職業(yè)學校編外人員薪酬管理研究

文/蔣文吉

職業(yè)學校編外人員是公立院校在教育市場中，經(jīng)過不斷發(fā)展衍生的一種新式教職類人員。編外人員的設立豐富了高校職工的組織形式，但目前編外人員在工作中面臨著薪酬不公平的問題，大多數(shù)職業(yè)學校對編外人員的薪酬管理存在很大的漏洞，導致很多教職人員付出了與編內(nèi)教師相等的勞動，卻無法獲取對應的勞動報酬。針對上述問題，高校管理者應從宏觀角度出發(fā)，對職業(yè)院校的薪酬管理機制實施全方面的分析，針對編外人員反映的不合理問題及時提出改革方法[1]。

筆者采用抽樣調(diào)查的方式，對某職業(yè)院校編外人員開展了調(diào)研活動。

整合相關調(diào)查數(shù)據(jù)可知，職業(yè)院校中同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，編外人員雖然在教學活動中承擔了更多的教學任務，但在實際薪資方面卻不及在編教師的二分之一。盡管高校引入非編制人員的初衷是為了促進各方面工作，現(xiàn)實中，大部分編外教師的“五險一金”繳納尚不完善，長期發(fā)展會造成編外人員內(nèi)心失衡，缺乏對工作的積極性。因此，開展職業(yè)學校編外人員薪酬管理的研究十分必要。

針對上述職業(yè)學校編外人員薪酬管理中存在的漏洞，結合編外人員在校工作現(xiàn)狀，為了順應時代發(fā)展需求，改善非編人員薪酬管理現(xiàn)狀，筆者將從以下幾個方面，開展職業(yè)學校編外人員薪酬管理的研究。

一、降低編內(nèi)人員與編外人員薪酬體制差異

學校內(nèi)部薪酬管理體制陳舊是造成編外人員薪酬體制差異的根本原因，應轉(zhuǎn)換學校管理人員傳統(tǒng)的薪酬管理理念，明確編外人員在學校中的主體地位，對薪酬管理體制實施全方面的改革，提高相關人員對薪酬管理的重視程度，逐步探索一套適應新時期社會發(fā)展的薪酬管理體制[2]。

嚴格遵循以人為本的原則，對編外人員實施與編內(nèi)人員相同的規(guī)章、條例，要求編外教師必須具有專業(yè)的教師資格等級證書和經(jīng)過權威專業(yè)認證的等級資格證書。有關院系輔導人員須具有3～5年的管理經(jīng)驗，并在高校教學活動實施過程中，參與校內(nèi)教職人員的每日打卡。考慮到不同編外教職人員自身存在的差異性，高校管理者要深入分析不同員工的工作特性，調(diào)整其自身的差異性，對編外人員的工作態(tài)度、就業(yè)規(guī)劃等實施綜合性分析。

在建立統(tǒng)一公正的管理目標下，采用因人制宜的內(nèi)部薪酬管理模式，實施不同的薪酬管理方式。此外，分析不同編外人員在不同教學環(huán)境及不同時期內(nèi)對于薪酬的需求程度，對其實施不同的薪酬設計方法。對于基本薪酬較低的編外人員，可加大對其物質(zhì)或精神方面的獎勵，體現(xiàn)出薪酬管理的公平公正態(tài)度。

對于工作年限較長、基本薪資較高的員工，引入創(chuàng)新獎項，引導編外人員利用自身專業(yè)知識對學校發(fā)展做出一定貢獻。對于校內(nèi)從事危險系數(shù)較高的編外人員（包括水利電力、校內(nèi)定向維修等），在確保編外人員工作安全的基礎上，改善員工的工作環(huán)境，給予一定的勞動獎勵，并做好社會保險層面的保障工作。

二、完善職業(yè)學校編外人員薪酬管控條例

完善的薪酬管控條例是建立在職業(yè)院校教學體系規(guī)范化管理的條件上，要求高校管理人員對教學活動或市場調(diào)研活動的各個工作環(huán)節(jié)開展綜合性分析，基于大數(shù)據(jù)分析技術評估薪酬管控條例與教育市場發(fā)展趨勢的同步性與一致性，反復且不斷推敲條例中展示的具體內(nèi)容，并在實施過程中根據(jù)編外教師的反饋情況及時進行調(diào)整，確保薪酬管控條例的彈性[3]。為了提高編外人員工作的積極性，應在合理的范圍內(nèi)，保證教職人員的薪酬具有一定金額的差距。職業(yè)院校管理者要對編外人員實施員工自身崗位價值的評估，定位不同層次員工的價值階層，確保員工價值與薪酬之間呈現(xiàn)正向比例關系，不同階層員工之間薪資要保持一定差異且差異性不能過大，根據(jù)職業(yè)院校員工工資在教育市場的占有率，出臺合理的教職工薪酬管控方法。

同時，保障員工薪資在一定范圍內(nèi)有所起伏，起伏變化的依據(jù)是考評員工工作量及工作質(zhì)量，結合員工工作的實際情況，按照社會基礎工資標準，實時調(diào)整并完善薪酬管控條例，讓職業(yè)院校在教育市場中發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。職業(yè)學校要適時完善薪酬管控條例中編外人員非經(jīng)濟性報酬等生活層面的關注，要利用多種激勵方式有效提升他們在工作中的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值的同時也為員工提供合理的工作保障。

三、發(fā)揮績效評估在編外人員薪酬管理中的作用

職業(yè)學校應充分發(fā)揮對編外人員的薪酬績效評估功能，切實提升薪酬管理的效率，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，保證薪酬管理體系中個人信息的嚴密性，提高編外人員個人信息的安全性，避免由于外界不法分子或網(wǎng)絡病毒導致編外人員薪酬或個人信息的泄露[4]。保障績效評估方法在編外人員薪酬管理中的可實施性與公正性，依照綜合性評估方案，制定公平且合理的人員績效評估模式，提出科學的評估指標，劃分人員評估標準，嚴格遵循PDCA循環(huán)執(zhí)行方式，保障員工績效評估的閉環(huán)作用。其二，加大有關薪酬管理人員的培訓力度，對其開展有針對性的專業(yè)化培訓，優(yōu)化薪酬管理及編外人員績效評估流程，幫助員工樹立相對公正的評估意識，提高有關人員的職業(yè)素養(yǎng)[5]。其三，完善評估內(nèi)容，以提升編外人員的綜合素質(zhì)為評估的關鍵指標，確保評估目標與社會發(fā)展目標的一致性，根據(jù)職業(yè)學校實際需求，對員工實施全方位的綜合評估，確保評估結果的客觀性，然后根據(jù)評估結果提出合理的薪酬管控模式。

四、豐富編外人員薪酬管理內(nèi)容

目前，對于編外人員的薪酬管理內(nèi)容較為單一，應在豐富編外人員薪酬管理內(nèi)容的基礎上，建立科學的編外人員提拔制度，在組織內(nèi)部公開教師面試及應聘流程，讓編外人員獲得優(yōu)先晉升機會，采用上述方式一方面可調(diào)動員工工作的積極性，另一方面可有效地節(jié)約安置費用，節(jié)省招聘資源。

高校要實時公布內(nèi)部空缺崗位及招聘職位信息，讓編外員工實時掌握校內(nèi)工作崗位要求，判斷自身是否符合崗位要求。此外，高校應出臺相關獎勵政策，鼓勵編外員工報名，增加校內(nèi)組織的穩(wěn)定程度，避免人才流失對高校發(fā)展的負面影響。

五、結語

根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，我國針對職業(yè)學校編外人員薪酬管理仍存在一些不公正現(xiàn)象，長期發(fā)展下去將會導致他們工作態(tài)度散漫，缺乏對工作的正確意識。在符合市場發(fā)展規(guī)律的前提下，適當提升編外人員薪酬待遇，建立與編內(nèi)人員協(xié)同發(fā)展的獎罰制度，提高編外教職人員工作的積極性，在校內(nèi)營造相對良好的競爭氛圍，可以增強員工工作的活躍程度，促進教職員工高質(zhì)量完成教學目標，推動整體教育市場的快速發(fā)展。

通過此次研究，證明了本文提出的方法在實際應用中具有一定的可行性，因此在后期的發(fā)展中，應加大該方法在編外人員薪酬管理中的應用力度。