轉型后中西醫結合醫院人才隊伍建設問題分析與對策建議
——以北京市某中西醫結合醫院為例

文/郭翠娥

北京市某中西醫結合醫院作為一家三級甲等醫院，是由幾家醫院合并后并于2014年轉型升級而成。目前，醫院正處于以西醫為主的綜合性醫院向中西醫結合醫院轉型后發展的特殊時期，正面臨一些制約醫院發展的問題。其中，最突出的為人才結構方面。當前醫院發展方式與中西醫結合醫院的戰略規劃不符。本文通過問卷調查，重點人物訪談等方法進行研究。下文將該院人才結構存在的主要問題進行分析，并提出了意見建議。

一、背景與環境

（一）國內形勢

中西醫結合事業是我國衛生醫療事業的重要組成部分。中國現有中西醫結合機構已達200多家，三級甲等綜合性中西醫結合醫院共有18所。新形勢下，傳統人力資源管理模式面臨挑戰，已不適應現代醫院發展的需求。加強人才隊伍建設，可以更好地發揮人力資源管理的作用，促進衛生事業可持續發展。

（二）合并背景

北京市某中西醫結合醫院在中西醫結合公立醫院中排名第三，為三甲醫院。其由幾家醫院合并后并于2014年轉型升級而成，是區域內僅有的兩家三甲醫院之一，是區域診療中心。

（三）問題研究意義

此課題的研究符合國家政策導向，可以解決現實問題。該醫院為三甲中西醫結合醫院，并是區域內唯一的三甲醫院。地處北京核心區，已經在北京市中醫管理局申請為中西醫結合醫院的品牌醫院。兩年一次的三級中西醫結合醫院評審工作，對人力資源指標的要求較為嚴格，醫院即將進行績效考核評審工作。只有人力資源指標達標，醫院才能通過評審，獲得相應中醫政策導向支持。人才隊伍建設的瓶頸問題具有共性，如果能夠探討出一套符合轉型后中西醫結合醫院人才隊伍建設的方法，促進評審指標達標，對全國同類醫院具有一定借鑒意義。

二、研究內容與方法

（一）研究方法

采用問題研究法。針對北京市朝陽區一家大型公立中西醫結合醫院四個院區的1400名在崗職工展開問卷調查，成立問卷工作組。由四個院區所在的人力資源部主任任組長牽頭負責，由各分院區的醫務科、護理部、行政部主任分類負責發放并收集問卷。

自行設置調查問卷。問卷內容主要涉及工作人員數量、人員結構（年齡、性別、學歷、職稱、工齡、編制、執業類別、職務等）、收入、工作滿意度及職業培訓等方面內容。采用此方法對四個院區工作人員基本情況進行問卷調查。問卷調查利用OA工作平臺，采取電子問卷的形式調查，三個星期的時間完成問卷的發放及回收工作。對重點崗位及問題進行訪談，采用Epidata軟件建立數據庫，應用Spss23.0進行統計分析。

（二）評價標準

根據《三級中西醫結合醫院評審標準實施細則》相關規定，有效發展中醫、中西醫結合重點專(學)科和加強中醫藥、中西醫結合人才培養的具體措施和明確的資金投入。醫院人員配備合理。

三、轉型后中西醫結合醫院人才隊伍建設基本狀況

（一）人才隊伍現狀

1.人員總體概況。該醫院目前職工共計1424人，在編職工占57.5%；外聘職工占42.5%。專業技術人員共1311人，衛生專業技術人員1250人，占95.3%。

2.結構方面。醫院以衛生專業技術人才為主體，外聘人員在臨床一線占52.3%，特別是護理崗位以外聘人員為主，存在人員穩定性差、學科發展受限的問題。

3.職稱方面。在醫療人員中，初、中級職稱占大多數，符合醫院崗位設置的基本要求；但初級職稱和中級職稱人員相對不足，部分專業尤為明顯，不符合人事局關于職稱配置的比例要求。

4.年齡方面。中青年力量作為醫院的主導，是醫院蓬勃發展的基礎。近10年內退休人員占在編職工總數的35%，年齡在35歲以下的員工以外聘為主。這兩類人員占據職工總數的72.36%。人員結構不太合理，暴露了醫院專業技術骨干中堅力量缺乏的現象。

5.學歷方面。從學歷分布來看，醫院專技崗人員學歷以大專為主，其中醫療與醫技人員以本科學歷為主。

（二）中醫人才梯隊不完善

中醫藥類專業技術人員匱乏，中醫占執業醫師的42.1%；中藥占藥劑人員的58.1%。中醫類人員存在較大缺口，與醫院發展為中西醫結合醫院的戰略規劃不符，制約醫院發展。

四、人才隊伍建設存在問題

（一）人才隊伍建設的思想觀念障礙

有學者提出實現中西醫聯合，二者互相尊重，互相借鑒，才是具有中國特色的醫療體系[1]。轉型后的中西醫結合醫院，從思想上更重視西醫，認為西醫相對科學，而醫院也迫于醫療市場競爭壓力，對醫生的中醫水平臨床實踐能力方面缺乏全面、系統的考核評估機制，導致學科建設水平較弱，直接影響醫院的綜合實力。

（二）人才隊伍建設落實障礙

在實際工作中，加強人才隊伍建設存在各種各樣的問題。實施問卷調查發現，主要存在實施障礙。在領導重視程度上占33%，落實程序過程中阻力占20%，無經費支持12%，無人才工作氛圍占19%。其他方面占5.87%。

（三）學科建設問題

醫院作為一個新整合升級后的中西醫結合醫院，中西醫結合人才是學科重要帶頭人。部分專業學科帶頭人短缺，而年輕的醫生還難以擔當起學科建設的重任，學科帶頭人后備力量出現斷檔，后繼缺乏人才問題日益突出[2]。

（四）人員培訓落實不到位

目前，醫院存在部分西醫人員沒有通過“西學中”培訓考核，這將會影響醫院中醫類人才比例，甚至影響中醫績效考核結果。在實際工作中，“西學中”“中學西”工作落地困難，部分管理人員新接觸中西醫結合工作，如何實施職工培訓工作，成為中西醫結合政策落實的阻礙。

（五）人員的配置不到位

從總數上看，配置的人員總數不少，但未考慮每年外出學習、進修，各類不可控休假人員的情況，存在實際從事臨床工作人員不足情況。目前的人力配置并未結合人員實際在崗情況，未考慮退休人員、專業及學科建設情況，導致與實際用人需要不匹配。

五、加強中西醫結合醫院人才隊伍建設的建議

（一）要結合國家政策進行培育與創新

目前，黨和政府高度重視中醫藥工作，中醫藥改革發展取得顯著成績[3]。醫院在實施過程中應緊密圍繞國家政策法規培育人才。管理人員應積極參加國家關于中醫藥政策的相關培訓。領導層與中層管理者按文件規定進行中醫藥政策培訓，并確保培訓合格率為100%。將此項工作納入個人績效考核指標中，與個人收入掛鉤。對不重視培訓、不參與培訓的人員進行扣罰與通報批評。全員參與“西學中”培訓，可建立與中醫藥大學中醫藥系統培訓的商業聯盟計劃，對管理、專技人員分層進行培訓，確保評審指標達標。

（二）建立中西醫結合培訓機制

20世紀中期，我國提出了“中西醫結合”的口號[4]，在等級評審中規定“中西醫結合醫院的中醫類人才須達到60%”。目前，醫院不具備“西學中”的培訓資質，也沒有培訓這類人才的師資，這項重要的工作任務無法獨立完成。通過與上級領導的協調，醫院與某中醫藥大學建立商業聯盟計劃，確保此項工作達標。

（三）轉變人才隊伍建設思想觀念

“重西醫、輕中醫”，由西醫新轉型為中醫的醫院人才評價觀念固存，特別是一些手術科室較為突出。許多醫生固有的觀念是重西醫，質疑中醫。為此，醫院開展中醫藥經典能力等級考試，建立早跟師、早臨床學習制度，轉變醫生固有觀念。

（四）制定科學合理人才戰略規劃體系

醫院應根據戰略規劃，制定科學合理人才發展戰略規劃，建立動態人才信息庫，構建合理人才隊伍梯隊。對急需人才、高層次人才要積極挖掘、主動請進來，為學科建設和人才梯隊建設提供有力保障。同時，要本著梯級原則進行優化，按人才不同年齡、層次、水平配備，并不斷對此進行平衡調節，以形成“質”和“量”上的合理梯隊[5]。

（五）建立人才培育保障機制

1.組織保障。在國有企業改革以及發展中，要求積極適應市場變化形勢，加強企業人才隊伍建設。應當成立有力的人才管理組織，以院長、書記為組長，副院長為副組長，職能科室主任為成員的人才領導小組，按照醫院發展戰略做好人才規劃，并著手實施人才引進和培養，提高醫院軟實力。

2.資金保障。設立人才引進培養、重點學科建設專項資金，用于加大專業技術人才隊伍的建設和培養。醫院每年有一定的資金預算用于人才引進和培養。加強醫療設施硬件投入，改善醫療環境，為人才的培養搭建平臺，吸引優秀人才。每年預算投入招聘工作，用于在各專業衛生網站、臨床專業雜志、公共網站等媒體刊登人才招聘信息，拓寬高層次人才引進信息的發布途徑，以期擴大醫院影響的同時，吸引更多優秀人才。

3.政策保障。在政策上，吸引中醫類專業技術人才。提高優秀稀缺人才的福利待遇，在住房、配偶就業、子女就學等方面提供一定資金保障。做到人才能引得進、留得住、用得好，真正發揮出人才的作用。

4.文化氛圍保障。加強醫院文化建設，樹立醫院與職工共同愿景，積極營造良好工作環境、人文環境、生活環境。充滿活力的工作環境，也是吸引人才的必要條件之一。搭建平臺，營造愛惜人才、適宜人才發展的文化氛圍。

（六）分層次的人力配置

1.人才引進。聘任著名兼職專家、副高職稱以上專家、有突出專長的專家為醫院重點專業的兼職教授，定期來醫院進行講學和技術指導。特別是醫院重點發展的科室，通過技術引進，客座專家的技術指導，把國內先進中西醫結合診療技術學到手，使其專業水平在區級乃至市級同專業中達到領先水平。

2.公開招聘。進一步加大對有工作經驗的實用型專業技術人員的公招力度。加快健全、完善重點學科和新建學科人才隊伍，通過公開招聘有工作經驗專業技術人員，來彌補醫院近期用人缺口，特別是重點學科及中醫、中藥類的人才缺口，嘗試不同招聘渠道促進招聘人員到位。

3.應屆畢業生招聘。以醫院中、遠期發展規劃為指導，有計劃地儲備專業技術人才。醫院應以重點學科及三級甲等醫院規定必設而醫院待設的（產科、兒科）專科人員需求為基礎，結合近3年退休人員的專業分布情況制訂畢業生招聘計劃，為醫院中、遠期的發展儲備人才。

4.合同制人員聘用。補充一般崗位的空缺。

六、監控及評估

醫院成立監控小組進行風險管理，通過書面報告的形式“向上”匯報給人才領導小組。定期召開人才工作會，溝通人才隊伍建設情況，及時處理發現的問題。在以下指標中加大過程監測力度。一是西學中培訓出勤率大于等于85%及月考核成績大于或等于70分。二是人員配置計劃，按人員招聘計劃實施人力配置。三是制定科學合理的人才戰略規劃體系。四是建立有效的人才培育保障機制。

通過監控及評估醫院成立人才隊伍建設組織架構，逐步解決目前發現的問題，按照制定的“十三五”人才專項規劃，不斷深化人才隊伍建設，培養急需的人才，堅定地向戰略性人力資源管理模式邁進。