企業人力資源管理模式創新策略分析

常英

摘 要：社會經濟的快速發展促進了企業改革的不斷深入，各項制度改革和完善勢在必行，人力資源管理也不例外。然而，企業人力資源管理工作中會面臨著很多的問題，如果不能及時采取有效的措施予以應對，則必然會影響企業的可持續發展。同時，企業人力資源管理也并非一蹴而就的，其中涉及到很多方面的內容和影響因素，實踐中應當正確審視和定位當前存在的問題與面對的困難，采用多元化的方式和方法積極應對，這樣才能有效提高企業人力資源管理水平。本文先對企業人力資源管理工作中存在的問題進行分析，并在此基礎上就如何創新和改進企業人力資源管理模式，提出一些建設性建議，以供參考。

關鍵詞：人力資源;企業發展;管理模式;問題;對策

通過加強人力資源管理，有利于提高企業整體管理水平。然而，現階段經濟發展受到了一定的影響，尤其是全球性的疫情影響下，企業自身屬性及其銀行業特殊性，必然要求其加強人力資源管理理念與模式的創新改進。新形勢下企業既要為民服務，又要依靠本企業人員實現發展目標。通過加強企業人力資源培訓及其開發管理，有利于提高企業人員工作積極性、綜合素質以及責任意識，從而使企業人員在實踐中能夠不斷挖掘潛力、服務社會。值得一提的是，企業通過有效培訓人力資源，加強人力資源開發，有利于促進本企業的發展和提升其競爭力。新形勢下，企業應當重新審視和定位內部人力資源管理過程中存在的問題與風險，這樣才能使改革創新工作有的放矢。

一、企業人力資源管理問題

隨著企業轉型和改革的不斷深化，雖然人力資源管理工作整體水平有所提升，但是實踐中依然存在著問題與弊端。尤其是此次疫情過后，企業面臨著新的問題與挑戰，同時也暴露出以往人力資源管理過程中的問題與缺陷。

1.企業內部管控不到位，人力資源管理乏力

企業人力資源管理理念，很大程度上取決于管理成效。因傳統理念、模式的影響，導致很多企業位依然沿襲著傳統的思維。對于市場化視角人力資源管理工作中，其應將提升績效作為焦點，工作年限與工作資歷、工作績效之間缺乏必然的聯系，滯后的管理理念，限制了人力資源培訓與開發管理。從實踐來看，較之于以往，雖然企業人力資源管理工作水平有所提高，但是傳統的思想觀念根深蒂固，常見的現象是領導高高在上，普通員工基本上與領導沒有溝通交流的機會。企業人力資源管理部門或者任務布置過程中，未對本企業的情況以及長遠發展規劃進行綜合權衡，未能將戰略目標與企業人力資源管理有機結合起來，以致于企業人力資源管理工作欠缺科學規劃。值得一提的是，人力資源管理人員的整體素質以及能力和視野等，也有待進一步推升。作為企業的管理人員，人力資源管理人員是企業發展的基礎以及參與主體，管理人員個人的綜合素質和業務技能，直接影響著本企業的運行發展效果。然而，實際結果卻并不令人滿意，這與企業內控制度不健全、人力資源管理機制落實不到位有關，最終導致人力資源管理工作難見成效。

2.激勵與考核工作乏力，人力資源管理工作難見實效

在研究企業人力資源管理工作中，離不開薪酬體系的構建探討，現階段企業從業者的工作福利待遇、薪酬水平等，是否能夠起到很好的薪酬激勵的作用，對于很多企業而言是不言而喻的。對于企業而言，特別是企業員工的工資和福利，主要是以級別+績效為標準，此種工資制度難以有效激發廣大員工們的工作積極性與熱情，無法調動員工們的積極性。同時，因職務提升以及年限相掛鉤，企業論資排輩等現象也較為普遍，新入職從業人員對企業推出的激勵機制并不感興趣，而且員工們的積極性以及熱情等不高漲。此外，企業還建立了績效考核體系，其目的在于能夠使員工們的工資得以更合理的配置。同時，優秀人才挑選和激發員工們的熱情等是關鍵，也是當前存在的重要問題之一。從現階段國內企業實施的內部績效考核體系來看，為數不少的企業還停留在片面認知的層次之上，置于考核時間而言，其間隔的比較長，而且考核的內容相對比較片面化，導致績效考核難以有序進行。調查發現，部分企業績效考時，“以評代考”現象較為普遍，通常以上級評價或者同級評價為主要的考核形式。該種情況下，考核的結果忘完會受到人際關系等因素的影響，表現出不公平性。同時，還存在著考核標準問題，一些企業績效考核工作中多采用統一的標準，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標相對比較籠統，在考核時難以進行有效的、準確的衡量。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現為走形式、走過場，缺乏多角度考核。在企業人員考評過程中，為數不少的企業未將考評方式有機結合在一起，沒有進行綜合應用，而是單一的采用某種考評方式和方法進行人員考評。從實踐來看，很多企業嚴重忽視了職工的日?？荚u，而是采用單一的、領導考核式的考評方法，以致于下屬人員出現“唯上”不良作風，希望上級能夠給予賞識，注重表面文章的做作。人員考評結果未能有效轉化，現階段一些企業對優秀等次、榮譽稱職等次的設置未拉開檔次，尤其是企業人員在獎金以及晉級增資和職務晉升等方面檔次不明顯，以致于很多考評制度對員工們缺乏吸引力。與此同時，因諸多原因的存在，導致很多企業無法實事求是地進行不稱職等次的確認，以致于人力資源管理工作乏力。

3.企業人力資源短缺或流失嚴重，制度規范有待優化改進

從目前國內企業人力資源現狀來看，存在著較為嚴重的人才流失問題，究其原因，主要是因為薪酬結構不合理、壓力大等，跳槽現象普遍，這已成為當前企業亟需解決的一系列問題。國內一些企業存在高新技術人才引入乏力，缺乏管理經驗以及人才對企業無歸屬感等現象，以致于一些優秀人才最終因缺乏安全感而頻繁跳槽。當前企業人力資源管理中的另一突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規制?，F階段雖然國內社會經濟發展體制已經逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規尚待完善，企業內部各部門之間缺乏互動交流，彼此之間協調性比較差，企業還面臨著嚴重的信譽危機等問題。此外，員工個人的信譽，也會給企業人力資源管理工作造成不利影響，不利于健康發展。相關制度的欠缺，導致企業在人力資源管理時缺乏保障，人才選拔機制缺乏科學行以及先進性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學歷，嚴重忽視了豐富經驗以及專業技能等方面的要求。無規矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導致人力資源管理不科學，難以實現人力資源的優化配置。文化建設的重要性不言而喻，對企業如此。然而，遺憾的是很多企業并未將文化建設放在重要的位置之上。同時，雖然部分企業在加強文化建設方面下了功夫，但是如何進行深入的研究、規劃建設，如何通過加強文化建設來促進企業建設與發展，顯然缺乏經驗。

二、加強企業人力資源管理模式改革創新的有效路徑

基于以上對現階段企業人力資源管理中存在的問題及其成因分析，筆者認為要想加強和提高企業人力資源管理水平，應當從以下幾個方面著手。

1.更新理念，科學規劃

企業人力資源管理工作涉及面廣泛，部分企業還存在著一定的特殊性，因此企業在人力資源管理過程中，首先應當確保人員工作積極主觀能動性。既要認識到人才的重要性，又要結合本企業的具體情況，積極改進人力資源管理理念和模式。同時，還應當積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為企業持續發展，制定切實可行的人力資源管理規劃方案，改變以往人力資源管理與發展目標相脫節的現象。在此過程中還應當建立完善的人才選拔以及競爭機制，設立合適的選拔標準。在創新改革人力資源管理模式時，還應當健全和完善人才選拔機制，摒棄以往的陳舊模式，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現企業招聘優秀員工之目的。企業應當積極構建企業員工交流平臺，以此來促使員工在職務上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。人力資源管理過程中離不開約束機制，加強文化建設，充分發揮工會等作用，實施民主監督。同時，還應當健全和完善規范以及長效機制，制度創新、思維創新。

2.建立和完善企業人力資源管理制度

首先，健全激勵機制。企業應當建立完善的激勵機制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵手段與方法，并且在此基礎上有效引入適合的激勵手段，采取多元化的激勵措施與方法。企業應當積極打通員工們的晉升通道，積極開展多元化的制度獎勵措施，提高工資福利和待遇制度實施靈活性與可行性。同時，還應當注重培訓以及市場競爭激勵方式和方法的研究，將物質與精神兩種激勵機制同步起來，正、負激勵和措施同時應用，而且內、外激勵同步到位，積極打造相輔相成的員工激勵模式。

其次，建立企業員工培訓機制。實踐中可以看到，由于企業工作、人員和績效變化等多方面的原因，企業內部員工培訓需求存在較大差異。企業在開展員工教育培訓工作時，應當制定針對性教育培訓方案。多元化的人才培訓和教育方式模式下，有利于提高員工技能、責任感，同時這也是企業提高員工綜合素質的有效途徑和方法。通過加強企業員工教育培訓，及時反饋并作出評價，有利于實現培訓效果。

最后，強化績效考核，確保其實效性。企業應當積極主動，結合實際情況，制定切實可行的人才考核機制。同時，采用多種形式的績效考核方法，本著公平公正以及明確和可量化的績效考核參數與指標等，對企業員工靈活考核、多樣考核。

3.對接相關部門，加大戰略性人力資源管理力度

對于企業而言，應當設身處地的為員工著想，尤其是疫情期間，人力資源與社會保障部門先后出臺了一系列的補貼政策，比如“以工代訓”補貼政策等，對于解決企業員工工作低等問題起到了很好的促進作用。同時，在人才培訓、開發過程中，應當積極加大戰略培訓力度，從長遠發展戰略出發，系統、全面地規劃培訓目標與內容。在此基礎上積極開展培訓工作，提高全員戰略能力，從而為企業的戰略發展提供支持。實踐中，培訓開發與企業戰略目標之間應當保持相關，通過企業人才績效協調來有效實現符合戰略培訓目標。同時，還應當對培訓需求加大分析力度，確保培訓效果得以實現。通過需求分析，有利于明確員工績效、目標績效之間的差距，對比企業員工的綜合素養與履職要求，找差距和原因，通過人員素質、能力分析等，確定人才培訓需求和標準。對存在著的問題及其原因進行準確定位，鎖定目標后全面了解和把握員工的培訓意愿，若員工個人知道績效差距，有很強的意愿，則其培訓效果就會比較理想。實踐中還應當積極引入員工職業生涯管理機制，這是綜合性較強的職業生涯規劃、設計以及實施評價與反饋機制。在現階段的管理理念下，企業人力資源管理工作中應當不斷加強人本理念的體現與融入。其根本在于尊重和重視人才，并且將人力資源管理作為各項管理工作的重點對待。為此，企業應當立足實際，積極構建科學高效的人力資源管控平臺，將企業戰略目標有效融入其中，然后層層落實，如下圖所示。

如圖所示，通過企業戰略目標的自上而下的層層落實，為員工們創造良好的環境氛圍，并且幫助員工們提高綜合素質，以此來實現他們的價值。在傳統的模式下，如果企業出現人力資源管理工作中出現了問題，責任由企業HR擔責。當前的嚴峻形勢下，企業創新和改進人力資源管理機制，并將其與企業發展戰略目標相結合，有利于提升人力資源管理水平。事實上，職業管理是制度與理論相結合的產物，企業引入職業生涯管理機制，有利于企業與從業人員之間的關系更為協調，充分發揮員工的價值觀，對于提高員工的工作積極性以及滿意度等，具有顯著的促進作用。同時，這有利于強化企業員工的職業生涯規劃與管理，有效發揮員工的作用，不斷挖掘企業現有員工們的潛力和提高企業的工作效率。

同時，還應當建立健全人才選拔與競爭機制，尤其在當前激烈的市場競爭環境條件下，企業應當立足實際，盡快建立切實可行的人才選拔制度。企業在選拔人才過程中應當設立合適的選拔標準，嚴格按照標準選拔優秀人才。在創新人力資源管理模式過程中，還應當健全和完善人才選拔機制，摒棄以往的陳舊模式，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現企業招聘優秀員工之目的。在此過程中還應當積極構建員工交流溝通平臺，以此來促使企業員工在職務上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。在企業人力資源管理過程中，筆者建議將崗位培訓與實踐有機結合在一起，注重實踐培訓，通過實踐培訓法、討論培訓法和案例分析法的應用，可以有效加強模擬、參觀學習等。具體來講，為了能夠有效發揮網絡教育培訓在開發人力資源的優勢，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時空限制的特點，解決企業人力資源管理中的問題。

4.嚴格落實人力資源培訓反饋與評估機制

培訓結果評價是對企業人力資源培訓效果的評價，為此應當做好以下幾個工作的工作。第一，選擇合適的、有效的評價方法?；谄髽I的具體情況，很多企業可以選擇問卷調查、訪談和觀察等定性方式收集信息。第二，及時做出評價反饋工作。企業人力資源培訓項目有大小之別，培訓效果也有長有短。因此，實踐中應當注意短期與長期兩種評估的有效結合，并且對長期的培訓以及發展項目跟蹤評估。第三，評之前先確定標準。科學合理選擇標準是培訓目標得以實現的基礎，而且與培訓計劃之間能夠相互匹配起來，標準應當具體、易操作。第四，企業人力資源管理工作的培訓評估，即為最終結果，應當及時向參訓人員反饋，使他們根據反饋來針對性調整個人行為，這有利于提高人力資源管理水平。

首先，建立科學、高效的考評體系。在企業內部人才考評時，應當立足實際，結合定性、定量等多方面，綜合考評，并在此基礎上構建科學合理的考評指標，以此來確保企業人員考評標準以及內容的相互統一，這樣才能客觀反映出企業人員的綜合素質、業務技能;綜合分析，有利于減少考評過程中的人為主觀因素影響，大大增加了人員考評的真實性與客觀性，考評結果也更加的客觀、準確。

其次，切實提高領導層對企業人員考評的關注度和重視度，嚴格按照規范和要求對企業人員全面考評。同時，應當注意的是上述考評結果應當能夠有效的轉化，比如將其與利用結合起來，基于考評結果和相關規范與要求，對被考評者做出獎懲以及培訓或者職務調整等，同時還可以據此來調整員工們的工資和級別。通過該種方式，可以使企業人員更為注重人員考評。

最后，全面提升企業考評人員的綜合素質。對于考評者而言，本身就應當有良好的素養，高度的責任感以及堅定的立場，同時還要有較為豐富的行政管理經驗，這是確?？荚u客觀公正的關鍵。

建立評估反饋，上下級之間應當加強溝通交流。在企業人力資源管理過程中，需采用績效考核機制，做好交流反饋工作。同時，采用切實可行的績效評估方式和方法，確保信息溝通交流渠道的暢通性，促使評估與被評估主體之間能夠有效的量化溝通，并且形成良好的互動關系，使評價工作更加的客觀。

三、結束語

綜上所述，企業應當保持與時俱進，應當在改革創新中探索新的出路，同時還要準確把握當前的市場經濟發展需求和規律。從企業員工薪酬待遇以及獎懲機制等方面入手，不斷完善和健全企業人力資源培訓和開發模式，真正為企業員工的快速成長營造良好的環境氛圍，同時這也是當前企業可持續發展的必由之路。

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