從勝任力模型看科技館的人才使用問題

文/盧煜靜

20世紀80年代，中國科技館建成，開啟了科技館建設的先河。2000年12月，中國科協首次召開全國科技館建設工作會議，發布了《科學技術館建設標準》，明確了科技館以科普展教為主要職責，全國科技館事業從此步入發展的快車道。截至2018年年底，已經或即將建成的特大型科技館共19家，建筑面積超過3萬平方米。

科技館也叫科學中心，屬于廣義的科學博物館（廣義的科學博物館包括自然博物館、科學工業博物館、科學中心三種類型）。隨著全國科技館事業的蓬勃發展，科技館整體的良好發展態勢和科技輔導員不平衡不充分之間的矛盾日益顯現。應該怎樣建設一支科技輔導員隊伍成為一個值得研究的話題[1]。在招聘方面，部分高校設置有博物館學專業，博物館可以直接從高校畢業生中招錄專業對口的畢業生，然而目前沒有高校設置有科技館專業，科技館在招聘科技輔導員時，更多是按照與展品相關的專業進行招聘。探索如何招聘到符合科技館需要的科技輔導員，以及當科技輔導員招聘到位后，如何保持科技輔導員隊伍的穩定是十分必要的。

一、勝任力模型與招聘條件分析

勝任力模型是由美國哈佛大學毛克利蘭教授提出的，是指擔任某一特定任務角色需要具備的勝任特征總和，是將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特征。最具有代表性的勝任力模型是素質冰山模型和洋蔥模型。在冰山模型中，能力的內容包括水下的潛能部分，還包括水上‘人的知識與技能部分’。在洋蔥模型中，勝任素質由內到外層層包裹，最核心的是個性與動機，依次向外展開的是個性與動機、自我形象與社會角色、態度與價值觀，最外層是知識、技能。下述為2019年部分科技館招聘情況。

（一）上?？萍拣^招聘要求

1.(理工類、管理類、語言類、教育傳播專業方向)大學本科及以上學歷，30周歲及以下；2.熟悉文稿起草、公文寫作，有較強的文字功底和組織管理能力；3.語言表達能力強，熟練掌握一門外語；4.工作嚴謹踏實，具有較強的溝通協調能力；5.能適應一線服務工作崗位。

（二）廈門科技館招聘要求

1.本科及以上文化程度，播音、旅游、文化傳媒、文秘等專業優先；2.儀態大方得體、普通話標準（普通話水平測試等級達到二級乙等）、形象氣質佳（男身高175cm，女身高165cm以上優先）；3.性格開朗外向，具有一定的親和力，有較強的學習能力和優秀的溝通能力。

（三）溫州科技館招聘要求

1.大學本科及以上學歷，年齡30周歲以下；2.表演類、播音主持類等傳媒專業或幼師幼教專業畢業，具有舞臺表演經驗者專業不限；3.具有較強的語言表達能力、舞臺表演能力；普通話流利標準。

（四）廣西科技館招聘要求

1.大學本科及以上學歷，年齡35周歲以下。2.一年以上場館工作經驗，講解、教學工作經驗，或從事科學教育活動、科學表演工作經驗。

縱觀2019年部分科技館的招聘條件，可以看出，科技輔導員的招聘條件多種多樣，招聘條件多樣化的原因在于就讀什么專業、擁有什么工作經歷的人適合做科技輔導員，國家沒有一個統一標準，行業也沒有一個統一的規范，各個場館更多是根據場館展品所需相關的專業知識去招聘。隨著科技館的不斷發展，科技輔導員的能力模型逐漸成型，科技館在科技輔導員的招聘上也逐漸達成一些共識。具體體現在：強化年齡、身高、外在形象、溝通表達能力、寫作能力的要求，弱化專業要求。年齡方面：要求普遍在35歲以下；身高要求：男身高175cm，女身高165cm以上；溝通表達要求：普通話標準，具有教師資格證或者普通話等級證；寫作能力方面：要求熟悉公文寫作或具有較強文字功底；專業方面：要求為藝術類或者文學類或者專業不限。一些科技館的招聘條件設置為一年以上場館工作經驗，招聘具有一定場館工作經驗的人員在一定程度上能夠使新員工快速進入崗位，也保證了科技輔導員隊伍的穩定。

通過分析部分場館科技輔導員的招聘條件以及本人多年的科技館招聘經驗，筆者認為科技輔導員的崗位勝任力模型已顯現，總的來說，科技輔導員的崗位勝任力模型以自我形象、知識技能、社會角色三個維度來體現。（1）自我形象?？萍驾o導員工作時面對觀眾，對外代表的是科技館的形象，也是觀眾認識科技館的窗口。因此，對科技輔導員的外在形象有一定要求，比如身高、年齡?？萍拣^的觀眾以幼兒、青少年為主，科技輔導員最好具有一定的親和力。（2）知識技能。具有一定的文字功底和能說一口流利的普通話也是科技輔導員崗位勝任力的要素?？萍驾o導員的日常工作是進行展品解說及團隊接待，能說一口流利的普通話是最基本的要求之一。開展多種多樣的科普活動，需要具有一定的文字功底，將有創意的想法變成方案，進行行動。同時具有學習能力，以學促賽，以賽促學。（3）社會角色?？萍驾o導員的工作是枯燥的，展品的講解詞講述的是科學原理，因此講解詞的內容變化不大?？萍驾o導員的工作也是有趣的，因為每次要面對不同的群體，應對不同的問題[2]。要想把工作做好，需要對科技輔導員這一崗位有較高的角色認同感，對團隊和組織有認同感，具有全局觀，團隊合作能力和溝通能力，需要有耐心和愛心。只有這樣，才能把工作做好，做成行業標桿。

了解科技輔導員的能力素質模型后，科技館在招聘科技輔導員時可以從以上三個方面入手，再結合自身的情況增加招聘的條件，這樣所招聘的科技輔導員入職后能夠快速進入工作角色，滿足科技館的用人需求。

二、科技館用人之困

（一）角色認同感低

科技輔導員普遍存在角色認同感低的現象，造成這一現象的主要原因是科技輔導員面對的群體是社會大眾，主要工作是為群眾尤其是青少年提供科普宣傳科學知識的服務，觀眾對科技輔導員這一職業不太了解，科技輔導員在提供服務的過程中，有時候被群眾稱為服務員，導致科技輔導員的自卑心理，長期如此，對本職工作的認同感會降低。其次，科學知識對于大眾來說，是生活的調劑品，非必需品，在大部分群眾的心里，傳播科普知識的科技輔導員的地位也沒有學校老師高。

（二）人員流動性大，離職率高

科技輔導員隊伍的人員流動性大，離職率高，原因是多方面的。首先科技輔導員隊伍主要是青年人，受就業觀念影響，青年人很少像過去一樣從事一份職業一輩子，那么離職率一般就比較高[3]。其次，由于科技輔導員沒有對應的職稱系列，職稱沒有晉升，那么薪資水平就沒有辦法提高，影響工作積極性。最后，一些人員對科技輔導員這一崗位認可度低，把科技輔導員工作作為跳板，找到更滿意的工作就選擇離職。

（三）發展空間受限，職稱體系不健全

從事科技輔導員工作的群體大部分都是青年，青年最大的需求是職業發展，最直接的體現就是職稱職務晉升。但是目前科技輔導工作沒有對應的職稱系列，一個科技輔導員把工作做得如何，沒有一個評價標準、評價體系去評價。

三、科技館留人之道

（一）提升職業認同感，提高社會認可度

針對當下職業認同感、社會認可度低的問題，科技館可通過持續開展青少年科技輔導員專業水平認證等工作，鼓勵科技輔導員參加認證，從而提升科技輔導員的專業水平和職業認同感，探索建立科學、合理的分級認證辦法和工作機制，推動科技輔導員隊伍專業化發展。也可通過設置與科技輔導員對應的職稱評價體系，拓寬科技輔導員的發展平臺。2004年江蘇省率先出臺了科普師系列專業技術資格考評體系，走在了全國的前列，體現了江蘇省對科普人才的重視。

（二）選派科技輔導員參加行業培訓、協會培訓

科技輔導員隊伍建設直接關系到青少年科學素質的培養，關系到創新型國家發展戰略目標的實現。參加行業培訓、協會培訓對于科技輔導員的自身成長非常重要，參加行業培訓和協會培訓，有助于提高科技輔導員開展科技教育活動的素質和能力。例如：由周培源等著名科學家倡議建立的中國青少年科技輔導員協會，從2009年起，建立了4個“全國青少年科技輔導員培訓基地”，整合和利用現有高校以及校外教育機構業已形成的培訓資源，針對不同特點，結合科技輔導員開展科技教育活動的不同需求，聯合舉辦各類培訓班。通過參加培訓，激勵科技輔導員從歸屬感和自我實現角度擴展自己的技能，在科技輔導員這個行業上奮發有為。

（三）設置獎項、比賽激發科技輔導員的活力

提高科技輔導員的地位，設置科技輔導員獎項和榮譽稱號，比如開展最美科技輔導員評比，獎勵在科普宣傳方面做出突出貢獻的科技輔導員，充分發揮獎勵機制在推動科普宣傳方面的激勵和導向作用[4]。從提升勝任力的目的出發設計各類比賽，比如開展科技輔導員講解大賽，引導科技輔導員通過學習和比賽提升技能，增進自我價值的認同[5]。

（四）加強科技工作者的合作，培養高層次的科技輔導員

科技工作者掌握的是最前沿的科學知識，加強科技工作者與科技輔導員之間的合作，有助于科技工作者充分利用自己的專業知識讓科技輔導員了解其研究成果，得到公眾的認可和尊重，也有助于科技輔導員科學素養的提升，從而更好地服務觀眾。