟補償的適用范圍，主要集中在勞動合同解除、勞動合同終止和競業限制三個方面，但在針對此三種情形進行具體適用時又存在不同的適用規則。勞動合同解除和終止的經濟補償以勞動者是否有過錯作為判斷要件，即原則上只要非基于勞動者的原因解除或終止勞動合同，用人單位原則上應依法支付經濟補償。而競業限制的經濟補償則是“等價對換”關系的產物，即用人單位以支付經濟補償實施競業限制之目的。故在經濟補償適用問題上存在適用范圍擴大的情形，從長遠看不符合經濟發展規律，存在加大企業發展成本之嫌，不利于用人單位與勞動者利益平衡的實現。

（二）經濟補償計算基數的思考

現行立法明確規定經濟補償的計算標準為用工年限乘以月平均工資。此處的工作年限僅指勞動者在該用人單位任職的年限，工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。然而，關于“應得工資”的標準是否應當包含加班費，現行全國性的立法并未明確，以致適用實踐中不同地區存在不同的做法。例如，杭州、北京、深圳、江蘇四地均明確規定“應得工資”應包含加班費，四川、上海均明確規定“應得工資”不包含加班費。而浙江、東莞等地區并未明確規定是否包含。故區域的具體適用做法不同，導致“同案不同判”的情形無法避免。

（三）經濟補償“封頂”計算的思考

現行立法明確規定2008年《勞動合同法》實施之后，經濟補償的計算應當實行“雙封頂”，即勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍的，支付標準按照當地上年度職工月平均工資的三倍支付，且支付年限不得超過12年。需要強調的是，此處的“封頂”采用的是“雙封頂”標準，例如，甲入職某企業已達15年，所任崗位為部門經理，上一年度的月平均工資為20000元，而當地上年度職工月平均工資為2000元。則此時甲可獲得的經濟補償為7.2萬元，而非30萬元。再比如，甲入職某企業已達12年，所任崗位為普通職員，上一年度的月平均工資為6500元，而當地上年度職工月平均工資為2000元。則此時甲可獲得的經濟補償為7.2萬元。由此可見，一個任職15年的部門經理和一個任職12年的普通職員所獲得的經濟補償是一樣的。雖然從立法的本意來講，是為了避免高管等索要天價經濟補償情況的出現，以降低用人單位的用工成本，從而穩定勞動關系[5]。但從另一層面來講，如綜合考慮對企業的勞動貢獻大小、個人能力等情況，顯然該經濟補償“雙封頂”計算規則似乎存在不公平之處，難免會因此引發糾紛，不利于企業留住優秀人才，亦不利于勞動市場秩序的穩定。

（四）經濟補償分段計算的思考

現行立法明確規定經濟補償的計算應以2008年作為“分水嶺”，實行分段計算規則，即“新人新辦法，老人老辦法”。具體而言，勞動者在2008年《勞動合同法》實施之后入職的，按照《勞動合同法》的規定計算經濟補償。反之，如果勞動者的工作年限跨越2008年前后的，則按照法律規定實施分段計算。經濟補償“分段計算”規則的具體適用中存在一些亟待解決的問題，即以2008年作為分水嶺進行分段計算時得進一步明確在計算年限的統計問題上是否也應當分段計算？在考慮計算基數時是否得分段計算？在分段計算時是不是得考慮封頂以及如何封頂的問題？以及經濟補償的支付有無保底要求等，然而實踐中對此并未形成全國性的統一做法，不同區域存在不同做法的情況，例如，山東省在魯高法〔2010〕84號文第84條針對經濟補償“雙封頂”、月平均工資和年限的分段計算規則等進行了進一步規定。安徽省高級人民法院在皖高法〔2015〕34號文、上海市滬高法〔2009〕73號文第21條和廣東省在粵高法〔2012〕284號地31條均明確規定，關于上年度12個月平均工資的計算問題、計算年限封頂問題不考慮分段計算規則。

三、從實踐回歸理論：經濟補償的法律適用建議

關于經濟補償的法律適用問題，可以嘗試從以下幾點切入：

第一，在經濟補償機制的法律性質定位上，要修正其“保護弱勢勞動者合法權益”的傾斜性做法，即除了要考慮勞動者的合法權益之外，還應充分考慮到企業發展的成本問題，在平衡用人單位和勞動者雙方利益的前提下，以和諧勞動關系和構建穩健的市場經濟秩序為目標，重新定位經濟補償的法律性質，進而完善和統一其適用規則，充分發揮該制度優勢。

第二，關于經濟補償的適用范圍應結合該制度的法律性質和功能，在平衡用人單位和勞動者雙方利益的基礎上，適當縮小其適用范圍，以減輕用人單位的用工成本和法律責任，探索建立經濟補償與失業保險的有效銜接機制。關于二者的銜接，可以從擴大失業保險的覆蓋面及提高失業保險水平待遇著手，例如探索失業保險對微小企業、困難企業在經濟補償方面的補貼機制，以盡可能實現“應保盡?！钡哪康腫6]。

第三，關于經濟補償的“計算基數”“封頂問題”“分段計算問題”等要形成全國的統一做法，即從各地實踐中總結經驗并評析利弊，探索經濟補償法律適用路徑，盡可能地規范“同案不同判”的實踐做法，從而形成經濟補償的統一的良性運行機制，使該制度充分體現公平公正的原則，真正發揮其制度優勢與特色。

四、結語

經濟補償作為維護勞動者合法權益的基礎性制度，其在立法體系中并非孤立存在的，而是與勞動合同制度、集體合同制度和社會保險制度等緊密結合在一起，故在對經濟補償制度進行制度重構時，應充分考慮各個制度的有效銜接機制，通過制度銜接，充分發揮經濟補償的制度價值，建立更好的和諧勞動關系。