事業單位人力資源管理與績效工資分配

文/孫鋒 鄭彬

一、人力資源管理的重要性

隨著社會經濟的發展，人力資源管理顯得日益重要[1]。事業單位具有公益性，以服務社會為目的，發展模式與管理方式與企業雖有所不同，但是，事業單位的人力資源管理也起著重要的作用。事業單位的事業發展迅速與否，職工素質的高低優劣，以及行業領域內的綜合實力，絕大部分都取決于人力資源管理在單位管理中的占比。人力資源管理是指以人為本激發職工的內生動力和積極性，讓職工為單位創造最大的價值[2]。做好人力資源管理，能夠為單位創造良好的工作氛圍，養成職工積極向上的風氣，提高職工的身體素質和思想素質，讓每一位職工都能夠人盡其才，同時提高職工個人和單位的業績及同行競爭能力。人力資源或者說人才資源是事業單位的核心所在，做好人力資源管理，不僅能夠激發職工的創造性，為單位創造更多的價值，而且能夠提高單位的競爭能力，為事業單位帶來更好的效益。

二、人力資源管理中的績效工資分配

績效工資是指將職工的收入與個人業績掛鉤，與傳統的工資制度相比，績效工資能夠提高職工業績，讓業績優秀的職工拿到更多的工資回報，起到了正向激勵的作用。從管理角度出發，單位的管理者應以單位的利益為重。在收入分配管理當中，單位的管理者應該通過集體決策，與傳統的崗位制度相結合，制定適合現代事業單位人力資源管理需求的績效工資分配方案[3]。根據單位的實際情況和單位的事業發展需要，可以適當提高績效工資中向關鍵崗位和貢獻突出人員的占比，人力資源管理部門應該在認真準確地考核每位職工的業績的基礎上來確定職工的績效工資分配情況[4]。根據每個人業績和分配結果的不同，每位職工的績效工資也不等。績效工資分配需要以職工的實際貢獻為準，職工在崗位職責范圍之內完成業績目標或者超額完成的，得到的績效工資就會越多。同時，如果出現不能按時發放績效工資的特殊情況，應該向職工做好解釋說明。讓職工有一種越是認真履行崗位職責、勤勉工作，績效工資會越高的預期，營造高效職工能夠獲得較高績效工資回報的氛圍，促進事業單位健康文化的形成。

三、事業單位人力資源管理與績效工資分配存在的問題

（一）績效工資分配不科學

合理的分配方式是事業單位擁有優秀人力資源的基礎，單位分配方式的合理程度或是職工的認可程度越高，職工的工作積極性也會愈加高漲，隨之帶來較高的經濟效益和業績，實現單位的健康發展。目前，事業單位績效工資分配存在不少問題，比如部分事業單位領導更多考慮自身利益，從而濫用職權操控單位的績效工資分配，使有實績的職工在績效工資分配中并沒有獲得應有的回報。這體現出事業單位的績效工資分配中的漏洞，沒能發揮出調動職工的積極性的作用，還容易出現腐敗的風險。另外，有的單位忽略了績效工資調節的作用，按照資歷年限分配績效工資，出現實績平平的老職工和實績突出的年輕職工的績效工資水平差異，讓真正付出工作努力的職工心里面不平衡，影響后續發展的業績產出，長此以往將會導致單位的綜合競爭力下降。有的職工為了得到較高績效工資，出現做假的業績欺騙領導的情況，表面上看著業績很高，但其實只是沒有實效的，這對單位人力資源管理來說是大忌，都體現出事業單位績效工資分配的不科學。

（二）分配體系不合理

對于事業單位來說，進行績效工資分配必須要有績效工資的分配制度為前提。不然會出現單位領導說誰的績效工資高就是誰的績效工資高的現象，這樣明顯有失公平。職工素質的高低能夠體現一個單位是否能健康發展，績效工資的分配體系應該以職工的業績為主，素質為輔。而合理的績效分配制度，可以參考職工平常的工作情況，想抓住優秀的職工，就應該給這些職工以足夠的報酬，這樣他們才會在這個單位發揮自己的價值，為單位提供更高的效益，而這些就需要有合理的績效工資分配制度來實現。雖然有很多事業單位之前都建立了績效分配制度，但都不能長久如一地堅持，這就表明這些單位的領導并沒有很重視績效分配制度的應用，覺得績效分配制度效果不大，從而導致績效分配體系難以發揮應有的作用。同時分配體系的標準要明確、合理、規范，要提前設定權重分配，確定好目標值，目標值的確定不宜過大，也不宜過小，要在一個合理的區間，讓職工都能夠接受。績效的分配方法也應該多種多樣，不能只局限于一種方法，如目標管理法、選擇排列法等，這些方法靈活有效，各有特點，不會因為只有一種方法而產生分配不合理的情況。

（三）缺乏相應的激勵機制

對于事業單位而言，除了制度建設外，激勵機制的建立也是尤為重要的。對于職工來說，最大的回報就是得到更高的工資，正確的激勵機制可以激發職工的積極性，讓他們不再為了完成任務而應付工作，而是發自內心地想要提高自己的業績，為單位創造更多的價值，從而拿到更多的績效工資，以提高自己的生活水平。就目前的事業單位而言，他們缺乏正確的激勵機制。事業單位雖然是一種具有公益性的單位，但仍然需要業績來創造利潤。近二十年來，事業單位的職工往往是按部就班，缺乏積極性，沒有想要提高自己業績的想法，這就導致了事業單位業績下降，利潤降低，讓原本具有公益性的事業單位更加雪上加霜。激勵機制不僅包括物質上的激勵機制，還應該有精神上的激勵，現在絕大部分的事業單位都只注重物質上的激勵機制，而忽略了精神上的激勵，這樣很容易導致職工喪失信心，上班沒有動力。對于事業單位而言，激勵的手段也應該多樣化。比如口頭表揚、年終獎勵、優秀職工獎等，這些都能夠讓職工對工作充滿信心和希望，工作起來事半功倍。但是作為事業單位的領導，不能為了一己私利而去過分地偏向或獎勵某一個職工，這樣會導致職工之間的不和諧。既然設定了激勵機制，領導就應該起帶頭作用，否則對職工來說難以服眾。一旦決定實行激勵機制，就不能半途而廢或朝令夕改，應該從一而終，一直把激勵機制貫徹下去，這樣才能夠從根本上提高事業單位的競爭力，才能讓職工一直都有緊張感，才不會出現職工工作懈怠的情況。

（四）改善人力資源績效工資管理的措施

1.提高科學認識

科學認識是事業單位應該具備的一種能力。不僅要求對各類政策有科學的認識，還要對單位的人力資源分配有科學的認識。通過學習實踐，結合單位實際可以讓單位里的職工人盡其才，物盡其用。而對單位的制度建設有科學的認識，就要求單位的領導制定一系列科學有效的單位制度，不能一味地以單位的利益為準，還要適當地參考職工的利益，這也是為了事業單位能夠長久健康的發展。

2.明確績效管理機制

績效管理是對職工來說相對公平的一種管理機制，事業單位明確績效管理的機制，能讓職工更精準地了解自己所做的工作與所得的報酬是否相符，也夠根據自己的業績來調整自己平時的工作方法。制定合理的績效管理機制，通過條例的形式展示出來，讓每位職工內化于心，外化于行，單位領導起到帶頭的作用，可以更加有效地激發職工工作的積極性，提高職工的工作效率，提高單位的發展能力。

3.改善績效分配體系

績效分配是對職工績效工資的一種評定方法。在平常的績效分配當中，單位領導可以適當轉變績效分配的理念，加入一些現代化元素，讓績效分配更加輕松，也更加標準。合理的績效分配指標是績效考核體系的核心，單位領導應該對績效分配的指標下大工夫，制定出既科學又合理的績效分配指標，通過這些指標選拔出優秀職工。同時還要重視績效分配的反饋，也可以考慮把績效考核的結果與職工的獎金相掛鉤，做出相應的獎懲方案，對那些績效考核不過關的職工進行相應的懲罰，反之進行獎勵。績效分配體系的改善，能夠有效激勵職工努力工作，激發職工的積極性，提高職工的工作興趣，促進事業的健康發展。

四、結語

隨著事業單位的發展，人力資源的管理也日益被重視，人力資源管理當中的績效工資也更加被人們所關注，但是，事業單位的人力資源管理和績效工資分配存在了一些問題，這些問題阻礙了事業單位的發展，通過對事業單位人力資源管理和績效工資分配存在問題的分析，提出相應的建議，能夠對事業單位的發展起到一定的幫助作用，同時也能夠有效促進國家經濟的發展。