“90后”大學生員工離職現象調查與分析

文/張艷麗

一、影響“90后”大學生員工離職的因素

（一）社會因素

一方面，1990年之后中國經濟發展迅速，社會穩定，“90后”處于安定優越的生活環境。另一方面，20世紀90年代是中國社會的轉型時期，社會在短期內經歷了劇烈的變革，“90后”已經成為改革壓力的承擔者。這一時期，中國的社會結構、經濟結構、思想文化觀念、就業崗位和就業方式發生了很大的變化，這些變革對“90后”的人生觀和價值觀產生極大影響。

1.就業單位原因

目前，各個公司中人員最急缺的崗位就是銷售，在招聘中，銷售部門的人員需求量最多，但是人員流失率也最大，是招聘難度最大的崗位。銷售崗位具有挑戰性大、收益效果明顯等特點，對于剛畢業的大學生來說是最優選擇。有數據顯示，2018年65%的應屆生和有1至2年工作經驗的大學畢業生在應聘中首選銷售行業。由于該職位個人發展空間局限性較大，“90后”大學生員工有了一定的社會經驗之后便會追求更高層次的工作，又因銷售行業對學歷要求過低，導致該年齡段內本科以上學歷的人群認為此職位難以長期發展，導致離職率持續上漲。

應屆生對工資薪酬的概念較為模糊，被公司在薪酬方面設陷阱的現象比比皆是。同時，工作壓力大會導致員工工作狀態不佳，對工作的滿意度較低，從而導致離職意向的增加。

2.高校教育原因

高校對于就業指導方面的教學工作，尤其對學生擇業心態調整的教學工作少之又少，因此，“90后”大學應屆生在實際工作中遇到較為困難的問題時不能很好地處理，不能及時、合理地調整自己的心態，而選擇離職以求改變現狀。高校就業指導部門應該重視相關問題，多方面、多樣化地幫助學生對未來就業擇業以及實際工作后遇到的問題進行指導，幫助大學生較好地解決工作中遇到的問題。

對于即將入職的應屆生來說，應該在在校期間制定符合自身實際情況的職業生涯規劃，再根據實際工作后的具體情況，不斷完善、調整符合自身職業發展的終身規劃。

（二）個人因素

1.獨立意識更強、團隊意識淡薄

由于我國計劃生育政策的實施，產生了大批的獨生子女，同時，受西方獨立文化的影響，導致大部分“90后”以自我為中心，占有欲強，不會輕易妥協和退讓，和他人合作的意識也十分淡薄。

2.就業注重自我價值的實現

從北京大學社會調查研究中心和智聯招聘聯合發布的《2018中國年度最佳雇主》可以看出，目前，“90后”大學應屆生對私營企業擇業意向開始提升，同比增加4.7%，而選擇自主創業的大學生同比增加0.5%。如今“90后”的工作生活方式、職業發展空間已經在新的生產方式、職業結構和高流動性的環境下發生巨變，求職取向也呈現出多樣化。根據近幾年的數據分析，“90后”大學生員工理想工作狀態中的首要因素就是尊重員工，對薪資福利待遇的重視程度有所下降。

《2018年應屆畢業生就業力調查報告》中的數據表明：2018年應屆畢業生在公司的平均留任率為60%，這對企業提出了嚴峻的挑戰，也反映出當前“90后”大學生員工擇業的一般趨勢。

3.個性和發展空間難以滿足

過去的求職者多注重薪酬待遇，而如今大多數“90后”大學生家庭經濟情況較為優越，基本物質可以很好地得到滿足，“90后”大學生在求職中以如何實現自我價值作為就業的首要考慮因素，在此情況下，發展空間欠缺的工作崗位難以滿足“90后”大學生員工的求職需求。由于“90后”自我意識較強，與外界評價相比，更加注重個人感受，導致“90后”大學生“閃辭”的現象較多。在如今激烈的市場背景下，企業的發展核心無疑是人才的累積。

4.職業規劃不明確，盲目擇業

“90后”大學應屆生由于社會工作經驗不足，職業意識相對淡薄，對職業的了解程度較低，信息來源獲取較為被動。而在實際工作中，“90后”應屆生抗壓能力較弱，心理素質差。在相關研究分析中，由于“90后”大學應屆生盲目選擇職業，導致自身的價值不能完全實現。因此，大學生對自身的認知直接影響著就業和就業后的穩定性[1]。

二、“90后”大學生員工離職現狀與影響

（一）大學生員工離職現狀

據相關數據顯示，應屆生在首份工作的在職時間具有明顯的遞減趨勢。“70后”“80后”“90后”“95后”四代人在首份工作在職時間方面有巨大的差距，分別為4年、3年半、19個月、7個月左右。

“90后”應屆生如此頻繁更換工作的原因主要在于：一是“90后”思想較為獨立，過于重視工作的舒適程度和價值體現，察覺不符合自身利益便會做出跳槽等選擇。如今信息發達，再就業機會和渠道愈加廣泛，使得“90后”更換工作的速度也更加頻繁。二是高校對學生就業教育和企業之間的對接不夠完善。“90后”大學應屆生對職業高度預期，缺乏實際實習經驗，在正式入職之后無法適應當前工作，從而出現對工作的恐懼和迷茫情緒。

《大學生就業意愿調研》中顯示，將近60%的應屆生在實習后改變了就業方向。因此，大學生在校期間應該盡早對各行各業的工作情況進行了解，作出合理的未來規劃，并利用實習和參與企業項目來降低與企業工作的實際落差。

（二）大學生員工離職影響

1.員工離職與企業招聘和培訓成本的關系

近年來，招聘成本沒有降低，反而持續不斷上漲，所占用的人力資源大幅上升，招聘的成本也隨之增加，員工離職會給企業帶來較高的培訓成本。

2.員工離職與其他員工情緒和組織穩定的關系

當前，“90后”最后一批大學應屆生已經投入到工作中，并成為企業發展的一分子，但由于“90后”頻繁的更換工作，導致企業員工隊伍極為不穩定，團隊分解存在更大的可能性，這對中小企業的運營造成了極大的困擾，影響企業平穩發展[2]。

三、調查樣本數據分析

（一）樣本特征描述

1.問卷設計

本問卷調研是根據Price-Mueller（2000）離職模型進行分析，利用其測卷項目進行預測調研，為了保證調查問卷的可信度和有效率，對問卷上相關的題目進行數據分析，得出“90后”大學生離職的具體情況。

問卷分成兩部分：一是對被測者基本情況的調研，包括性別、年齡和任職年限等；二是對被測者離職影響因素的調研。

2.調研實施

本文所使用的調查問卷，進行為期3個月的發放。為使調查工作更加便捷與高效，確保調查問卷的真實有效性，主要采用網絡數據收集平臺————金數據APP進行調查，被測者均為“90后”大學生員工，經過多方面的平臺和公司宣傳發放，問卷一共回收80份，去除25份無效問卷，有效率達68.7%。

（二）樣本數據分析

首先，對調查對象進行了描述性統計分析：從性別上看，數據中男性比例比女性比例高，分別為男性37人，占比67.3%，女性18人，占比32.7%，該樣本性別比例適中。從婚姻狀況上看，有效樣本中未婚員工的比例比已婚的比例高，分別占全部樣本的58.2%和41.8%。由此可見相對已婚的員工數據，未婚員工的家庭壓力小，離職的相對成本較低。有效樣本中學歷為本科的調查者占全部樣本的50.9%，達到2至3年任職的樣本數量占比為35.54%。

其次，對“90后”大學生員工進行滿意度調查分析，據調查結果顯示，大部分人群對企業的滿意度較低，由于企業晉升空間狹小，領導緊握權力使得應屆生發展空間較小，心理目標得不到滿足，導致離職率不斷增加。

結論：企業對“90后”大學生員工重視程度較低，“90后”大學生員工對企業忠誠度較低，導致當代應屆生離職率較高，且逐年增加。根據上述數據表明，“90后”大學生離職的主要因素是企業平臺發展空間小以及個人自身原因。

四、企業反思及激勵措施的改進

（一）企業對“90后”大學生員工離職的反思

試用期員工選擇的職位類型和對自我效能判斷不準確易導致離職。企業因素：企業發展前景黯淡、工作任務量過大、工作環境惡劣、缺少對員工培訓、考核轉正制度和薪酬制度不合理均會導致大學生在試用期期間離職[3]。

企業應該對新入職的“90后”大學生員工進行職業規劃指導，可請專家及企業中的中高層管理者對其進行不定期的培訓，為“90后”大學應屆生提供更多的晉升空間和渠道，企業也要加強自身晉升制度的透明性和科學合理性，對員工晉升建立全透明制度。

（二）企業激勵措施的改進

1.目標激勵

明確員工的職業發展目標，使員工向著該方向不斷努力，企業作為領導和管理的主體，必須要協助員工樹立堅定不移的職業發展方向，給予他們無限動力。例如，規定在一定的時間進行內部評比，對那些獲獎的員工進行物質和升職等方面的獎勵。在一定程度上能夠保證員工對企業的向心力逐漸增強，同時也愿意在崗位上付出更多的努力。據研究發現，自主權較高的工作可以激勵員工，使得企業員工產生內在的滿意度。

2.機制激勵

企業如果想讓所有的員工對其領導管理產生絕對的信服，吸引更多具有專業能力的全能應用型人才，就必須在內部建立起嚴明健全的管理機制，透過企業的管理機制視角，才能消除員工的不滿情緒。企業在以人為本的前提下進行規章制度的實施，對員工進行關心，解決其現有的困難，讓企業領導的關懷滲透到員工的實際工作中去。