論建筑企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略

文/潘小峰

對(duì)于建筑企業(yè)而言，一支高效、專業(yè)的人才隊(duì)伍直接關(guān)系著企業(yè)的日常運(yùn)營和發(fā)展。因此，我們要加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)人才流失原因進(jìn)行分析和研究，盡可能控制建筑企業(yè)人才流失問題，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人才流失對(duì)建筑企業(yè)的影響

建筑企業(yè)的人才流失不僅會(huì)對(duì)建筑企業(yè)造成極大的影響，甚至對(duì)建筑行業(yè)產(chǎn)生一定的消極影響[1]。首先，通常情況下，建筑企業(yè)人才流失中，其技術(shù)骨干、項(xiàng)目經(jīng)理等工程技術(shù)類、工程管理類人才占據(jù)了極大部分。同時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生流失情況也較為突出。這些崗位都是建筑企業(yè)中極為重要的核心崗位，一旦發(fā)生人員流失，極容易導(dǎo)致生產(chǎn)停工、生產(chǎn)效率降低，進(jìn)而造成項(xiàng)目失敗的情況出現(xiàn)，為建筑企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響；其次，建筑企業(yè)人員流失后，容易導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密、客戶資源、關(guān)鍵技術(shù)等機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)增加，進(jìn)而在一定程度上影響了建筑企業(yè)的市場競爭力；再次，對(duì)于建筑企業(yè)人才流失所空出的崗位，建筑企業(yè)需要重新招聘、培訓(xùn)，以此填補(bǔ)空出的崗位，這在一定程度上提高了重置成本；并且，建筑企業(yè)人才流失會(huì)從心理上對(duì)其他在職員工造成一定的影響，進(jìn)而影響其他在職員工的心理狀態(tài)以及工作熱情，影響建筑企業(yè)的員工穩(wěn)定；最后，如果建筑企業(yè)內(nèi)核心位置的員工以及極具影響力的員工離職，對(duì)于其下屬員工會(huì)產(chǎn)生極大的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)人才集體流失的情況出現(xiàn)，這種情況會(huì)對(duì)建筑企業(yè)產(chǎn)生極大的打擊和影響，不利于建筑企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

二、建筑企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)人才方面原因

1.員工個(gè)人利益因素

當(dāng)建筑企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自己的付出與收入不成正比時(shí)，其心理會(huì)不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，在這個(gè)階段，如果其他企業(yè)發(fā)布了一些招聘信息，就會(huì)在某種程度上堅(jiān)定了員工離開企業(yè)的想法。就當(dāng)前而言，薪資較低是當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失極為重要的因素之一。

2.無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

在用人制度上，大部分建筑企業(yè)仍有一些問題和不足，導(dǎo)致部分應(yīng)屆畢業(yè)生無法在工作崗位上展現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，特別是在建筑企業(yè)中，論資排輩情況比較嚴(yán)重，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，其工作經(jīng)驗(yàn)較少，閱歷不夠豐富，進(jìn)而導(dǎo)致他們離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展，這些因素也是導(dǎo)致建筑企業(yè)人才流失的原因。除此之外，影響建筑企業(yè)人才流失的原因還有很多，從企業(yè)員工這一方面來講，薪資待遇、成就感、家庭因素、個(gè)人發(fā)展空間等因素都是影響建筑企業(yè)人才流失的重要原因。隨著企業(yè)員工個(gè)人能力以及成長發(fā)展需求的不斷提高，當(dāng)無法滿足企業(yè)員工的成長發(fā)展需求時(shí)，員工無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。并且，部分員工的“先就業(yè)，后擇業(yè)”觀念較重，當(dāng)他們工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己無法適應(yīng)這種工作，進(jìn)而會(huì)離開崗位甚至離開企業(yè)。

（二）企業(yè)內(nèi)部方面原因

就我國大多數(shù)建筑企業(yè)而言，建筑企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、人力資源管理不合理、經(jīng)營管理不完善、運(yùn)作模式不科學(xué)等方面原因?qū)е氯瞬帕魇У闹饕蛩兀饕獌?nèi)容如下：

1.薪酬制度不夠科學(xué)

薪酬不僅是企業(yè)對(duì)員工工作能力的認(rèn)可和肯定，更是從某一方面體現(xiàn)了企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值。高競爭性、行業(yè)利潤率低是建筑企業(yè)極為鮮明的特點(diǎn)，這也在一定會(huì)程度上限制了建筑企業(yè)通過高薪酬、高福利來吸引人才、留住人才。雖然大部分建筑企業(yè)已經(jīng)從薪酬制度上展開了相關(guān)的探索和改革，但是其效果不夠明顯。大部分建筑企業(yè)在探索薪酬制度的創(chuàng)新過程中，沒有貫徹以人為本的理念，其薪酬制度以及績效考核制度不夠合理，缺乏激勵(lì)性，進(jìn)而導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一難以實(shí)現(xiàn)[2]。并且，本企業(yè)與其他建筑企業(yè)的薪酬對(duì)比，建筑行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬對(duì)比，都在一定程度上影響了企業(yè)人才流失，導(dǎo)致企業(yè)大部分員工對(duì)于薪酬制度的滿意度較低。除此之外，大部分建筑企業(yè)對(duì)于工作崗位的劃分缺乏科學(xué)性，沒有充分展示員工的個(gè)人價(jià)值，導(dǎo)致員工感受不到企業(yè)的重視，影響企業(yè)員工的工作熱情以及工作積極性。

2.人力資源管理不合理

部分建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，其人力資源管理不夠合理，對(duì)于人才儲(chǔ)備工作的管理制度不夠科學(xué)，缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)以及技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致建筑企業(yè)對(duì)于人才的應(yīng)用不夠靈活，造成人才對(duì)企業(yè)失去信心，部分建筑企業(yè)過于注重人才的引進(jìn)和使用，忽略了員工的實(shí)際需求以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于人力資源的投入也相對(duì)較少，其相關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，進(jìn)而導(dǎo)致在建筑企業(yè)內(nèi)員工無法對(duì)未來發(fā)展方向進(jìn)行正確定位，造成人才流失。同時(shí)，部分建筑企業(yè)對(duì)于人力資源的分配不夠科學(xué)，分配方式過于傳統(tǒng)，在人力資源管理、分配方面沒有貫徹“以人為本”的理念，在人才引進(jìn)和選拔環(huán)節(jié)，對(duì)于人才的專業(yè)、學(xué)歷、資質(zhì)過于重視，全局觀念不夠完善，造成人才浪費(fèi)的情況出現(xiàn)。除此之外，人力資源管理制度不夠完善，展現(xiàn)自我能力的機(jī)會(huì)和空間較少，能力較強(qiáng)的員工無法充分展現(xiàn)工作能力，進(jìn)而導(dǎo)致員工自我發(fā)展空間較為狹窄，造成人才流失。

3.企業(yè)經(jīng)營管理不夠完善

大多數(shù)建筑企業(yè)論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)于企業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有能力的員工而言，發(fā)展空間相對(duì)較小，發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較少，究其原因主要是企業(yè)管理模式不夠完善，企業(yè)管理層忽略了人才對(duì)于企業(yè)的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展過程中人才的作用，造成了企業(yè)人才流失現(xiàn)象，在一定程度上影響建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.忽略了企業(yè)文化氛圍的建設(shè)

企業(yè)文化不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，更是代表了企業(yè)的發(fā)展方向。但是大部分建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足，忽略了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化氛圍不夠濃厚，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較低，長此以往，會(huì)影響企業(yè)員工對(duì)建筑企業(yè)的忠誠度。因此，在面對(duì)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)毫不猶豫地的選擇跳槽。

（三）企業(yè)外部環(huán)境原因

1.外部就業(yè)機(jī)會(huì)增加

現(xiàn)如今，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)也越來越多，為社會(huì)帶來了大量就業(yè)機(jī)會(huì)及崗位，對(duì)于建筑行業(yè)人才而言，其就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，造成了建筑人才的選擇也越來越多。并且，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)于現(xiàn)代化專業(yè)人才的需求越來越大，這也在一定會(huì)程度上造成了建筑企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性增加，造成了人才流失的出現(xiàn)。

2.就業(yè)方式逐漸豐富

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)于人才的選擇不再是傳統(tǒng)的單向輸送人才的方式，而是存在雙向性，在此環(huán)境下，帶給建筑企業(yè)人才更多、更為豐富的選擇。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘會(huì)等人才招聘形式的豐富，帶給人才更為豐富的就業(yè)方式及渠道。這種情況對(duì)于建筑企業(yè)而言，只有保證自身的綜合實(shí)力過硬，才能吸引人才、留住人才。如果自身綜合實(shí)力不足的話，就無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

3.建筑企業(yè)薪資待遇較低

建筑施工類企業(yè)從工作環(huán)境、薪資待遇、福利待遇等方面，與其他企業(yè)相比存在一定的距離。對(duì)于一些專業(yè)性技術(shù)人才而言，僅僅將建筑企業(yè)當(dāng)作積累工作經(jīng)驗(yàn)的場所，待工作經(jīng)驗(yàn)豐富后，通常會(huì)向建筑咨詢、建筑設(shè)計(jì)等行業(yè)發(fā)展，這也是造成建筑企業(yè)人才流失的重要原因之一。

三、避免建筑企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

管理理念、用人理念不僅會(huì)在一定會(huì)程度上影響企業(yè)人才利用情況，更會(huì)在一定程度上影響企業(yè)員工的去留。現(xiàn)如今，建筑企業(yè)要從多方面、全方位地考慮人才的使用，樹立正確的人才觀，才能避免建筑企業(yè)的人才流失。建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，貫徹“以人為本”的管理理念，正確看待人力資源的高增值性，認(rèn)清人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿3]。同時(shí)，建筑企業(yè)要深入了解企業(yè)員工的個(gè)人情況，抓住企業(yè)員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)及能力，明白用好人對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，以此盡可能地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情及工作積極性，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能。留給企業(yè)員工足夠的發(fā)展空間，讓企業(yè)員工有足夠的展示空間來展現(xiàn)自己的能力，以此促進(jìn)企業(yè)員工滿足感、成就感的提高。除此之外，對(duì)于員工的激勵(lì)工作，要從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)兩個(gè)方面入手，要遵循馬斯洛的需求層次理論，不僅要滿足企業(yè)員工的個(gè)人生存需求，還要以此為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況以及發(fā)展需求，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為途徑的方式，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的作用，以此促進(jìn)企業(yè)員工的自我發(fā)展，推動(dòng)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)建筑企業(yè)管理制度的創(chuàng)新

發(fā)展?jié)摿鞍l(fā)展空間巨大、市場廣泛是建筑企業(yè)的鮮明特點(diǎn)。建筑企業(yè)只有帶給人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)以及展現(xiàn)自我能力的機(jī)會(huì)，才能更好地吸引人才，留住人才。所以，建筑企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)管理制度的創(chuàng)新，完善、健全建筑企業(yè)的人才管理制度，通過管理制度管理企業(yè)內(nèi)部的人和事不僅是保證人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的主要途徑，而且有利于建筑企業(yè)通過制度留住人才的重要途徑。因此，要不斷完善、健全以推動(dòng)人才成長、任人唯賢的管理制度，以培養(yǎng)人才工作積極性，發(fā)揮人才工作創(chuàng)新性為主要方向，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)管理制度的創(chuàng)新和建設(shè)，其內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：（1）做好崗位分析。建筑企業(yè)的崗位規(guī)范說明書對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作有著極為重要的作用，是保證各項(xiàng)人力資源管理工作開展的重要前提；（2）健全人才招聘制度。建筑企業(yè)只有從源頭上控制人員質(zhì)量，才能真正提高建筑企業(yè)的綜合實(shí)力。因此，要從面試、招聘流程等方面進(jìn)行深化研究，做好人才招聘制度的完善、健全工作；（3）完善企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)制度。建筑行業(yè)與其他行業(yè)相比對(duì)于人才的要求更為復(fù)雜，需要一專多能的復(fù)合型人才。所以，要從學(xué)歷教育、繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等多個(gè)環(huán)節(jié)制定科學(xué)、完善的培訓(xùn)教育制度，從多個(gè)方面、多個(gè)層次帶給建筑企業(yè)員工豐富的專業(yè)技能培訓(xùn)及崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過這種方式，吸引企業(yè)員工，留住企業(yè)員工。除此之外，還可以將這種培訓(xùn)機(jī)會(huì)納入到企業(yè)福利中，通過企業(yè)福利的方式，獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工，以此調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，進(jìn)而以高素質(zhì)人才為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（4）健全薪酬制度。建筑企業(yè)要深入調(diào)查行業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位類別的薪酬，以此為基礎(chǔ)設(shè)定企業(yè)內(nèi)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，以此提高企業(yè)的市場競爭力。并且，還可以將績效考核、薪酬福利與培訓(xùn)相互聯(lián)系，通過這種方式，對(duì)員工進(jìn)行多種方式的激勵(lì)，在提高員工工作能力的同時(shí)，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展；（5）開展股權(quán)激勵(lì)制度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)要抓住市場發(fā)展的機(jī)會(huì)和機(jī)遇，不斷健全、完善現(xiàn)代化企業(yè)制度。通過股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)利益與企業(yè)員工的個(gè)人利益相聯(lián)系，以此增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。需要注意的是，在股權(quán)激勵(lì)制度的執(zhí)行過程中，要貫徹公正、公平、公開的三公原則，科學(xué)、合理地管理人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)員工的作用，真正留住人才，吸引人才，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）重視建筑企業(yè)特色文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營、管理中所形成的特色的文化，這種企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)精神文明的建設(shè)有著極為重要的作用，能夠有效提高員工的向心力和凝聚力，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才。因此，建筑企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設(shè)，做好文化留人，主要可從以下幾個(gè)方面入手：（1）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。開展具有針對(duì)性、有效性的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)，企業(yè)管理層要從自身轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，明白在企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化的重要性，通過合理、有效的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)，轉(zhuǎn)變?nèi)w員工對(duì)企業(yè)文化的錯(cuò)誤認(rèn)知，以此幫助企業(yè)員工更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵，通過企業(yè)所有員工的共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)特色文化的建設(shè)。（2）充分發(fā)揮文化樹人的作用。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的思想價(jià)值理念，提倡創(chuàng)新精神，并以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新，進(jìn)而提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度及認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)員工的工作責(zé)任心，讓員工認(rèn)識(shí)到自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。（3）貫徹“以人為本”理念。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要貫徹“以人為本”的理念，通過人性化管理真正做到關(guān)心員工、關(guān)懷員工，提高員工的歸屬感，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人成長發(fā)展需求的關(guān)注，向員工提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，注重員工與崗位的匹配度，真正為員工著想，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，做到文化留人。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理作為管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，人才管理是一種長期的、動(dòng)態(tài)的、戰(zhàn)略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，才能達(dá)到企業(yè)增值、員工增效的目的，才能有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。