關于推進職業院校師資隊伍建設的思考

文/聶琳

目前，國家高度重視職業教育發展，高職教育得到了迅速發展。以山東省為例，山東是人口大省、生源大省，在校生數量居全國前列。山東省所有高職院校的在校生普遍過萬，最多的將近3萬人，而與學生數量激增相比，教師因為受制于編制、經費、培養周期等原因，增長速度相對緩慢，特別是專任教師數量嚴重不足。

教師的主體主要有兩大類：一是原有中專、技工學校教師，這些教師雖然實踐經驗比較豐富，但教學授課能力存在一定的不足，他們或年齡偏大、學歷偏低，難以適應不斷發展的高等教育對現代教師的高層次要求。二是社會招聘教師[1]。盡管學歷層次不斷提升，但這些教師缺少教學經驗和實踐經驗，培養周期較長，造成學校教師隊伍中既懂現代教學理論，又能跟上企業生產技術發展的名師、大師、領軍人才少之又少。從當前高等職業院校師資隊伍建設的現狀來看，推進職業院校師資隊伍建設勢在必行。

一、師資隊伍建設存在的主要問題

（一）師資隊伍入口不暢

由于學校自身培養受限，吸收引進兼職人才成為高職院校師資隊伍的主要途徑之一。然而就目前情況而言，存在三方面問題。一是編制身份問題。不僅手續繁瑣，而且企業人員與剛畢業的學生競爭非常激烈。二是待遇問題。企業核心人力資源，不僅身份無法保障，現有的工資福利政策還處處設限，很難突破。三是單純兼職的問題。兼職教師由于兼職身份無法做到全身心投入教學工作中，難以保證教學質量。

（二）師資隊伍激勵不到位

教師的激勵措施無論是工資績效還是提供培訓、參與科研項目機會等都存有一定的問題[2]。高職院校雖然目前正進行“放管服”綜合改革，但推進的力度和速度緩慢，各種相應的配套政策還沒有出臺。近幾年，教育部為教師增加了許多國培省培項目，由于專業發展不均衡，有些專業培訓針對性不高，培訓內容和標準還沒有與標桿企業標桿專業精準對接，影響了培訓的效果。教師也由于教學任務繁重、時間緊張，沒有足夠的時間去企業實踐鍛煉，造成師資隊伍提升渠道不暢。

二、師資隊伍建設的具體路徑

根據上述師資隊伍建設中存在的一些問題，結合近期中央和省出臺的關于教師隊伍建設的政策，可以從以下五個“結合”入手來解決師資隊伍建設問題。

（一）內外結合，強化師德

一是注重師德評價維度。應從崗位職責、個人品德、工作擔當、精神狀態、熱愛學生、為人師表、教書育人這七個維度，營造良好的校園氛圍，形成愛崗敬業、樂于奉獻的師德風尚。

二是注重師德標準制定，開展師德標準討論。依據教師教學標準，加強教學規范管理，制定教學事故等級認定等制度，規范教師的教育教學行為。選聘學生教學信息員，加強學生評教工作。

三是注重師德文化建設。開展教師評選、師德建設演講比賽、師德文化展等活動，充分發揮先進典型人物的引領、示范、帶動和標桿作用。

四是建立“師德一票否決制”。大力弘揚具有職業道德情操、扎實學識、仁愛之心的優秀教師形象。將師德評價納入學院職稱職務晉升評優評先等中，實行“師德一票否決制”[3]。

（二）引培結合，壯大隊伍

學校積極出臺人才引進和人才培訓的相關辦法，通過“筑巢引鳳”的方式吸引高端人才落戶，通過規劃教師職業目標的方式強化內部培訓，引培結合、雙管齊下，壯大師資隊伍的整體實力。

一是柔性引進高技能人才。建立高技能人才共享平臺，吸引具有絕招絕技的齊魯工匠、泉城工匠等兼職教師，通過帶團隊，集體研討研發的方式，組織教師技術技能實訓。高技能人才在新技術新技能的開發與應用、實習實訓資源開發、創新創業教育經驗交流上起到引領作用，提升團隊教師整體的專業實踐操作技能、技術應用與創新能力等。

二是積極推行教師分層分類培訓。建立教師分類培訓體系，根據不同的職業建立不同的職業發展階段，推行不同的培訓內容[4]。實施專任教師入職標準，上崗前需進行一年崗位實踐鍛煉，實踐鍛煉結束，聘請第三方機構考核。骨干教師跟崗實習，選取優秀青年教師到省內外重點學校、示范學校掛職學習、參與教科研項目，參與院校教育教學實踐和管理工作。專業帶頭人領軍能力研修，選擇具有中級以上職稱、主持過相關科研教改課題或項目的“雙師”教師作為專業帶頭人，采取不同的方式開展培訓，提升專業帶頭人的團隊合作能力、應用技術研發與推廣能力、課程開發技術、教研科研能力等，培養教學團隊的“種子”名師。

三是管理人員能力提升研修。組織行政管理部門負責人，采取集中學習、名校考察、企業鍛煉相結合的方式，開展不少于2周的專題研修。以集團化辦學、校企合作、現代學徒制、教師隊伍建設等為主要內容，提高負責人的改革創新意識、決策領導能力和頂層設計指導能力。

四是部分教師出國出境研修。不斷完善國家、省、校三級培訓體系。鼓勵教師出國出境培訓，境外培訓面向專業帶頭人，國家培訓計劃面向骨干教師，省級培訓、校級培訓覆蓋全體教師，全方位提升教師職業素質。

（三）專兼結合，優化結構

一是成立名師工作室。成立名師工作室，開展教育教學方面的指導和培訓，以及課題研究、沙龍研討、課堂教學展示等活動；聘請教育管理專家、各級教學名師給新入職教師進行崗前培訓，通過“老帶新”，幫助新教師制定職業生涯規劃；組織教師經常進行業務輔導學習，加強教育理念、教學改革、教學技能及職業道德等方面的培訓指導，促進教師全面發展。

二是聘任產業教授。面向區域性經濟發展戰略、新興產業及技術技能、文化傳承與創新等方面專業，設立產業教授崗位，實施校企“雙帶頭人”“雙導師”制度，聘請企業高技能人才、工程管理人員、能工巧匠等到學校任教，產業教授每人每學期任教一定的課時。高校建立對接產業、實時更新、動態調整、校企互通的產業教授資源庫，開展產業教授教學能力崗前培訓，支持產業教授參與高校名師工作室建設、校本研修、產學研合作研究等活動。

（四）校企結合，提高質量

一是校企共商“五定三建”培養路徑。通過“五定三建”的方式，采取工學交替、線上線下等組織形式，分層分類開展校企互培。通過此路徑，組織專任教師到企業，結合教師專業培養方向，通過虛擬仿真中心和體驗館的建設，接受師資培訓。

二是校企共建企業實踐工作站。遴選代表行業企業，結為校企利益共同體。學校在企業成立“教師企業實踐工作站”，定期安排教師到企業掛職鍛煉，提升教師掌握前沿技術與信息化應用的專業實踐技能。實施骨干教師入企計劃。學校和企業合作拓展培訓項目，開展多樣化的專題培訓。加強創新創業教育教學能力，引進企業專家擔任校外專業帶頭人。實施“雙帶頭人”制度，堅持校外引進、校內培養兩線并行，推行企業行業人才引進計劃，聘請具有行業影響力的企業專家擔任校外專業帶頭人。

三是校企共建學校教師培養基地。加強培訓力度，在學校和企業共建基地，提升兼職教師教學能力。主干課程實施“一崗雙師，校內專任教師與企業兼職教師合作授課”，教師之間可以互相交流教育理論、教學經驗等，定期組織兼職教師與專業教師開展教學研究、課程開發、實訓基地建設等工作，提高兼職教師的職業教育水平，達到專兼職教師素質能力的雙提升。

（五）產教結合，創新機制

建設教師職業發展不同階段目標，建立教師分類管理、目標考核及動態獎懲的調整機制。

一是建立教師管理機制。實行教師分類管理，分為教學型、教輔型、輔導員三類，合理平衡各項指標，制定相應的評審標準，注重質量評價，多元評價。

二是建立教師發展機制。聯合行業、企業制定教師職業進階不同目標，明確學歷、經歷和素質能力標準；明確新教師、骨干教師、名師等不同階段的目標職責。

三是建立教師考評機制。建設教師目標考核指標體系，根據學院、個人崗位確立考評目標，堅持共性，突出個性，量化考評標準。

四是建立教師獎勵機制。明確教師的職業需求，工作情況和狀態，完善教師履行崗位職責的薪酬體系，鼓勵教師攻讀博士學位，鼓勵教師進行國際交流、到企業頂崗工作，將教師實踐技能及科研能力納入職稱評定中，提高教師理論水平和技術研發創新能力。制定完善的獎勵標準，給予教師相應的獎勵。