新形勢下事業單位人才隊伍建設探索

文/楊山英

事業單位相較于普通的公司工作體系更為完善，對人才隊伍的要求以及整體的篩查也會更加的嚴格。在隊伍的整體建設中，不僅需要高文化、高素質、高品格、高能力的人才，而且需要結合現代化的人才考核機制對人才建設體系進行逐步性的完善，但在多方面的影響和作用下，事業單位人才的隊伍建設依舊會面臨很多的困難。所以，為了能夠使得新形勢下事業單位人才隊伍建設體系得到全方位的完善。在進行隊伍體系的建設過程中，需要根據其整體的建設需求，對事業單位人才建設的編制以及體系結構進行多層面的優化，并不斷提高其隊伍建設的基礎服務以及完善體系建設的基本措施[1]。

一、新形勢下事業單位人才隊伍建設概況

（一）人才體系建設依舊薄弱

在整體的人才體系建設上，事業單位更加注重學歷的篩選，這在一定的程度上對能力有一定的忽視。尤其是在工作經驗方面，事業單位更希望能夠聘用能力與學歷雙優的人才，而如果能力不夠，事業單位也愿意花費資源、時間進行培養。從表面上來看，這種人才的選拔機制似乎并無問題，但如果從細節上來看，這種人才體系的建設并不算完善。首先，學歷并不能代表能力。很多有能力的人未必會服從事業單位機制體系的管理。這就使得多數的事業單位更喜歡招聘一些剛畢業的大學生，他們更加服從單位的人才體系管理以及人力資源的整體調配。但從長遠的角度來看，很多大學生能力發展起來以后未必都會留在事業單位，久而久之反而給事業單位造成了一定的人才損失。所以，從這些因素上來看，事業單位的人才體系建設依舊相當薄弱。

（二）人力資源管理體系不夠健全

從人力資源管理的角度上來說，想要讓事業單位的人才管理得到全面性的完善。在管理的過程中，首先需要做好相應的KPI人才體系的評估。對于人才的獎勵與懲罰措施一定要較為明確。事業單位的獎罰一直是人才隊伍建設中的弱項，一方面由于各種獎罰措施還不夠完善，另一方面由于各種獎罰措施執行還不到位。因為很多人都抱著混日子的心理，并且很難接受事業單位的管理制度。很多事業單位存在“鞭打快?！钡默F象，進而造成懲罰不明，或者是獎懲不公平等諸多的問題。所以，從整體上來看，新形勢下事業單位人才隊伍建設形勢依舊不容樂觀。其人力資源管理體系依舊面臨諸多的挑戰。想要使得其管理結構得到更好地完善，在人力資源的管理結構以及管理體系上都需要進行及時性的調整。讓人力資源管理結構和管理體系能夠全面的落到實處，最終使得人力資源管理效率得到全面性的提升。

二、新形勢下事業單位人才隊伍建設的作用

（一）有利于單位人才的科學配置

在新形勢下，事業單位對人才的選拔更應該更加科學。在保證基礎學歷符合標準的情況下，更應該注重人才團隊建設機制。俗話說：“個人力量總有限，眾人力量大無邊”。在進行人力資源的體系配置過程中更應該結合每個人的優勢以及劣勢，進行人才體系的基礎配置，把每一個人才的力量充分地發揮出來。同時，人才隊伍的建設還能將人才的價值以及人才的潛力全面的發揮以及挖掘出來。在這樣的情況下，人力資源的科學配置對于新形勢下人力資源的配置將會具有更為良好的導向作用。

（二）有利于人力資源的調配管理

在人力資源的全面調配以及管理的過程中，工作的環境以及工作的待遇對于每一位工作人員都具有十分重要的吸引力，也是影響人才隊伍建設的重要因素。因此，在人力資源的調配以及管理的過程中，更應該結合其管控和調配的需求，并結合KPI人力資源的管控體系對其進行綜合性的調配和管控。對于服務性的人才管理結構也應該根據其整體的薪資水平進行適當的人力資源的管理。這樣，就能把每一個人的工作能力以及工作的特長發揮到實處。全面性的增強團隊的協調以及運作的能力，也提高了人力資源的調配和管理能力。

例如，甘肅省酒泉公路局主要從事公路養護工作，工作人員經常在大漠戈壁深處的國省干線公路上工作，比較辛苦而且還存在很多危險因素，有時碰上搶修水毀、除雪保暢等一些急難險重的任務需要加班加點，但是得不到相應的報酬，這就使工作人員對工作的認同感不高，從而影響了人才隊伍建設，這個時候人力資源的調配管理就顯得尤為重要。人力資源部門可以結合事業單位的人力需求，在保證編制人員合理的情況下，不斷增強其人力資源管理的協調性。并不斷優化其人力資源管理的合理性。這樣，在統一的協調管理中，其人力資源的調配也會更為具體。并且還能做出相應的績效表，對于工作能力特別突出，工作任務完成的特別出色的員工給予相應的獎勵。同時，對于工作不負責任，相互推諉責任的員工也應當適當地給予相應的處罰，進而使得人力資源的調配更為合理[2]。

三、新形勢下事業單位人才隊伍建設

（一）發揮人力資源管理在人才隊伍建設中的作用

人力資源管理不僅僅只是人才招聘以及人才的績效考核方面的管理。人力資源的管理更應該將人力的資源分配合理，讓每一位人才都能將自己的能力以及自己的才華在某個崗位上全面發揮出來。同時，還要結合新形勢的變化需求，采用新型的手段和新的方法讓更多的人才愿意進入事業單位，能夠積極地融入人才隊伍中來。人力資源部門還要結合事業單位的需求，做好人力的儲備以及人力資源的整體調控，做好二級或者是三級人才的梯隊儲備，這種人才的儲備體系從表面上來看似無必要。但如果從細節上來考慮。人才的競爭必然是未來年輕人的競爭，如果能夠提前著眼未來進行人才梯隊的布局，必然能夠使得人才流失風險大幅度的降低。使得這些儲備人才在事業單位中發揮中流砥柱的作用。

（二）加強員工的忠誠度培養

對于事業單位來說，員工的忠誠度十分關鍵。一個員工是否忠誠直接決定了其是否能夠長期為企業服務或者是為企業奉獻，很多事業單位和人力資源部門在傾斜出大量的資源以后還是無法留住人才。有時候并非是待遇不好或者是讓員工受委屈，其主要原因還是其忠誠度不夠。因此，人力資源部門在聘用員工以后，需要注重培養正確的價值觀，做實做細思想政治工作，把思想政治工作貫穿于管理的全過程，引導工作人員樹立正確的“三觀”[3]。讓員工能夠正確的理解付出與回報的關系，加強單位文化建設，充分發揮黨員、團員的模范帶頭作用，將正能量傳遞到團隊中來，并且多和員工進行溝通。定期舉辦員工溝通活動，了解他們意愿、志趣，傾聽他們的心聲、期盼，改善工作環境，豐富業余生活。讓員工在單位中能夠有一種賓至如歸的感覺，進而全面提高員工的忠誠度。

（三）加強員工的團隊協作能力

人力資源部門需要加強團隊之間的默契度以及好感度。讓大家都能夠在日常的團建或者是其他的活動中不斷地學習到新的內容，組織青年人員參加全國各種培訓和交流，定期組織開展內部培訓，讓大家的交流以及協作的機會逐漸地增多。例如：在單位中，人力資源部門與企劃部、業務部、財務部從表面上來看，似乎并無關系。但是如果通過一次大型的活動，各個部門之間就需要進行良好的合作，并且共同來完成一場大型的活動。

首先，人力資源部門需要對人力進行合理的分配，由企劃部門對活動進行合理的策劃，并給出相應的人力需求，然后由人力資源部門進行調度，并對業務部門的人員進行統一的指揮和執行。由財務部門給予相應的活動預算經費，由人力資源部門的員工對材料、物料等多種事情進行合理的分配和任務的完成。在這種合理的協作下，各個部門必然也能將自己的能力發揮到每一個需要的地方，進而全面地增強了彼此的合作和協作的能力。讓工作的效率得到增強，讓人力資源得到了合理的調度和分配[4]。

（四）獎罰并舉，注重優化完善獎懲措施

逐步探索、完善干部職工獎罰機制，加大檢查考核力度，嚴格按照規定進行獎罰。人力資源部門要嚴格地落實這些措施。對于在工作中具有突出的貢獻的人群需要進行精神和物質上的雙重獎勵。在工作中消極懈怠、推脫不管或未按時完成工作任務的干部職工，按照規定進行處罰；對一些重要的崗位，采取公開競爭上崗，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，在單位逐步形成競爭機制，提高干部職工的活力和干事創業的勁頭。同時，還要充分地發揮人力資源的監督作用，對于員工的工作進行階段性的績效考核。嚴格按照KPI績效管理的標準，讓每一位員工既有壓力也能形成動力[5]，從而使得獎罰并舉的措施能夠落到實處，使得員工的工作效率不斷提高，工作熱情不斷高漲。

四、結語

事業單位的發展離不開創新，在人才隊伍建設中更加注重工作人員創新能力的培養，進而推動事業單位改革創新發展。同時，在人才隊伍的建設過程中，需要結合人才隊伍的建設體系，對人力資源進行全面性的調度。不斷提高員工的忠誠度，提高團隊之間的默契配合度，并且還要做好KPI人才資源業績指標的考核。既要讓員工具有一定的壓力，也要形成一股良性的競爭動力，進而在獎罰并舉的體系措施中，使得員工的工作效率以及工作能力得到全面提高和全方位成長。