女性勞動權益保障研究

伏香凝

【摘要】女性勞動權益保護長期以來是一個屢屢被提跡，屢屢被呼吁，卻又屢屢得不到重視和真正解決的問題。特別是在廣大企業，對女性勞動者的權益漠視尤其嚴重。女性勞動權益遭遇侵害的問題對許多女性勞動者產生著消極的影響，使其成為了一個較為頑固的社會問題，從而導致就業公平一直無法實現。本文從分析企業女性勞動權益長期以來得不到保護的現狀出發，分析女性勞動權益屢受侵害的原因，并針對這些問題的原因提出相應的法律建議，以謀求從法律和社會層面上積極解決女性勞動權益受侵害的問題。而這個問題的解決，需要我們從科學立法、公平司法、嚴格執法、全民守法的角度出發，并結合其它途徑，在綜合治理中走出一條適合我國國情的道路。

【關鍵詞】勞動權益 性別歧視 平等權

一、問題的提出——企業女性勞動權益保障現狀

企業，一般是指以營利為目的，運用土地、勞動力（人才）、資本、技術等多種生產要素，向市場提供商品或服務，進行獨立核算、自主經營、自負盈虧的法人或其他社會經濟組織。勞動力是企業從事生產的重要生產要素，是為企業創造效益的直接行動者。而女性勞動者是企業勞動力的重要組成部分。長期以來，彭業平等的理念為國家所支持、法律所確立、社會所倡導，且女性勞動權益保障的問題率先在各級國家機關、政府部門、事業單位得到了重視和很大程度的保障。但在勞動者群體更為龐大的各類企業，女性勞動權益保障的問題卻仍舊以各種形式不同程度的存在。

（一）從“顯性歧視”到“隱性歧視”

隨著社會法治觀念的逐步深入，目前，企業在招聘和用工中公開公然歧視女性勞動者的現象已經不多見。但曾經的“顯性歧視”大多已經轉換為了“隱性歧視”和“間接歧視”。例如企業在招工簡章中不再標明“限招男性”，但往往只是在招聘現場收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試;或在面試之后，再用一些潛在的手段淘汰女性。在用工過程中，如有女性勞動者懷孕，企業不會直接解聘懷孕婦女，而是將其調整到懷孕狀態無法勝任的工作崗位，迫使其主動辭職。在工資待遇方面，往往以公司內部規章制度的形式規定“工資屬個人隱私不得外泄”，與此同時掩蓋男女勞動者“同崗不同酬”的實質。上述這些隱性歧視的特點是隱蔽性更強、危害后果嚴重、勞動者維權困難、勞動行政部門取證困難等等。

（二）同工不同酬的問題依然突出

男女同工不同酬，是一個無法回避的基本事實。也是在企業中一個非常明顯的規則。企業將其視為理所當然的規則，而勞動者尤其是女性勞動者在此方面完全沒有話語權，只能選擇屈從于這個規則。從客觀方面來說，比起女性勞動者，男性勞動者的確有體力、精力分配、時間分配方面的優勢。企業從效益最大化的角度來說，的確有分配給男性勞動者更多利益的緣由。但，勞動法明確規定了同工同酬，探究此立法背后的意義，可以看到法律并不僅僅是從“維護公平”的角度出發，法律也是用這樣一種方式支持廣大女性積極參與到社會化生產中，以最大限度的提升社會效益和經濟效益。但企業卻沒有領會到這一立法精神，更沒有貫徹落實這一立法精神，因此導致了很多女性勞動者一方面要承擔養兒育幼的責任，另一方面又要承擔社會勞動卻還不能同工同酬的不合理現象。而對于那些因為各種原因無需承擔養兒育幼的女性勞動者來說，很多時候其相應的工作能力也并沒有匹配到和男性勞動者同等的勞動待遇。

（三）女性職場晉升依然面臨“玻璃天花板”的阻隔

隨著社會的進步，女性勞動者的勞動參與度越來越高，很多行業女性勞動者的比例也不斷增高。但高級管理人員對女性勞動者設置的門檻還是非常嚴格。一項名為“從商女性”的國際商業調查報告顯示，12016年，女性占企業高級管理人員的平均比例為24%，這項商業調查涉及36個國家和地區5520家企業。而在中國大陸，企業女高管占是30%。也就是說，有七成的高管席位由男性占據。而有15%的企業，則完全沒有女性高管。高管是一個企業的核心決策層，決定著一個企業生存發展的方方面面，當然也涉及到企業勞動者的勞動待遇如何分配包，以及同工同酬等方面的問題。女性高管的短少和缺失，加劇了女性勞動者勞動權益得不到保障的現象，與女性勞動權益被損害的問題互為因果。很多女性與男性有同樣優秀和卓越的領導力，但在表面公平的晉升規則面前，往往由于性別的原因被否決，讓晉升通道成了一堵“看得見摸不著”的玻璃天花板。

二、逐步消減企業性別歧視，充分保障女性勞動權益

我國早已制定出來的各層級法律，對平等就業的問題都作了全面而詳細的規定。從《憲法》中的男女平等，到《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》中對女性勞動權保障的規定，都是各大中小型企業貫徹落實女性勞動權益保障的依據和規范。如前所述，這些對女性平等參與就業的保護性規定，是鼓勵女性從事社會生產，提高社會總體效益的良法。然而實踐中為何這些法律規定得不到落實，筆者認為主要是法律未在執行層面落實到位、企業以短期利益為導向的用人方針，以及女性勞動者對自身權益保護意識不到位造成的。

（一）將女性勞動權益保障問題納入企業年檢的審查事項。

一般來說，企業年檢主要包括：企業登記事項執行和變動情況、股東或者出資人的出資或提供合作條件的情況、企業對外投資情況、企業設立分支機構情況、企業生產經營情況等。筆者認為，女性勞動權益保障，涉及到國家經濟發展的宏觀層面，是推動女性參與社會勞動必須落實的重要舉措。因此，要求企業在年檢中報備本企業女性勞動權益保護的狀況，即是促使企業落實女性權益保護的可靠途徑。這部分報備可以納入“企業生產經營情況”的大項目中，具體事項應包括：女性勞動者占比、同崗位同工種男女工資待遇情況、女性生育保障、女性高管比例等。如存在比較明顯的歧視以及同工不同酬的情況，應由相關部門責令整改，甚至采取警示、罰款等措施來對嚴重侵害女性勞動權益的行為進行矯正。

（二）轉變企業以短期利益為導向的歧視慣性和用人方針。

很多企業在用人工程中偏好男性勞動者，是因為其認為男性勞動者沒有“四期”——經期、孕期、產期、哺乳期，從而能從時間上、精力上保證對企業的充分投入和效益產出。殊不知這樣的理解是非常短視的。首先，女性勞動者參與社會勞動，是有利于社會效益的提高的，從家庭層面來看，一個家庭男女兩性都參與社會勞動，若能充分保障女性的勞動權益、保障女性同工同酬的權利、在女性由于生理原因造成的特殊時期予以相應的收入保障，對于其配偶也就是男性勞動者而言，是減輕男性勞動者負擔、讓男性勞動者能夠更好的投身工作和社會生產的重要保證。而男女共同參加社會勞動，增加社會收入，也是保障下一代勞動者得到良好教育和健康成長的有力經濟因素。女性一生當中從事工作和勞動的時間是遠遠大于其孕產哺乳期的，（而經期只是在極少數特殊崗位上不能從事相關工作），僅僅因為這些原因而歧視女性，是不利于鼓勵女性積極投身社會生產和社會建設的。

其次，女性勞動者承擔生育哺乳的責任，是一種個人責任，更是一種家庭責任和社會責任，決定著社會下一代勞動者的續接和壯大。當然，企業無法直接從其中獲益，但從社會教育、社會輿論及宣傳的角度，應當讓企業意識到女性獨有的家庭和社會貢獻，讓企業從社會責任的高度去承擔和支持女性勞動者在這些特殊時期暫時“失去”的時間和效益。而國家相關部門對此也應有相應的支持和配套性政策。例如對切實落實女性權益保護的企業予以褒獎、減免與此相匹配的稅負等。在這些舉措的導向下，將尊重女性、充分保障女性權益的理念逐步推向主流價值觀，形成正向循環的良性輿論。讓歧視女性、不給予女性和男性同等待遇的企業承擔負向評價的壓力而自覺矯正自身的歧視行為。

（三）女性勞動者應重視自身的權益保障問題。

在很多企業，遭遇了不平等待遇的女性勞動者由于擔心失去工作機會，只能無奈的接受不平等待遇，某種程度上助長了企業肆意踐踏女性勞動者臺法權益。女性勞動者應當熟悉勞動法、婦女權益保障法中對女性勞動權益的保護性規定，一旦遭遇違反法律侵犯勞動權益的事項，應當注意取證以及拿起法律的武器保護自己。當然，這與女性勞動權益保護的大環境有關，只有當國家、社會、法律旗幟鮮明的倡導并落實女性勞動權益保護，女性勞動者才有底氣“拿起法律的武器”。因此，這個建議的落實是建立在前兩個的基礎之上的。

三、結語

俗話說，“女性能頂半天”，現代社會女性參與社會勞動，也為社會的發展做出了自己的貢獻。企業和社會應當看到這種貢獻，認可這種貢獻、合理評價這種貢獻，從而鼓勵女性積極的投身社會生產和社會工作。只有充分保障了女性勞動者的合法權益，才能促進和保障女性勞動者兼顧養兒育幼和社會生產的雙重責任得以良好實現。

注：此項調查由國際會計機構致同會計師事務所于2016年8月公布。