基層政府人力資源管理問題探討

文/李素瑋

一、基層政府人力資源管理內涵和特點

基層政府作為公共部門，人力資源的合理配置是保障其充分發揮公共服務職能的重要條件。同時，基層政府的人力資源管理具有復雜性、公共性以及政治性的特點。為了使公共職能充分發揮，人力資源管理也應以實現公共利益為目標、以服務社會公眾為核心，并以最大化地實現社會公共利益為基本價值取向；聽取并采納社會公眾的意見，同時做到切實改進；基層政府作為重要的公共服務基礎單元，部門眾多且相對分散，在人力資源管理方面需要對各種復雜情況進行全面考慮；公共秩序的有效維護、公共物品的分配以及公共事務的處理效率與基層政府部門管理能力密切相關。因此，人力資源管理也是社會資源進行有效調整和分配的重要環節。

二、基層政府人力資源管理中存在的問題分析

（一）職權配置不合理

基層政府中存在著職權分配不對稱的情況，主要包括組織機構的權限與職位劃分不平衡、崗位和編制不匹配，基層政府公務員工作效率受到職權配置不合理的制約，給政府社會形象帶來不利影響[1]。其主要體現在：公務員之間的結構配置不平衡、內部機構權力分配失衡、政黨不分，以及人員力量配置不合理等情況，造成部分崗位人力不足、部分崗位人員過剩，以及公務人員能力與工作任務不匹配的現象。

（二）垂直式管理

在基層政府的人力資源管理中，普遍為垂直式管理方式。主要體現在管理意見以部門領導意見為主，對公務員個人發展和實際需求缺乏重視。采用服從工作和組織安排的領導垂直管理體系，導致基層公共部門的公務人員缺乏主動性，習慣被動地按照領導意見和安排開展工作。

（三）輕實績重政績

基層政府的日常服務性工作中存在著輕實績重政績的問題，基層工作是為了更好地服務社會，有效地完成上級政府部門的考核目標和行政指令，而不是做表面文章。在一些行政安排中，通常采取“一票否決”的懲罰措施，通常更關注于上級政府的行政需求，而忽視公共需要，對基層公共部門職能的履行造成制約和影響。目前，基層政府部門的考核體系中，由領導制定相應的考核程序和方法較多，具體量化指標較少，定性指標較多，民主性不足，對考核的真實性和公正性造成影響[2]。

（四）人力資源管理激勵機制缺乏

基層公務人員主要采用考核、獎勵、工資福利、保險、職務升降等作為主要的激勵手段。在基層政府人力資源管理中，存在著激勵方式單一、激勵觀念陳舊等問題。在實際工作中，往往由于負激勵方式造成壓力效益，影響行政工作執行效果。另外，由于缺乏統一的職務升降衡量標準，容易造成腐敗現象。

三、基層政府人力資源管理對策分析

（一）對人力資源管理進行科學定義

大多數基層政府對人力資源管理缺乏足夠的重視，將其認定為一種行政事務的管理模式，對于人力資源管理的方法、職能導向以及參與人員缺乏正確認識。因此，需要明確基層公共部門的組織目標，提高基層部門的執政能力，使政治經濟發展需求得以滿足，促進人力資源管理科學化、系統化的實現。

（二）合理配置基層政府工作人員層次結構

基層政府部門作為直接面對群眾的重要服務部門，也是政府形象展示的重要窗口，其工作具有特殊性、重要性和艱巨性。因此，需要提高對基層工作人員的要求，不僅需要具備較高的綜合素質，還需要擁有專業的知識與工作能力，滿足基層公共部門建設發展的需求。現在基層政府部門的人力資源管理應從人員結構調整入手，通過干部隊伍年輕化的手段，促進人員結構優化，采取老、中、青相結合的模式，充分發揮人力資源管理的作用[3]。

（三）考核工作全程監控

傳統考核程序和方式一般是領導直接進行考核結果評定，無群眾人員參與。這對工作人員考核的公平性、客觀性等造成一定影響，極易滋生各類腐敗現象，甚至導致考核制度流于形式，無法充分發揮作用，不僅對公務人員工作的積極性產生嚴重影響，還會影響其工作效率。因此，在考核工作中，需要加強監督和管理工作，并通過公開考核結果的方式，增加考核工作的透明度。另外，通過擴大公示范圍、將群眾不記名打分制納入考核內容等方式，進一步提高群眾監督力度。

（四）激勵方式的合理選擇

在基層政府人力資源管理中，需要充分考慮工作人員的階段性、多元化需求，同時制定合理的激勵機制[4]。有效結合精神激勵與物質激勵方式，并制定出具有針對性的激勵手段，有效提升基層政府公務人員的生活條件。同時，對其精神需求予以充分滿足，從而有效地提高工作興趣和工作質量。

四、結語

針對目前基層政府人力資源管理中存在的問題，需要加強實地調研和數據分析，并根據實際情況制定出相應的解決方案。通過引入專業人才、平衡工作人員編制，以及合理利用人才數據庫等手段，讓人力資源管理工作能夠充分發揮作用。