認定勞動關系，當防四個誤區

文/楊學友

未訂立書面勞動合同而確認勞動關系主要看：用人單位和勞動者的主體資格；勞動者受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。然而，司法實踐中并非如此簡單，常見的四個誤區當提防。

誤區一：臨時性季節工，不存在勞動關系？

［案例］2018年11月初，老王被一家物業公司招聘為園藝工，雙方一直未簽訂勞動合同。工作3個月后，老王發現公司的保安等員工均有書面勞動合同。老王要求簽訂勞動合同，得到的回答是：你是季節工，所以未訂立勞動合同。

［分析］季節工通常是指按照季節性生產的特點而使用的一種臨時工。《勞動合同法》規定的“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，應當是為包括季節工在內的用工設立的，與固定期限、無固定期限勞動合同工相比，只是用工形式不同，其職工的身份都是勞動者。季節工雖季節性特點比較明顯，但只要符合勞動合同規定的勞動關系特征的，就應當認定勞動關系。

誤區二：原勞動合同未解除，不能再建立勞動關系？

［案例］張帥是某學校工勤編職工。2016年1月初，張帥因病內退在家休養，其勞動人事關系檔案在該學校，學校依舊為張帥繳納社會保險費。2017年3月，張帥與某公司簽訂了2年期用工合同，2018年6月，張帥以公司拖欠3個月工資為由辭職，并要求公司除支付拖欠工資外，另支付2個月的經濟補償金。公司以張帥未與原單位未解除勞動關系為由，拒絕支付經濟補償金。

［分析］最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。”該解釋表明：雙重勞動關系不為法律所禁止，張帥不僅與新的用人單位存在實際勞動關系，而且有雙方簽訂的用工合同予以證明。據此，張帥完全可以按勞動關系要求對該支持拖欠的工資與經濟補償金，應當會得到法律的支持。

誤區三：僅有雇主責任險，不能認定勞動關系？

［案例］2012年孫某入職某農資科技服務部時，雙方未簽訂任何形式的用工合同，只口頭約定孫某工資結算形式按天計算。服務部在2015年3月9日至2016年3月8日期間為孫某投保了雇主責任險表明，本保險合同所涉雇主責任險中所稱雇員是指被保險人簽訂有勞動合同或存在事實勞動關系，接受被保險人給付薪金、工資，包括正式在冊職工、短期工、臨時工、季節工和徒工等。2015年10月1日，孫英貴在服務部廠區卸化肥時從車上摔下受傷。事后服務部認定孫某是臨時性短期雇工，雙方就是臨時雇傭關系，并非勞動關系。因此為其購買了雇主責任險，并非勞動法規定的社會保險。

［分析］服務部雖然未與孫英貴簽訂書面勞動合同，但從2012年至事故發生時斷斷續續已工作三年之久，且從服務部給孫英貴購買的雇主責任險及保險合同載明“雇主責任險中所稱雇員是指被保險人簽訂有勞動合同或存在事實勞動關系，接受被保險人給付薪金、工資，包括正式在冊職工、短期工、臨時工、季節工和徒工等”。這表明服務部認可雙方之間系勞動關系，且雙方已形成事實上的勞動關系。

誤區四：辭職獲批準后，勞動關系當然解除？

［案例］王軍系某建筑公司鋼筋工，入職時與公司簽訂了3年期勞動合同。2018年3月22日，勞動合同即將到期之時，王軍因父親突發腦血栓住院決定回老家伺候父親，遂向公司提出書面辭職報告。3天后其母親告訴他父親的病已好轉，不需要王軍回來照顧。鑒于此，王軍又繼續上班。公司拿出王軍提交的、經理簽字“同意”的辭職書，認為從經理批準之時起雙方就不存在勞動關系了。

［分析］《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本案中王軍提出辭職時雙方勞動合同尚未到期，其勞動合同仍然處于繼續履行中；公司雖然認為王軍辭職已經公司批準，但沒有任何證據證明已通知王軍，王軍也正是因為未接到批準通知才繼續上班工作的；公司也未立即為王軍辦理過離職手續、結清工資，反而還接受王軍繼續工作。這表明雙方之間的勞動關系依然處于存續期間。