公立醫(yī)院人力資源管理探究

王用濤

（青島市城陽區(qū)人民醫(yī)院，山東 青島 266109）

0 引言

就當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的情況來看，大多數(shù)公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，自身缺乏行之有效的運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制，跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，無法適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要。

1 人力資源管理的重要性

人力資源管理在醫(yī)院中的地位主要是通過其為醫(yī)院帶來的效益呈現(xiàn)的，現(xiàn)代人力資源管理模式能夠快速地被醫(yī)院及其職工接受，不僅是因?yàn)槿肆Y源管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化可以增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠減少人才流失，提高人員的綜合素養(yǎng)。在當(dāng)前公立醫(yī)院人才梯隊(duì)構(gòu)建的過程中，人力資源管理為醫(yī)院發(fā)展儲(chǔ)備了大量的優(yōu)秀人才，這也進(jìn)一步為醫(yī)院拓展了發(fā)展的渠道。另外，在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，做好人力資源管理工作，實(shí)際上就是進(jìn)一步完善部門人才需求體系，為醫(yī)院正常運(yùn)行奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，高效的人力資源管理不僅是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)性保障，而且也是提高公立醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性要素。

2 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公立醫(yī)院的人力資源管理主要依靠各部門自己分配管理人員。由于人力資源管理部門與其他管理部門聯(lián)系較為匱乏，而且不能及時(shí)了解各部門的實(shí)際情況，其職能有限，人力資源管理不當(dāng)，會(huì)阻礙醫(yī)院的發(fā)展［1］。其次，公立醫(yī)院的人力資源管理模式較為陳舊，管理思維不能及時(shí)更新，制約了醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院信息化程度不夠，資源配置不能做到精準(zhǔn)。這些都是公立醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的狀況。公立醫(yī)院人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 人力資源管理模式傳統(tǒng)化

公立醫(yī)院人力資源管理最大的特征就是人力資源組成的復(fù)雜性。在公立醫(yī)院運(yùn)行的過程中，人力資源管理工作的進(jìn)一步深入受到極大的阻礙，從而導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理停留在較為傳統(tǒng)的管理水平上，最終導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。

2.2 人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

對(duì)于任何一個(gè)想要持續(xù)性發(fā)展的醫(yī)院而言，在什么時(shí)間，做什么事情，需要配備怎樣的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)等，都需要有一個(gè)明確的規(guī)劃，因?yàn)闆]有有效的目標(biāo)規(guī)劃，不僅會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)營(yíng)無法順利進(jìn)行，而且嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院虧損。因此，需要人力資源管理部門制定好近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，其他部門成員向著該目標(biāo)和規(guī)劃前進(jìn)。然而，就當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的情況來看，各個(gè)部門之間不僅缺乏有效的溝通和交流，而且醫(yī)院人力資源配置方面也缺乏統(tǒng)籌性考慮，這對(duì)于公立醫(yī)院發(fā)展而言，不僅造成了大量的資源浪費(fèi)，而且無法起到提升公立醫(yī)院?jiǎn)T工綜合素養(yǎng)的目的，最終導(dǎo)致醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展遭受困境也是必然。

2.3 人力資源管理觀念陳舊

在公立醫(yī)院內(nèi)部，雖然都會(huì)設(shè)有專門的管理部門，但是，由于管理觀念上的差異，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理工作仍停留在檔案管理、薪酬管理、年終評(píng)定這些程序化的工作之中，對(duì)于專業(yè)化的人力資源管理知識(shí)并沒有系統(tǒng)性的認(rèn)知，最終導(dǎo)致無法適應(yīng)當(dāng)代人力資源管理的需要。

2.4 人力資源管理體制落后

首先，公立醫(yī)院普遍缺乏統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略，甚至缺乏與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次，公立醫(yī)院缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系；第三，人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，工作仍然局限于醫(yī)院?jiǎn)T工的聘用、辭退、在職員工的檔案管理等，傳統(tǒng)的人事管理工作不能有效地支持醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展；第四，在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作沒有充分的考慮實(shí)際需要，隨意性大，致使人力資源素質(zhì)低，人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在高級(jí)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。工資政策與員工實(shí)際工作表現(xiàn)不掛鉤，壓制了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，挫傷了有能力職工的積極性；第五，管理機(jī)構(gòu)繁雜，人浮于事，工作效率低下，機(jī)構(gòu)定員缺乏科學(xué)依據(jù)，因人設(shè)崗，造成機(jī)構(gòu)、人員無序增加，在人才的選拔、使用上，科學(xué)的、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒有真正形成。

3 公立醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)策略

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，任何事物都不可能是一成不變的。在環(huán)境變化的同時(shí)，公立醫(yī)院也應(yīng)該隨著時(shí)代的腳步進(jìn)行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，比較傾向于資料的整理及年度考核，而當(dāng)代的人力資源管理，要在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，加入理論和操作方面的實(shí)踐，讓人力資源管理部門成為一個(gè)服務(wù)于醫(yī)院內(nèi)部的部門，讓員工和醫(yī)院站在同一個(gè)平臺(tái)上共同發(fā)展。徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院綜合實(shí)力的不斷提高。

3.2 制定總體發(fā)展戰(zhàn)略方針，指導(dǎo)員工制訂職業(yè)規(guī)劃

公立醫(yī)院要對(duì)自身發(fā)展中存在的問題及發(fā)展的方向有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，要對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，并且根據(jù)具體規(guī)劃制定發(fā)展戰(zhàn)略方針，指導(dǎo)醫(yī)院未來的發(fā)展。所以，在醫(yī)院戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門也要指導(dǎo)每一位員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的制定。首先，根據(jù)員工職能的劃分制定不同的晉升渠道，讓每一位員工認(rèn)識(shí)到自己發(fā)展的可能，這不僅有助于留住優(yōu)秀的員工，而且也有助于增強(qiáng)醫(yī)院的軟實(shí)力［2］；其次，為員工提供一個(gè)全面發(fā)展的平臺(tái)，員工可以充分展現(xiàn)自身的實(shí)力，而且還能夠在該平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值；最后，致力于醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院文化為員工營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，不僅可以讓員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生信任感，而且還會(huì)為醫(yī)院發(fā)展殫精竭慮，另外，還可以吸引大量的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

3.3 做好內(nèi)部人力資源的整合與開發(fā)

合理的開發(fā)人力資源管理部門的潛能，這對(duì)于人力資源的總量是一種有效的增長(zhǎng)，所以，內(nèi)部人力資源的整合工作，對(duì)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展是極為有利的。另外，發(fā)掘人力資源潛在的能力，也可以有效地促使各類人才得到全面的發(fā)展，進(jìn)一步縮減醫(yī)院的損耗。人才是醫(yī)院的寶貴資源，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智，是醫(yī)院發(fā)展壯大的根本。首先，要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果，用好人才就是對(duì)人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責(zé)備，培養(yǎng)上要揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，使用上要揚(yáng)長(zhǎng)避短；其次，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)公立醫(yī)院一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流平臺(tái)、實(shí)行多種優(yōu)待政策等形式，吸引醫(yī)院急需的人才加入；第三，要注意留住人才。要樹立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”為目標(biāo)的各項(xiàng)制度，把管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在追求員工與醫(yī)院的互利發(fā)展的同時(shí)，最大限度地吸引、留住人才。

3.4 重視人力資源的合理配置

重視人力資源的合理配置，不僅有助于節(jié)約資源，而且還能夠促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。在進(jìn)行人力資源配置的過程中，首先，對(duì)員工的實(shí)際情況要進(jìn)行檔案登記和完善，并且對(duì)員工有一個(gè)清晰的認(rèn)知，根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等進(jìn)行崗位的配置和劃分［3］；其次，定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)研，了解員工的職業(yè)訴求和生活訴求，并且根據(jù)這些訴求進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容的調(diào)整；最后，在進(jìn)行工作調(diào)整期間，要充分考慮到工作交接中的平穩(wěn)過渡，避免工作交接中出現(xiàn)混亂。

3.5 重視人才的教育培訓(xùn)與開發(fā)

醫(yī)院的發(fā)展，人才是極為關(guān)鍵的。在公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，第一，要重視人才的培養(yǎng)，即全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，盡可能培養(yǎng)出全能型的人才；第二，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中招攬優(yōu)秀人才，尤其是可以通過各大高校建立人才招聘通道，為醫(yī)院儲(chǔ)備人才；第三，將人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算之中，為人才的培養(yǎng)工作奠定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，盡可能將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本［4］；第四，人力資源培養(yǎng)工作的展開，需要在了解醫(yī)院現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合未來醫(yī)院發(fā)展的趨向，科學(xué)、合理、有效地進(jìn)行人才的培養(yǎng)［5］。

3.6 深化薪酬制度改革

薪酬制度是醫(yī)院對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到職工積極性的發(fā)揮和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效率的高低。要堅(jiān)持把“注重收入公平，適當(dāng)拉開差距，收入分配要逐步向一線、向技術(shù)骨干、向有突出貢獻(xiàn)人才傾斜”作為公立醫(yī)院薪酬制度改革的方向與目標(biāo)，摒棄以往不合時(shí)宜的工資制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任和績(jī)效考核，實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績(jī)效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按技術(shù)分配相結(jié)合的分配原則，試行知識(shí)、技術(shù)、能力結(jié)合的激勵(lì)分配方式。要建立健全以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等要素為依據(jù)的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)機(jī)制，加大考評(píng)力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

3.7 加強(qiáng)文化建設(shè)

醫(yī)院文化說到底是一種人的文化，文化力同時(shí)也是一個(gè)醫(yī)院持久的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，要大力加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，注重用發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、精神面貌、經(jīng)營(yíng)理念來營(yíng)造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，引導(dǎo)職工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、道德觀，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力。其次，要注重為人才施展才華搭建舞臺(tái)，善于抓住醫(yī)院快速發(fā)展的機(jī)遇，堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長(zhǎng)，通過開展評(píng)優(yōu)創(chuàng)先、宣揚(yáng)典型等活動(dòng)，努力在醫(yī)院形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚。第三，要努力為人才工作生活提供必要條件，要加強(qiáng)與醫(yī)院各級(jí)各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好人才生活中的實(shí)際困難，以此來營(yíng)造一個(gè)良好的拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)環(huán)境。

4 總結(jié)

綜上所述，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，公立醫(yī)院不僅要開拓更大的市場(chǎng)，而且還需要促進(jìn)自身的全面發(fā)展。公立醫(yī)院想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理模式傳統(tǒng)化、人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、人力資源管理觀念陳舊、人力資源管理體制落后的狀況，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，制定總體發(fā)展戰(zhàn)略方針，指導(dǎo)員工制訂職業(yè)規(guī)劃，重視人力資源的合理配置，重視人才的教育培訓(xùn)與開發(fā)，深化薪酬制度改革，加強(qiáng)文化建設(shè)，提升公立醫(yī)院自身人力資源管理水平，從而促進(jìn)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。