企業(yè)管理的基礎(chǔ)在于慧眼識人和科學(xué)用人

文/陳立 鄧華

國家高度重視人才工作，將人才作為推動社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和中華民族復(fù)興的重要支撐。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主力軍，企業(yè)人才是企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的第一資源，是參與市場化、全球化競爭的戰(zhàn)略性資源[1]。新時代背景下，企業(yè)發(fā)展面臨全新的局面，人才管理工作也面臨著很多困難和挑戰(zhàn)。

企業(yè)對人才的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，引導(dǎo)人才發(fā)揮出聰明才智，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量，是人才管理的重要環(huán)節(jié)。其中，慧眼識人是發(fā)現(xiàn)人才的過程，也是使用人才、用好人才的重要基礎(chǔ)。慧眼識人對企業(yè)管理來說，是后續(xù)管理的基石。因此，企業(yè)必須高度重視發(fā)現(xiàn)人才工作，為人才管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人才管理定位和特點(diǎn)

企業(yè)人才管理伴隨企業(yè)發(fā)展、順應(yīng)企業(yè)發(fā)展而不斷進(jìn)行改進(jìn)。自古以來，企業(yè)對人才非常重視。但真正的人才競爭開始于20世紀(jì)90年代，全球企業(yè)高度認(rèn)同人才管理這一理念。企業(yè)將能創(chuàng)造良好業(yè)績、具有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工認(rèn)定為人才[2]。

企業(yè)通過高福利、高薪酬等待遇吸引人才到本企業(yè)工作。企業(yè)人才管理最初只關(guān)注有特殊才能的員工，但隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，促使越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，僅依靠少數(shù)特殊才能的員工難以支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展，從而認(rèn)識到對企業(yè)各類人才的管理，才是企業(yè)管理的重中之重。

對于企業(yè)人才管理，學(xué)術(shù)界也給予了高度關(guān)注。在國家政府、高等院校的支持下，成立了眾多人才管理學(xué)術(shù)研究和專業(yè)會議。這些組織的出現(xiàn)推動著企業(yè)人才管理工作研究的持續(xù)深入。其中，非常具有影響力的書籍有《人才戰(zhàn)爭》《人才，有求必應(yīng)》《知識員工的人才管理》等，成為指導(dǎo)企業(yè)人才管理的變革方向。美國很多著名大學(xué)的人力資源管理中心舉辦了關(guān)于人才挖掘管理方面的專題會議等。國外對人才的重視也使國內(nèi)很多企業(yè)越來越重視人才管理，其通過學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理理念，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。馬克思和恩格斯基于唯物主義辯證的方法，提出了馬克思主義人才觀的概念，即人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，就是人才不斷創(chuàng)新持續(xù)增長的歷史。我國作為社會主義國家，在企業(yè)人才管理中遵循馬克思主義人才觀。人才的素質(zhì)和行為必須符合人民的根本利益，必須符合歷史發(fā)展需要。實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值必須堅(jiān)持理論與實(shí)踐相統(tǒng)一。

馬克思主義人才觀和國外資本主義人才觀的主要區(qū)別表現(xiàn)在以下方面：1.人才具有進(jìn)步性。人才是社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的代表者，具有推動社會發(fā)展的能力，能為全人類、全社會和國家經(jīng)濟(jì)繁榮貢獻(xiàn)力量。2.人才具有時代性。人才具有鮮明的時代特點(diǎn)，不同時代會產(chǎn)生不同的人才，人才和時代緊密相聯(lián)系。3.人才具有實(shí)踐性。人才通過主觀和客觀的統(tǒng)一、認(rèn)識和實(shí)踐的統(tǒng)一改造現(xiàn)實(shí)世界。人才在社會實(shí)踐中認(rèn)識和改變世界。4.人才具有群眾性。馬克思主義人才觀認(rèn)為：人才來自于廣大人民群眾，并在人民群眾中不斷成長發(fā)展，代表廣大人民群眾的廣泛利益[3]。我國不斷深化人才戰(zhàn)略，在不同發(fā)展階段，人才觀念不同。新時期科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)，升華了人才觀念。

二、企業(yè)人才管理工作中存在的不足

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理范疇中，人才是指區(qū)別于普通員工的精英群體。人才在不同領(lǐng)域具有顯著性。管理人才最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是發(fā)現(xiàn)人才、管好人才、用好人才。新時代人才管理也面臨很多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）企業(yè)人才管理系統(tǒng)性不強(qiáng)，戰(zhàn)略性不高，管理制度存在缺陷

企業(yè)人才管理是企業(yè)管理的重要組成部分，具有組織性、系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性、責(zé)任性等特點(diǎn)。企業(yè)無論規(guī)模大小，人才管理制度都事關(guān)企業(yè)生死存亡和持續(xù)發(fā)展。但從現(xiàn)狀上看，企業(yè)人才管理比較被動，并沒有將其加入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，僅存在于人員的崗后管理中。

對人才的發(fā)現(xiàn)、識別和招聘等工作，觀念比較陳舊，招聘方式比較僵化，工作非常被動。企業(yè)人才來自哪里、外部人才如何進(jìn)入企業(yè)、內(nèi)部人才如何被發(fā)現(xiàn)等具有導(dǎo)向性的制度相對比較缺乏。企業(yè)人才管理并沒有真正實(shí)現(xiàn)制度管理，人治思想比較普遍。落后的人才管理理念極大制約了企業(yè)人才管理的發(fā)展。

（二）企業(yè)人才流動性較大，中高端人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大城市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)中，人才流失比例在15%左右；在小企業(yè)、民營企業(yè)中，該比例高達(dá)18%；國有企業(yè)和規(guī)模化企業(yè)的人才流失也在10%左右。人才的流動雖然是自然現(xiàn)象，但中高端人才的過度流失，會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響。

在對大型民營企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司高端人才流失，主要原因是人才沒有在公司體現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值，個人才干沒有發(fā)揮的舞臺和空間，人員和崗位匹配度不高，公司環(huán)境讓人才缺乏工作動力，導(dǎo)致很多人才重新選擇公司就業(yè)。企業(yè)之間激烈的人才競爭，導(dǎo)致人才過高的流動性阻礙了企業(yè)的發(fā)展。中高端人才往往掌握著企業(yè)核心管理技術(shù)，人才離開帶走了技術(shù)，帶走了企業(yè)的人脈，會讓企業(yè)發(fā)展受到重創(chuàng)。

（三）企業(yè)人才管理和企業(yè)發(fā)展匹配水平不高

人才是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，企業(yè)發(fā)展也反向推動企業(yè)人才管理的進(jìn)步。時代的發(fā)展日新月異，企業(yè)面對著互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、共享經(jīng)濟(jì)等新變化、新挑戰(zhàn)，各種突發(fā)事件，如突發(fā)疫情、局部戰(zhàn)爭、油價(jià)動蕩等因素，使企業(yè)發(fā)展難以控制。在外部環(huán)境劇烈變化時期，是考驗(yàn)企業(yè)人才管理關(guān)鍵時期。很多企業(yè)由于企業(yè)人才管理和企業(yè)發(fā)展進(jìn)程不匹配，導(dǎo)致企業(yè)遭受致命性打擊。部分企業(yè)在人才管理上沒有做好新技術(shù)人才的儲備，導(dǎo)致行業(yè)變化來臨時，企業(yè)無法盡快轉(zhuǎn)型，最終走向破產(chǎn)。部分企業(yè)人才管理比較僵化，在特殊事件下，企業(yè)處理方式不當(dāng)導(dǎo)致人才離開企業(yè)，帶走企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)優(yōu)勢等。

三、企業(yè)人才管理工作的建議

（一）適應(yīng)時代發(fā)展變化，創(chuàng)新人才管理制度規(guī)范

在新時代背景下，經(jīng)濟(jì)模式已不再局限于傳統(tǒng)模式，共享經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)模式成為新生力量和企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)人才管理應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展需要，以更加寬闊的視野開展企業(yè)人才管理工作[4]。要樹立企業(yè)人才不僅來自于內(nèi)部，也來自于外部的理念，以現(xiàn)代管理模式組織人才管理工作。特別是要關(guān)注與企業(yè)利益相關(guān)的外部人才管理。創(chuàng)新建立外部人才數(shù)據(jù)管理庫，讓人才和企業(yè)的合作關(guān)系、勞動關(guān)系、薪酬關(guān)系既相對松散，又具有很強(qiáng)的利益相關(guān)性。在降低企業(yè)人力成本的同時，又很好地發(fā)揮不同于外部人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)力。外部人才和企業(yè)的雇傭關(guān)系，不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭管理，通過建立針對性、規(guī)范性更強(qiáng)的制度，利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)對人才進(jìn)行動態(tài)管理。

（二）建立適應(yīng)時代需要的差異化人才管理機(jī)制

人才的發(fā)現(xiàn)，首先來源于對人才的評價(jià)，只有準(zhǔn)確評價(jià)人才的價(jià)值才能發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立各類人才差異化評價(jià)管理機(jī)制。將對企業(yè)發(fā)展具有特殊貢獻(xiàn)的人才找出來，讓人才明白自身最大價(jià)值被認(rèn)可。以良好的政策作為引導(dǎo)，鼓勵更多員工成為本職工作的行家里手，成為崗位上的人才。

借助企業(yè)搭建的各類平臺，讓自身價(jià)值不斷提升。企業(yè)差異化人才管理，要采用因地制宜的評價(jià)模式，建立不同人才的個性化考核指標(biāo)，有側(cè)重地進(jìn)行貢獻(xiàn)力評價(jià)，在客觀公正、科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，為人才的發(fā)現(xiàn)和使用提供技術(shù)支撐。

（三）創(chuàng)新和完善人才引進(jìn)體系

在企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)中，要善于拓寬發(fā)現(xiàn)的渠道，采用不同的引進(jìn)方式引進(jìn)企業(yè)所需人才，使人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)應(yīng)改變過去僵化、落后的人才理念。只要人才能為企業(yè)所用，不要局限于是否與人才建立雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系。薪酬待遇福利等眾多政策都要為人才引進(jìn)體系服務(wù)。要破除現(xiàn)有人才管理體制上的障礙。圍繞企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)和裝備開展技術(shù)等吸引優(yōu)秀人才。將引才費(fèi)用全額列入經(jīng)營成本中，營造出企業(yè)用人留人的良好土壤，有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力和動力。

四、結(jié)語

企業(yè)管理中對人才的管理至關(guān)重要，企業(yè)要積極順應(yīng)時代發(fā)展需要，創(chuàng)新人才管理制度，創(chuàng)新建立適應(yīng)時代需要的差異化人才管理機(jī)制，創(chuàng)新和完善人才引進(jìn)體系。以慧眼識人，伯樂相馬的積極性推動企業(yè)人才管理工作，使該項(xiàng)工作朝系統(tǒng)性、全局性發(fā)展，為企業(yè)的全面可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。