淺析印度尼西亞勞動關系治理政策

文/張航 黃駿達

黨的十九大以來，我國“一帶一路”建設的進程不斷加快，伴隨著中國企業海外投資的持續增加，勞動力、技術、資本等生產要素在世界范圍內的流動也相應地加速。作為“一帶一路”重要的沿線國家和“21世紀海上絲綢之路”的首倡之地，印度尼西亞是我國的重要海外投資地和貿易合作伙伴。根據商務部《中國對外直接投資報告（2018年度）》數據顯示，截至2018年末，印尼位列我國“一帶一路”國家投資總量的第三位，并且近些年來持續作為我國企業海外投資的熱門目的地[1]。但隨著越來越多投資項目進入實質性的運營階段，如何實現規范化的海外用工，并做好勞動關系風險防范是很多企業面臨的嚴峻挑戰，也是考驗企業管理能力的重要指標。因此，了解投資目的國勞動關系領域相關法律制度的規定，對推動中資企業有效預警和規避勞動關系風險、成功實現海外投資具有重要意義。

一、印尼勞動法律相關規定

印尼于1998年起對勞動關系相關的法律領域進行改革，先后于2000年、2003年和2004年分別出臺了《工會法》《勞動法》和《勞動爭議解決法》，并在隨后的幾年中配套出臺了一系列法律實施的相關細則。現行勞動領域的核心法律為《勞動法》，該項法律旨在擴大和保護勞動者的權益，但是由于部分內容過于傾向勞方，印尼政府曾于2006年嘗試對該項法律的部分內容進行修改，后因反對聲音過大，最終無疾而終。此后，印尼政府又通過頒布行政法規、總統令等形式對涉及工資、外籍勞工雇用等相關規定進行不斷地調整和完善[2]。

（一）勞動合同的訂立

在印尼，根據《勞動法》的相關規定，勞動合同的訂立需要建立在勞動者與用人單位明確工作要求、雙方各自的權利與義務的基礎上，涵蓋工作時間、衛生健康規定、工資、帶薪假期、福利設施等相關內容。勞動合同一旦確立，雙方的勞動關系隨即確定。勞動合同的簽訂形式相對靈活，雙方既可以通過口頭約定也可以采用書面的形式[3]。但當所簽合同為固定期限或雇用人員為外籍勞工時，必須采用書面的形式，否則將會自動變更為永久期限合同。

固定期限的勞動合同通常指的是雙方基于特定的工作時間或者工作類型簽訂的勞動合同，主要適用于以下三種情況。

1.雙方約定在最長時間內完成某項特定工作，此種情況下3年為合同的最長約定期限。如果實際工作完成周期短于合同約定周期，則以實際完成時間為準。此外，當特定環境變化導致工作無法完成時，原有勞動合同失效，雙方可以在失效30天后重新簽訂最長為2年期的新勞動合同，在此周期內，雙方之間不存續原有的勞動關系[4]。

2.基于季節性工作簽訂的固定期限勞動合同。季節性工作指的是工作的執行通常是要基于季節或天氣情況開展的，這種合同只適用于在相應時間內為完成訂單或特定工作目標需要勞動者進行額外勞動的情形。雇主需要將這部分的員工名單進行單列，并且此種情況下勞動合同不可續簽。

3.與新產品研發、推廣或處在研發周期內產品相關的工作。這種情況下勞動合同的約定期限最長為2年，最長可以在此基礎上延續1年，而如果工作內容與新產品研發直接相關的，則不可以延續。

除了上述三種情形需要與員工簽訂固定期限的勞動合同，在其他狀況下，企業可以選擇與員工簽訂無固定期限的勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同時，雇主與勞動者可約定最長期限為3個月的試用期。如果勞動合同以書面的形式簽訂，試用期需要在合同中標明；如果以口頭的形式約定，則必須確保勞動者知曉，寫在錄用通知書中；但當勞動合同和錄用通知書均未標明的情況下，則自動視為不存在試用期。

（二）勞動關系的終止

無論是印尼的《勞動法》還是《勞動爭議解決法》法，都是以保護勞動者的權益為出發點，均要求包括雇主、雇員、工會及政府在內的四方主體積極采取各種措施避免出現勞動關系的終止。如果想要解除勞動關系，雇主需要首先獲得勞工法庭和最高法院的有利判決或者雇傭雙方自愿簽訂合同終止協議并報備勞工法庭，兩種方式的程序均較為復雜。但如果出現以下情況：勞動者在試用期并且試用期明確標注在紙質合同中、勞動者自愿離職、勞動合同到期、退休、死亡或者面臨刑事訴訟導致無法連續六個月工作這幾類情況出現時，雙方的勞動關系可以不經過勞動法庭直接解除。

（三）工資

根據印尼《勞工法》的規定，工資是用人單位基于勞動合同或法律相關規定，以貨幣形式發放給勞動者的報酬，同時，也涵蓋了勞動者本人及其親屬為特定工作或服務已經提供或將要提供的勞動所獲得的津貼。但現行法律并未明確規定工資的構成要素。通常企業為員工提供的工資包含基本薪酬、固定津貼和非固定津貼三部分，其中基本薪酬至少占工資總額的75%，而津貼部分并非強制包含的內容。此外，印尼法律在最低工資標準方面，規定最低工資標準由省一級政府制定，并在全省范圍內實行。在部分省份，也會存在行業最低工資和城市最低工資的細則，但數額不能低于省級標準。

對于中資企業而言，印尼法律對于工資規定中比較有特殊性的一項內容是針對宗教節日補貼。法律要求雇主必須至少在相關宗教節日前7天支付給員工宗教節日補貼，領取的數額與員工的工齡相關。針對在本企業已經連續工作滿12個月的員工，補貼的數額要等同于一個月的薪酬（基本工資和固定津貼之和）；針對在本企業已經連續工作滿3個月但不足12個月的員工，補貼數額由實際工作月份計提；如果工作時間未滿3個月，企業則不需支付該項補貼。

除此之外，印尼的法律也保障勞動者享受帶薪假期的權利。例如，當勞動者連續工作12個月之后可以依法享受為期12天的帶薪休假，并且病假、傷假的天數不包括在內。此外，勞動者可享受為期90天的全薪產假（產前產后各45天），并可在產科醫生的建議下申請延長產假。在實踐中，通常企業允許女性職工享受產后為期3個月的產假，并且有義務在企業為新生兒母親提供母乳喂養的設施條件。

（四）雇用外籍勞務人員

自2018年6月起，印尼政府新頒布的《外籍勞務人員使用條例》正式實行，該項規定的出臺旨在通過督促企業優先雇用本國勞動力并減少對外籍勞務人員的使用。

在招聘方面，外籍雇主針對各類職位都必須優先雇用印尼公民，并且禁止雇傭外籍勞務人員從事人力資源和其他規定的職位種類。企業如果想要雇用外籍雇員，則需要制定由官方認可的外籍雇員招聘計劃，并且在該計劃被官方認可的2天之后才可開展招聘活動，只有特殊情況下的緊急工作可在員工到崗2天內提交該計劃。此外，一旦外籍雇員招聘計劃的內容發生任何調整，無論是涉及雇主、招聘職位還是工作時間等信息的內容，都需要及時在官方機構更新和報備。但是該項規定不適用于公司董事會或委員會的股東、外交工作人員、大使館工作人員或其他政府特定需求類工作。企業在印尼雇傭外籍勞務人員還需注意的一點是，當雇主向官方機構完成用工報備之后，會收到政府的官方通知，并按照雇傭外籍員工時長按年向政府支付外籍勞務人員的雇傭費用。

在培訓方面，雇主有義務雇傭印尼本國員工作為外籍員工的共事員工，負責培訓他們掌握外籍員工所在崗位的任職技能要求，并為外籍員工提供印度尼西亞語的學習和培訓。

在對外籍員工的監督方面，雇主有義務向政府部門匯報外籍員工工作的進展情況。針對外籍勞務人員開展的教育培訓，也應由政府負責的相關部門根據其不同的職能領域開展。

總體來看，《外籍勞務人員使用條例》的實施通過一系列嚴格的制度規定和成本要求在實踐中對外國雇主雇傭外籍勞務人員設置了一定的障礙，對在印尼投資的企業來說，除了特定管理崗位、技術崗位和其他一些不具有替代性的職位之外，雇傭印尼本國勞動者是規避勞動風險和避免觸犯當地法律的最優選擇。

二、印尼勞動爭議處理機制

印尼作為采用大陸法系的國家之一，其勞動爭議的處理機制具有濃厚的大陸法系特點，在貫徹“三方原則”的前提下，將勞工法庭視為整個爭議處理機制的核心，側重保護勞動者權益，并努力平衡勞動、資本和社會三方的利益關系。根據2004年頒布實施的《勞動爭議解決法》的規定，印尼的勞動爭議指的是發生在勞動者、用人單位或工會與用人單位之間，涉及權利爭議、利益爭議、勞動合同解除爭議及企業內部工會爭議四種類型。針對不同類型的勞動爭議所采取的解決機制及對應的主管部門有所差別。

在印尼，勞動爭議解決機制的首要和必經程序是雙邊協商。按照規定，雙方需要開展為期30天的雙邊協商，并可在雙方一致同意的情況下延長此期限。協商的結果通常有兩種：一是達成一致，這種情況下雙方需要共同起草并將達成一致的內容添加到集體合同中，并報備勞工法庭；第二種情況是雙方未達成一致意見，這種情況就需要將勞動爭議提交資方所在地的勞工部門，并進入三方協商機制。

三方協商機制可以分為三種形式，分別是：調解、調停和仲裁。調解是一種行政調節的方式，可由勞動爭議的任意一方發起，并由所在地區或市一級別勞工部門注冊的協調員主持進行。調停程序的開展同樣需要通過在對應級別的勞動部門注冊的調停員主持進行，但該程序不具有強制性，主要針對的是利益爭議、解除雇傭合同爭議和企業內部工會爭議三種類型。仲裁通常適用于利益爭議和企業內部工會爭議，通常是一種非強制性的調解程序。該過程通常由勞工部任命的仲裁員開展執行，仲裁員的管轄區域涉及印尼全境。仲裁結果對于涉事雙方均具有法定約束力，并通常確定為最終裁決。無論調解還是調停，爭議雙方在未達成一致意見的情況下，任意一方均可以將爭議提交勞工法庭。而仲裁一經達成，通常只有在極少數的情況下仲裁結果會受到來自最高法院的異議。

因此，可以看出無論是雙邊協商還是三方協商，印尼法律的總體原則是鼓勵涉事雙方積極采取自愿協商的形式解決爭議。如果前期協商程序均未能解決，爭議處理的最后一道程序即為訴諸勞工法庭，進入訴訟程序。印尼的勞工法庭是普通法庭中設置的特別法庭，由職業法官一人和特別法官兩人構成。根據爭議類型的不同，地區勞動法庭的審判結果的法律效力也有所不同。其中，利益爭議和企業內工會間爭議由地區勞動法庭給出終審處理意見，而權利爭議和解除雇傭勞動合同爭議可不作為最終判決結果，當事人可上訴至最高法院。

三、結語

通過梳理印尼勞動法的相關規定和勞動爭議處理制度的特點，可以看出印尼勞動法的整體傾向是保護勞動者的權益。但出于保護本國勞動者就業的目的，通過詳細的法律規定，達到鼓勵外資企業優先雇用本國公民，減少外籍勞工雇傭的目的。中資企業在印尼投資時務必遵守該國的相關法律規定，避免因文化差異或了解不充分產生的勞動關系風險。