激勵機制在小學教育教學管理中的應用與分析

劉修林

(貴州省遵義市習水縣第八小學 貴州 習水 564600)

學校教育管理是學校教學工作順利開展的基本條件。搞好學校課堂教育和教學管理，對教學活動的開展起著重要的作用。激勵機制是一種有效的管理理論方法。小學教育管理對學生正確態度的形成起著重要作用。小學教師是基礎教育發展的中堅力量。如何調動他們的工作積極性，充分發揮教師的積極性，是小學管理者需要深入研究的重要課題。激勵機制的運用可以為學生的健康發展打下堅實的基礎。傳統的教學管理模式主要是建立在制度的剛性規定之上，影響了學生的學習積極性。激勵機制能夠激發學生的學習動機，調動教師的教學工作積極性，更好地實現學校教育管理的目的。

1.激勵機制的內涵

在實踐中，激勵機制應遵循基本原則，以達到預期目標。要根據員工個人能力分配適當的工作量，并根據員工的實際表現給予獎勵，以保證激勵的公平性。要實現員工個人能力的持續提升。為了激勵員工，我們需要優化工作環境。只有改善硬件條件，才能激發員工的內在動力。在對員工的管理激勵中，應弱化領導和管理的作用，使員工更容易接受管理激勵。激勵機制具有整體性，它不是單一的因素對客體起作用，而是內部要素在客體上相互協調、共同作用，機制中的要素相互協調、相互制約；激勵機制也具有靈活性。它不是一個永久的機制，根據外部環境和行動對象的變化，調整各要素的比例分配和要素之間的選擇，以達到更適合社會發展和目標水平提高的目的；此外，激勵機制也是客觀的，但這并不意味著它與靈活性不符，而是受社會環境的影響，在很長一段時間內形成了一種相對固定的模式。從主觀上說，它不能完全擺脫社會發展的價值觀和身心特點所帶來的重要影響。

2.小學教育管理中的問題

2.1 個體與團體激勵存在分歧。個人激勵是針對個人的激勵，群體激勵是針對群體的激勵，群體是由多個個體組成的，兩者并不沖突。然而，在實際的小學教育管理中，個體激勵與群體激勵往往是分離的，個體與群體之間的關系還沒有形成正確的認識。個體激勵與群體激勵的分離使得個體重視個體激勵的爭奪，追求個體激勵阻礙了群體的發展。這種分歧使得個人激勵與群體激勵對立分離，導致群體利益在犧牲個人利益的前提下實現，或者個人利益的實現會損害集體利益。

2.2 外部激勵與內部激勵相互脫離。激勵可以分為外部激勵和內部激勵。外部激勵是通過外部因素來激勵教師的，這種激勵與工作內容本身并不直接相關，而是在完成任務后獲得的。內在激勵，顧名思義，源于內在，如興趣愛好等，更傾向于一種思想上和精神上的滿足，能夠長期保持較高的動機水平。目前，我國的小學教育管理傾向于外部激勵，這使得其與內部激勵相分離。一些教師更注重外在物質追求，教學管理水平停滯不前甚至倒退，呈現出追求利潤的不良作風。教師對學校和教育工作缺乏認同感，直接導致對學生缺乏耐心和愛心，不利于和諧師生關系的構建。

3.激勵機制在小學教學管理中的應用

根據馬斯洛的需求理論，人的需要可以分為幾個層次，許多需要又可以分為物質和精神兩類，因此管理激勵通常分為物質激勵和精神激勵。物質激勵和精神激勵巧妙運用強化的方法，對被激勵者的行為給予及時有效的回應，從而增加積極行為的頻率，逐步減少消極行為的頻率，甚至消除消極行為。物質激勵是物質獎勵和其他獎勵形式的運用，精神激勵有多種方式，如批評表揚激勵、模范榮譽激勵等。一些小學領導對教師的需求分析不夠，認為教師工作的目的是為了獲得工作收入。教師通常通過物質獎勵獲得獎勵，但不能滿足教師的其他需要。教師只有充分發揮主觀能動性，享受工作，才能形成良性循環，學校管理才能事半功倍。然而，學校領導在物質激勵上忽視了教師的情感需求，不能充分發揮教師的工作積極性，導致教師工作的功利性和被動性。只有物質激勵與精神激勵同時實施，二者關系良好，才能取得最佳的激勵效果。

個人激勵與群體激勵、內部激勵與外部激勵更多的是針對教師的激勵行為。此外，還要通過各種激勵手段，營造公平和諧的激勵環境，規范激勵行為。激勵的規范化必須以教師為基礎，充分考慮教師的需要和利益，而不是學校管理者的主觀傾向。在公平的激勵機制下，每個教師都有權表達自己的意見，監督激勵是否合理，結果會得到每一位教師的認可，協調激勵機制的構建必須保證激勵的及時性和適度性，激勵只有在最恰當的時候才能發揮其最大的價值。而頻繁的激勵效應不會重復，過度的激勵會讓教師感到不舒服或麻木。協調機制建設要充分采納專家和教師代表的意見，使激勵從大局出發，每月定期完善考核指標，擴大考核維度。

合理運用激勵機制，可以突出學校以人為本的理念，激發教師的潛能，使教師積極踴躍地參與教育事業，吸引更多優秀人才，從而對學生產生積極影響，形成小學教育管理的良性循環。