高校人力資源管理現狀與對策分析

文/唐少莉

在知識經濟時代背景下，高校是人才的聚集地、知識的搖籃。高校的發展關鍵在于提升知識的生產率，將知識有效地轉化為技術、產品。高校人力資源管理要重視教職人員整體素質的提升，挖掘其內在潛能，通過人才引進、人才培訓、人才考核、人才激勵等構建完善的人力資源管理體系，提高各部門工作人員的知識水平與創新能力，增強高校的辦學活力，落實辦學方針與理念，實現辦學定位與思路。

一、高校人力資源管理的內涵與作用

高校人力資源管理主要是運用科學的管理方法，結合高校的發展方向與人才的成長規律，對高校人際關系進行疏通，組織與規劃各部門人員有秩序地開展工作，通過科學合理的人才聘用計劃來引進人才，做好日常工作調配、薪資獎勵、職工培訓等相關工作，使高校人力資源利用率達到最高。通過科學的管理達到人適其事、事竟其功的目的。隨著社會的進步與發展，高校的發展目標以及發展途徑都在不斷發生變化，傳統的人力資源管理制度與手段需要進一步完善與更新，重點加強管理制度的改革，挖掘人才的最大潛能，使各部門的工作人員都能夠發揮出最大作用，提高高校在激烈的競爭市場中的地位。

通過人力資源科學化管理，能夠促進高校的穩定發展。教師是高校辦學的主體與核心要素，是高端人才培養的基礎，我國高等教育在逐漸向國際化的方向發展，所以，師資隊伍的水平一定要與高校的發展方向相符，高校要對教職人員的培養機制不斷完善，提升教師隊伍的整體教學水平與個人素養。通過科學的配套措施、嚴謹的考核、完善的培訓計劃等都能夠充分調動教職人員的工作積極性，是提高高校教育質量與辦學效率的關鍵。加強實施人力資源管理是完成各項工作的基本需求，通過人力資源管理體制能夠將工作人員進行類別劃分，使其相互協調、相互依賴，形成良性的互動關系，促進教學科研的進一步共發展，推動內部工作的深層次改革，學校的辦學定位、管理模式、發展目標等都需要以人力資源管理為引導，在完善的人力資源管理制度下，高校的整體水平會有很大幅度提升。

二、高校人力資源管理現狀分析

高校人力資源管理主要是根據高校自身的發展目標以及人才培養規律，運用合理的方法進行人才聘用、福利待遇、培訓考核等相關工作，通過對人力資源管理制度的逐漸完善來提升管理效率。隨著社會的不斷進步，對高校人力資源管理提出了更高要求，當前高校人力資源管理現狀如下。

（一）管理理念滯后

高校的穩定發展，其核心在于人力資源管理，在多年的發展過程中，傳統的人力資源理念已經深入人心，高校人力資源管理中論資排輩的現象比較嚴重，而且隨意性較強，在管理制度執行中不符合科學管理的原則，影響人力資源管理的執行力度。高校制定了很多吸引人才的政策，但是忽略了人力資源利用效率問題，加大高校人力資源利用效率，挖掘高校辦學潛力已經成為當務之急。

（二）人力資源配置不合理

我國當前高校人力資源配置存在不合理現象，沒有結合市場發展來對高校的人員進行合理分配，而且專職教師較少，大部分為合同制，各崗位人員的調配不合理，嚴重影響了教師發揮自己的專長，對教學積極性形成阻礙。另外，高校人力資源整體開發不足，由于人力資源管理方法的不規范，使得非教學人員的比重過大，降低了教職人員的工作效率。人力資源缺乏整體開發，沒有充分發揮市場配置作用，沒有有效引進價值規律與競爭規律，人力資源管理缺乏科學性，導致人才流失、人才浪費。

（三）考核管理不明確

績效考核評估是促進高校人力資源管理的有效手段，能夠提高工作人員的積極性，但是各高校的績效考核缺乏統一的標準，缺少關鍵業績指標，而且考核的內容每年都在發生變化，不能夠合理地對教職工的績效進行科學評估，導致在對教職工的獎懲方面缺乏有力依據，容易出現不公平現象，影響教職工的工作主動性，阻礙高校的發展與進步。

三、高校人力資源管理完善途徑

（一）樹立現代化人才管理理念

高校健康穩定發展，必須要樹立起現代化的人才管理理念，以人才資本是第一資本的理念來進行人力資源開發與管理。高校是為社會發展源源不斷輸送人才的基地，高端人才的培養要以教師隊伍為主要支撐，另外管理人員的管理方法、管理理念等都會影響人才培養質量。所以一定要按照人力資源整體性開發的思路來建設人力資源，以促進人才健康成長為目標，調動人才積極性與創造性，遵循人才發展的基本規律，充分尊重人才的特殊稟賦。高校領導要將人力資源開發工作落實到日常工作的各個層面中去，使全校師生都能理解人力資源管理的思路與理念，形成固定的校園文化氛圍[1]。

（二）科學構建人才引進機制

為了提高高校人力資源管理效率，首先，需要對人才的引進機制進行構建并完善，積極實行全員崗位管理，以科學的手段進行人才引進；其次，通過全員崗位管理的手段可以結合崗位的實際需求來對工作人員進行聘任，實現高校人力資源的優化配置。可以采取競爭上崗的途徑來對人才進行引進，保證入崗人員與崗位相符，實現人才引進效果的最優化；最后，高校要改變以往人才識別的方式，制定合理的人才引進考核指標，體現出人才引進的公開公平公正，統一執行人才淘汰制，避免出現人力資源浪費[2]。

（三）完善人才激勵機制

人才激勵在人力資源管理中會發揮重要作用，高校需要對人才激勵體制的制定與優化高度重視，通過合理的手段來調動人們工作的積極性，消除負面情緒，激發出內在潛能。首先，要對薪酬激勵機制進行重塑，實現“待遇留人、感情留人、事業留人”。例如，教學水平較高、受到學生認可程度高的教師可以合理增加課時費用，對態度散漫、科研水平低的教職工適當調整薪資。在對職稱評定中要對教職工以往的科研水平進行綜合考察，促進教職工進一步提升自我價值，更好地投入到工作中。其次，高校可以將激勵性工資比例進行調整，充分發揮激勵機制的作用。最后，高校可以采用精神與物質雙激勵的形式來加強人力資源管理，合理的授權激勵，授予優秀的教職工一定的自我決斷工作權利，讓其參與某項管理的策劃與實施，堅持效率優先、兼顧公平的原則，進一步提高激勵制度的靈活性，調動各崗位工作人員的主觀能動性。

（四）加強人力資源培訓教育

為了適應現代化社會的發展，高校人力資源管理要不斷強化與完善，師資隊伍水平要不斷加強，高校管理人員要對師資建設問題重點研究，在尊重教師自主性的基礎上，協調其個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教職人員的歸屬感，為教師提供更多的培訓機會，拓展教師的知識層面與技術水平。加強人才培訓計劃制定，從單純的人才引進轉向人才潛能的合理開發，在融洽、靈活、和諧的背景下，實現教職人員高效率培訓，不斷接觸學術前沿、開闊研究視野、改善教師的知識結構，營造良好的學術氛圍，促進教師素質的全面提高[3]。

（五）全面落實人才績效考核體系

績效考核是衡量工作效率的標準，通過績效考核體系能教職人員的工作質量進行評定，對教師的科研情況、管理人員的管理情況等進行分析，通過考核結果來分析教學及管理中存在的不足，進一步提高高校發展中的教學與科研水平。在落實績效考核體系時，要將教學特色、教學能力、工作內容、工作特點等都體現出來，確保考核的全面性。考核結果及時公開，如果有工作人員對考核結果存在異議，可以向人力資源管理部門進行申訴，確保教職人員在自身的工作領域中發揮更大作用。

四、結語

高等院校是人才培養的基地，高校自身的人力資源狀況對人才培養的質量起到決定性作用，我國高校人力資源競爭在不斷加劇，所以需要不斷完善人力資源管理機制，運用科學的方法對各部門人員進行合理培訓，對人們的心理、思想、行為等進行恰當誘導，發揮高校人員的主觀能動性。高校人力資源管理與相關工作人員一定要重視當前發展現狀，采取有效措施來對人力資源管理中存在的問題進行改善，切實發揮高校人力資源管理工作的作用于價值。