學習型組織在企業人力資源開發中的應用

文/姜源

市場競爭日益激烈，企業生存越發困難，建立學習型組織是企業利用學習的氛圍和共同的發展目標，是更好地進行科學管理的一種新方法。激發員工價值，改變原有的人力資源管理模式，提升企業的知識體系水平、核心競爭力水平，更好地保障企業健康可持續性發展。

一、學習型組織與人力資源管理的關系分析

（一）學習型組織的特點

1.目標一致。學習型組織中成員之間的發展目標一致。例如，在學習型組織中，每個成員都要進行學習，只有不斷地學習，才能更好地適應發展。每個人都希望通過學習來提升自身的價值，實現社會地位和財富的積累，這種目標的奮斗過程中，每個人都不斷地進行學習[1，2]。這樣的奮斗目標不僅是組織內一個人的目標，更是組織內所有人的目標，他們對于未來的期望是一致的。

2.熱愛學習。學習型組織中，學習是核心，不管是作為企業掌舵的領導人，還是企業的普通員工，只要是組織中的成員，都要學習。在不斷學習的過程中，整個組織中的氣氛越來越好，企業發展的效率越來越高，在每一個決定企業生存的關鍵環節中，領導人以綜合的學習成果來進行分析，開展思考，并與組織中的成員進行研究，作出最正確的決定[3]。因此，熱愛學習是學習型組織與其他組織不同的具體表現。

3.結構單一。在以往的企業組織結構中，經常是以“企業領導者、高級領導層、中間管理層、基層員工”的形式開展企業管理活動的，上下級之間有明顯的界限，導致部分意見和建議不能被直接地傳達和交流[4，5]。但是在學習型的組織中，結構相對扁平化，領導層和基層員工之間存在一定的溝通交流過程，更有利于將真實的建議進行表達，有利于上下級之間展開充分的討論和學習，進行更有利的決策制定，保障企業的健康發展。

4.自主性強。在學習型組織中，成員進行自主管理。首先，員工個人可以通過自己的自我學習，自我思考，自我評價，發現自身存在的問題，進行及時的糾正，更快速地實現個人的成長。其次，組織成員之間通過開展自主管理，可以進行及時的溝通和交流。對相同的知識進行集中學習，對不同知識進行交流溝通，激發學習的創作力和想象力，運用到企業的生產實踐過程中，更好地提升企業的創造力和學習力。

（二）學習型組織與人力資源管理的關系

1.理念一致。兩者之間發展的理念一致。人力資源管理的開展是為了對企業中的人進行管理，通過對人員進行全面的制度約束、機制管理，來實現企業發展過程中對人才的需求。而學習型組織的建立也是通過人不斷地進行學習開發出自身的潛力和價值，來實現組織的更好發展，以滿足企業在發展過程中對人才的需要。綜合看來，兩者在未來的發展中理念相同。

2.職能一致。兩者在開展的過程中工作的職能一致。都是為了更好地研究人與人、人與企業的關系，將關系的研究作為主要內容，在人力資源管理中利用各種制度的約束，在學習型組織中利用學習的氛圍感染，員工之間的關系，對各種關系的研究進行整體分析，制定出最適合企業發展的管理政策、管理制度，滿足企業的健康發展要求。

3.目標一致。人力資源管理是企業文化建設的一部分，通過文化的凝聚力實現員工對企業的認同，自覺地維護企業形象保障企業發展。而學習型組織的建設，每個成員在組織中都進行主動地學習，開展自我管理，這本身就是一種文化氛圍的創建，利用這種氛圍來緊密地聯系組織中的成員，聯系企業中的員工。因此，從這個發展的方向來看，兩者的目標是一致的。

二、當前企業人力資源開發管理中存在的問題

（一）缺乏先進的觀念

在當前的企業人力資源開發管理過程中，缺乏先進的觀念。首先，企業的領導者認可人力資源管理工作，在企業的管理部門中設置了人力資源部，但是在該部門要如何開展工作的規定中，并不能使用先進的制度，人員的設置也不合理，存在“用親不用賢”的現象，造成人力資源部開展的工作效能低下。其次，大多數企業開展人力資源管理，還停留在招聘、應聘等基礎工作中，不能對全體企業人員進行有效的制度管理，更不能將人力資源管理作為一種企業文化進行建設，造成了員工對企業的責任感不強，對工作重視程度不高，影響企業的發展。最后，當前大多數企業的人力資源管理中，還缺乏一個完善的長期規劃，不能對該項工作進行科學的研究和運用，造成管理質量差的現象。

（二）員工素質水平低

在當前企業開展人力資源管理工作的過程中，員工的低素質也限制了其更好地發揮作用。而造成企業員工素質水平低的原因也是各方面的。比如，在部分民營企業中，采用的是家族式的管理，人員也多以家族相關的成員為主，存在著某些“關系戶”，自身的素質水平較低，但身居要位，不僅自身不能很好地接受人力資源的制度約束，更不能發揮出良好的帶動作用。又比如，在某些服務型的企業中，存在著整體成員文化水平不高、素質水平不高的現象，他們在接受人力資源管理的過程中，不能正視自身的問題，更不能積極地進行學習，從而造成企業的長遠發展受到限制。

（三）人才渠道不完善

在當前企業進行人力資源管理的過程中，人才的培養和晉升渠道不完善，造成了大量的優秀人才流失。比如，在部分企業中，對于員工的成長并沒有進行規劃和培養，對于員工的職位晉升并不是以工作能力或者是付出程度為標準，而是以“關系”“人情”為標準，對優秀的人才造成了極大的打擊，造成大量人才的流失。又比如，在某些企業中，員工的崗位晉升成長空間較小，優秀的人才在企業中不能實現自身潛力的挖掘，更不能實現自身價值的升華，造成這部分人才的流失，影響企業的長遠發展。

（四）激勵機制不合理

在當前的部分企業開展的人力資源管理工作中，使用的激勵機制不合理，不能調動員工的積極性和參與度，影響了企業的健康發展。比如，在大多數的企業中，對員工進行的獎勵只是以發放獎金、提升福利等物質形式進行，而忽視了員工的精神獎勵，限制了人力資源管理人文性作用的發揮。又比如，在進行員工激勵機制的建設中，不能將物質獎勵和精神獎勵放在同等重要的位置進行開展，造成“輕物質、重精神”或“輕精神、重物質”的不合理現象發生，從而影響了企業人力資源管理的質量。

三、學習型組織在企業人力資源開發中的應用策略

（一）運用正確的觀念，形成完善的體系

首先，企業要正確認識人力資源管理工作，對企業的發展要使用合理的制度約束，對各部門進行調查，比如生產部門需要技術人員，銷售部門需要營銷人員，管理部門需要管理人才，財務部門需要財務人員，每個部門需要的人才是不一樣的，但是所有的人員都要歸屬到人力資源管理中，由人力資源部門統籌管理。其次，運用學習型組織中的發展觀念，對企業的人力資源進行人文性的開展，重視員工的精神成長和思想意識，以文化的感染力凝聚員工對企業的責任感，積極主動地開展工作。最后，要對企業的人力資源管理進行長期的規劃，開展系統的完善建設。

（二）提升員工的素養，增強學習的能力

利用學習型組織中員工積極主動地開展學習的特點，更好地提升整個企業的員工素質水平。首先，通過學習型組織的建立，讓企業的每個員工都能夠積極主動地開展主動學習，并將學習作為自身成長的一個方式，員工與員工之間進行學習間的交流，不斷地彌補自身不足，提升個人素養。其次，要在員工之間形成一定的溝通機制，如每周組織部門間的集中學習，每月組織企業整體的學習，每半年組織領導間的學習交流，溝通管理方法、管理內容等；由此激發員工學習興趣，并在學習中認識到人力資源的重要性，主動執行各種制度的約束。

（三）注重溝通與交流，完善激勵的制度

在學習型組織的應用過程中，員工之間進行積極的溝通與交流，員工的創造力和學習力得到不斷提升，對于保障企業的創新水平效果突出。通過不斷完善激勵機制，來有效地實現企業人力資源管理的水平提升。比如，要對當前激勵機制進行完善，從物質獎勵轉變為物質和精神共同獎勵，對員工的成長進行有效的培養和關注，從員工的個人能力提升中進行不斷的提升，更好地發揮出員工的積極性，學習性。又比如，在進行崗位人才選擇的過程中，可以采用競聘的方式，優中選精，保證重要崗位的人才素質，為企業的發展提供人才保障。同時利用這樣的方式，也更好地激勵員工進行個人提升，實現自我潛力的開發。

（四）注意環境的作用，創建學習的氛圍

在學習型組織的運用過程中，要注意對學習氛圍的創建。首先，全企業要形成學習的風尚，從領導者到一線員工，都要將學習作為一項工作來認真執行，能夠積極地開展學習，交流學習心得，分享學習成果。其次，企業要結合各種宣傳途徑對學習的重要性進行宣傳，每年制定學習的核心，每月完成學習的內容，每階段達到學習的效果，通過這樣的宣傳來引導員工進行學習，提升能力。最后，要在全企業中營造出學習的文化氛圍，通過不斷地學習打造出企業核心文化品牌，利用文化氛圍，展現企業形象，體現企業價值，永葆企業發展。

四、結語

在企業人力資源開發管理的過程中，運用學習型組織，從觀念、素養、制度和環境等不同的細節進行創新運用，可以對現有的人力資源管理問題進行改善，更有利于企業先進管理體系的建設，但是也要不斷地結合實踐運用進行完善，才能真正形成為一套實用的理論，指導企業長期發展。