“1+X 證書” 制度背景下高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)路徑研究

文/ 肖興 王莉

在“1+X證書”制度改革中，1指學(xué)歷證書，體現(xiàn)教育功能，X 指職業(yè)技能等級證書，體現(xiàn)職業(yè)功能。高職教育人才培養(yǎng)主要依賴學(xué)校。校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合雖然深深植入到每位教師教學(xué)理念中，但因現(xiàn)實各類因素的影響，這兩者大多由高職院校主推而成[1]。實際校企合作產(chǎn)學(xué)結(jié)合中，企業(yè)所發(fā)揮的作用并不大，投入的資源也并不多，主力因素依舊為學(xué)校，造成了一定的滯后問題。這是由于學(xué)校對企業(yè)標準的了解需要時間和精力，在了解透徹后再展開教學(xué)改革顯然已經(jīng)遲緩，未能達成市場對技能人才的需求。如今高科技迅速發(fā)展，使高技能人才嚴重短缺，不但存在剛性匱乏問題，還存在結(jié)構(gòu)性不足等問題。高職教育的人才培養(yǎng)、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)等諸多方面需要不斷優(yōu)化提升。“1+X 證書” 制度改革則很好地把握這一契機，有助于推動目前現(xiàn)狀轉(zhuǎn)變，提高高職院校教育質(zhì)量。

另外，雙證書制度顯然無法跟上形勢，這也推動了“1+X證書” 改革。2011 年，我國高職教育提出雙證書制度，即學(xué)歷文憑+ 職業(yè)資格證書。執(zhí)業(yè)資格證書考試以理論為中心，更新時間偏長，和學(xué)校職業(yè)教育之間存在差異，輻射面并不寬，尤其是社會發(fā)展速度較快，職業(yè)資格證書的開發(fā)落后于形勢變化，和市場訴求也存在一定的滯后性，職業(yè)教育也需要全新的證書制度匹配和扶植。雙證書制度則為“1+X制度” 的確立和誕生，預(yù)先進行了探索和嘗試，奠定了一定的實踐基礎(chǔ)。

一、高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的問題

首先，高職學(xué)生思想政治工作隊伍未獲得全面整合。高職院校基本是自中等職業(yè)學(xué)校升級而來，在學(xué)生思想政治工作中存在不足，關(guān)注度偏弱，并沒有將大學(xué)生思想政治教育放在第一位，也沒有自始至終貫穿教育的意識[2]。在高職院校現(xiàn)實教育活動中，大部分存在過度重視專業(yè)技能培養(yǎng)、輕視素質(zhì)教育，特別是輕視學(xué)生思想政治教育工作的問題，導(dǎo)致大學(xué)生思想政治工作部門和人員比較匱乏，資源配置上也存在諸多不足，各自為政，合力性不足。

其次，輔導(dǎo)員自身能力經(jīng)驗欠缺：其一，實踐經(jīng)驗匱乏。很多高職院校的輔導(dǎo)員為新入職的碩士研究生，工作經(jīng)驗較少，對社會親身體驗也不夠，對如今社會發(fā)展形勢、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢、行業(yè)動態(tài)、企業(yè)對人才的訴求標準等都不甚了解，在指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、擇業(yè)等諸多方面無法充分發(fā)揮作用，對學(xué)生的思想政治教育作用也不明顯，無法獲得切實的效果；其二，能力方面亟待提升。很多應(yīng)聘任職高校輔導(dǎo)員，在政治覺悟、思想境界、社會主義核心價值觀建立等方面存在不足，其在教育學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等知識結(jié)構(gòu)不成體系，自我素養(yǎng)和相關(guān)技能薄弱；其三，定位不準。任職輔導(dǎo)員后，多數(shù)人沒有將其作為一個職業(yè)，沒有展開明確的目標規(guī)劃，對該身份的認同感并不強烈，實際工作中敷衍了事，欠缺積極性，很多人只是將這一崗位當作一個過渡性職業(yè)看待，在自我能力上也沒有明顯的自我要求，常常得過且過；其四，責(zé)任心偏低，工作方法不夠多元。高職院校中由于教學(xué)任務(wù)比較繁重，輔導(dǎo)員大多在校外居住，輔導(dǎo)員上班時間與學(xué)生時間同步，輔導(dǎo)員要深入了解學(xué)生生活，基本成為空談。

最后，輔導(dǎo)員管理考核機制不健全，晉升機制不完善：其一，管理輔導(dǎo)員的部門較多。人事部、教務(wù)部、院系等很多職能部門都會在某段時間內(nèi)擔任領(lǐng)導(dǎo)角色，而輔導(dǎo)員較為被動，致使其工作內(nèi)容、工作關(guān)系混亂；其二，對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、關(guān)愛等存在嚴重不足。很多高職院校輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗不多，專業(yè)能力也有待提高，而高職院校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作沒有展開進一步培訓(xùn)，職業(yè)專業(yè)化角度有失，輔導(dǎo)員本身對自己職業(yè)的定位和追求不夠清晰明確，倦怠以待；其三，考評體系缺失。管理部門以及領(lǐng)導(dǎo)者對輔導(dǎo)員的工作定位、屬性、團隊建設(shè)重要性不夠重視，或者缺乏了解，在輔導(dǎo)員定位、績效考評等很多環(huán)節(jié)存在不合理，業(yè)績考評機制、激勵機制等都不夠完善，這大大地削弱了輔導(dǎo)員的工作積極性，不利于專業(yè)的輔導(dǎo)員團隊建設(shè)。

二、高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的路徑選擇

參照馬斯洛需求原理，即人的五大層次需求（生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)），在 “1+X 證書” 制度背景形勢下，提出針對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展模型：明立方向、強化能力、提高興趣、迸發(fā)價值，從發(fā)展定位、能力培訓(xùn)、績效激勵、晉升通道等方面，展開對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。

（一）精準定位輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方向，重塑崗位內(nèi)涵

近幾年，社會經(jīng)濟發(fā)展速度較快，高職院校也迎來了不錯的機遇。但2009 年開始，高職院校招生規(guī)模不變動前提下，生源質(zhì)量不斷下降，國際經(jīng)濟形勢、思想意識形態(tài)的改變，使高職院校學(xué)生的管理難度大大提高，從而對輔導(dǎo)員這一崗位的能力要求也明顯提升。每個學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，要根據(jù)人才培養(yǎng)特點、生源質(zhì)量和特征等展開，同時，嚴格遵循教育部輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準要求，對輔導(dǎo)員職位內(nèi)涵予以全新定義，確立輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的新方向、新目標[3]。

高職院校輔導(dǎo)員一方面是高校教育政策的踐行人員，一方面也是學(xué)生思想政治教育的主導(dǎo)力量，有責(zé)任有義務(wù)對學(xué)生進行思想政治教育輔導(dǎo)、生活學(xué)習(xí)幫助。輔導(dǎo)員是學(xué)生的教育者、管理者，更是服務(wù)者。明晰定位后，高職院校還要注重輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的投入和扶持，打造愉悅、和諧的成長工作氛圍，夯實基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，推動輔導(dǎo)員團隊朝高素質(zhì)、人員充足、架構(gòu)科學(xué)、能力過硬的方向發(fā)展。

（二）加強輔導(dǎo)員能力培訓(xùn)，推動輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展

首先，建立一定的培訓(xùn)和成長平臺，實施輔導(dǎo)員職業(yè)技能培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平。高職院校教育是針對職業(yè)需求展開。因此，學(xué)生在行為習(xí)慣上可能稍顯遜色，但實操動手能力卻相對較強。所以，輔導(dǎo)員在業(yè)務(wù)發(fā)展層面上必須找對目標，學(xué)校組織部、學(xué)生部、人事部等多部門協(xié)作，做好頂層設(shè)計。學(xué)生工作部門身為關(guān)鍵職能部門，要按照《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準》，對輔導(dǎo)員狀況加以研究，使其建立明晰職業(yè)方向定位，設(shè)立職業(yè)前景，尋找適合的目標。與此同時，借助 “請進來、送出去” 的形式強化對輔導(dǎo)員的專題培訓(xùn)力度，為其打造良好的成長環(huán)境。每個高職院校都有自我特殊的人才培養(yǎng)模式和具體戰(zhàn)略，輔導(dǎo)員和教師也應(yīng)有同樣的覺悟，在工作前學(xué)習(xí)豐富的專業(yè)知識，職業(yè)要求也要根據(jù)學(xué)校的教學(xué)目標進行設(shè)定。

其次，進行專業(yè)化、專家化培養(yǎng)，提升輔導(dǎo)員研究、輔導(dǎo)能力。在研修深造、學(xué)術(shù)研究、資格考證等多方面都要加大對輔導(dǎo)員團隊的支持，幫助輔導(dǎo)員實現(xiàn)一專多能，建立一支學(xué)習(xí)型、研究型、實踐型的輔導(dǎo)員團隊。如今是信息化時代，學(xué)生們的思想和知識結(jié)構(gòu)處于不斷更新中，輔導(dǎo)員的工作方式也要進行創(chuàng)新，所以學(xué)校可以借助于鼓勵攻讀更高學(xué)位來提高輔導(dǎo)員的學(xué)歷，拓展其知識面，支持其參與到學(xué)術(shù)課題研究中，不斷研究新時期學(xué)生思想政治工作的難題和思路，找尋其中的癥結(jié)，提高工作的敏銳度和預(yù)見性[4]。

最后，建立輔導(dǎo)員自我分享交流平臺，創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)學(xué)研共同體。借助輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)活動、輔導(dǎo)員講堂分享、輔導(dǎo)員理論探究等方式，與輔導(dǎo)員進行密切的交流和溝通，刷新自我理念，挖掘團隊成長潛力。

（三）強化輔導(dǎo)員績效考核，完善晉升通道

首先，建立輔導(dǎo)員工作績效考評體系。確立輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、考評標準，將最終考評結(jié)果和獎懲、晉升、待遇等相聯(lián)系。通過績效考評指標這一杠桿，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，使之不斷爭先創(chuàng)優(yōu)，提高其在教育管理、服務(wù)指導(dǎo)、創(chuàng)新鉆研等多方面的主觀能動性，令工作迸發(fā)生機活力。同時，增強輔導(dǎo)員職業(yè)歸屬感，使其快樂工作，提高價值感。通常學(xué)校中教師的責(zé)任更重大，輔導(dǎo)員上任多為輔助管理工作，專業(yè)知識的用武之地不大，學(xué)校要幫助輔導(dǎo)員正確看待這一崗位，并依循自我能力加以審視，建立從職業(yè)到事業(yè)的發(fā)展之路，并培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)、協(xié)作團結(jié)精神，使其在激發(fā)自我潛力的同時，獲得職業(yè)幸福感、滿意感[5]。

其次，完善輔導(dǎo)員晉升通道，使之實現(xiàn)最大化價值。比如，在生存期，令輔導(dǎo)員對崗位進行熟悉，了解職業(yè)環(huán)境，逐漸建立職業(yè)素養(yǎng)，處理現(xiàn)實和理想的關(guān)系。發(fā)展期，學(xué)校則要提供平臺和渠道，加強輔導(dǎo)員自我競爭力培養(yǎng)，使之不斷突破瓶頸。自我實現(xiàn)期則要給予一定的機會，創(chuàng)造行政職務(wù)、專業(yè)職稱等方面的發(fā)展空間，同時，也在行政職務(wù)上給予轉(zhuǎn)崗提拔激勵，最大化地調(diào)動其自主積極性。

三、結(jié)語

輔導(dǎo)員是高職院校中重要的育人隊伍，新時期背景下，高職院校要實行一系列舉措，推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，如進行職業(yè)定位、提供職業(yè)培訓(xùn)、予以激勵和晉升等，促使其朝著高水平、專業(yè)化的方向發(fā)展。