大數(shù)據(jù)時(shí)代煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新研究

高翔

（同煤集團(tuán)晉華宮礦，山西 大同 037016）

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得人們對(duì)數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用越來(lái)越多，與此同時(shí)在對(duì)數(shù)據(jù)的應(yīng)用過(guò)程中也在不斷地對(duì)其進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新。在當(dāng)前數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式是在此基礎(chǔ)上的發(fā)展創(chuàng)新，符合時(shí)代進(jìn)步的要求，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的使用有效地將企業(yè)的管理進(jìn)行全方位的、細(xì)致的優(yōu)化。

一、大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)相比于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有不少明顯的特征，包括數(shù)量大、生成速度快等等。另外，隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)中會(huì)產(chǎn)生大量的信息，其中包括許多垃圾信息，但是同樣也有許多關(guān)鍵信息，如何從這些數(shù)據(jù)中篩選掉垃圾信息，提煉出關(guān)鍵信息就成為大數(shù)據(jù)技術(shù)的研發(fā)重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型爆發(fā)，從傳統(tǒng)的GB，TB概念，發(fā)展為PB，EB甚至ZB級(jí)別。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過(guò)程中，同樣也包括許多不同類(lèi)型的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，圖像、音頻以及網(wǎng)頁(yè)的格式也需要納入大數(shù)據(jù)處理當(dāng)中。電子商務(wù)模式的出現(xiàn)，使得非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究的結(jié)果來(lái)看，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)產(chǎn)生、應(yīng)用占到了大數(shù)據(jù)時(shí)代的一半比例。大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與處理速度直接決定了數(shù)據(jù)運(yùn)用水平，而數(shù)據(jù)的高水平運(yùn)用直接決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新現(xiàn)存問(wèn)題

（一）績(jī)效考核工作主觀性較強(qiáng)

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中績(jī)效考核是非常重要的，直接對(duì)員工的工作積極性造成影響。在當(dāng)前的許多企業(yè)中績(jī)效考核工作存在主觀性較強(qiáng)的特點(diǎn)，采用的績(jī)效考核方式通常以員工相互之間進(jìn)行評(píng)價(jià)為主，缺少信息化技術(shù)的支持，受到關(guān)系和級(jí)別的影響，容易出現(xiàn)績(jī)效考核公正性不足的結(jié)果，更甚者還會(huì)產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，阻礙績(jī)效管理工作的正常開(kāi)展。再者是企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果存在較強(qiáng)的主觀性，如常常忽視考核結(jié)果的整體性而只關(guān)注其中的某一項(xiàng)考核數(shù)據(jù)，容易致使員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

（二）未對(duì)績(jī)效管理成果未進(jìn)行深入分析和挖掘

一般企業(yè)績(jī)效考核的主要目的是為了確定員工的工作情況進(jìn)而決定他們的工資水平，但管理者很少會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究所以考核目的存在一定的局限性。員工能力高低往往會(huì)影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景，所以企業(yè)不僅需要考慮到外界市場(chǎng)的變化也需要考慮企業(yè)內(nèi)部員工能力的變化。一般企業(yè)發(fā)展中員工能力往往存在兩個(gè)極端，新員工積極性高但業(yè)務(wù)水平低，而老員工具備專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)水平卻工作熱情低，因此他們的績(jī)效成績(jī)也不同。企業(yè)需要合理的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)并且完善績(jī)效考核機(jī)制，而管理者需要通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析從而不斷地創(chuàng)新人力資源績(jī)效的管理方式以促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）績(jī)效管理工作智能化水平低

企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理工作是企業(yè)所有管理工作中重要的組成部分，通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理工作可以讓企業(yè)管理者了解企業(yè)員工的工作情況，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)整員工的工作崗位以及員工的薪資情況，對(duì)員工實(shí)行有效的管理，從而提高企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而正是由于績(jī)效管理工作所設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)量過(guò)于龐大，傳統(tǒng)的管理方式嚴(yán)重消耗管理人員的時(shí)間和精力，而且績(jī)效考核的結(jié)果也得不到準(zhǔn)確性的保障，績(jī)效管理工作缺乏智能化。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新對(duì)策

（一）提高對(duì)大數(shù)據(jù)的重視

大數(shù)據(jù)時(shí)代，煤礦企業(yè)的人力資源績(jī)效管理實(shí)施效果，會(huì)直接受到煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人支持程度的影響。針對(duì)這一現(xiàn)象，在實(shí)踐中必須要保證煤礦企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于績(jī)效管理的重視，這樣才能保證人力資源績(jī)效管理水平的有效提升。首先，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須要順應(yīng)整個(gè)時(shí)代的發(fā)展，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，打破過(guò)去傳統(tǒng)觀念帶來(lái)的弊端影響，積極接受一些新鮮的事物，同時(shí)還要真正地認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理對(duì)于煤礦企業(yè)的重要意義。其次，還要積極轉(zhuǎn)變對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的消極態(tài)度，將大數(shù)據(jù)技術(shù)科學(xué)合理地應(yīng)用到實(shí)踐中，這樣不僅有利于提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的整體水平，而且還可以從根本上保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)還要在其中投入大量的資金給予支持，為人力資源績(jī)效管理提供符合現(xiàn)實(shí)要求的硬件、軟件等，積極引進(jìn)可靠的復(fù)合型、專(zhuān)業(yè)人才。這樣不僅有利于保證大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績(jī)效管理之間的有效融合，而且還可以提高人力資源績(jī)效管理的整體質(zhì)量和水平。

（二）制定長(zhǎng)效性績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系

人力資源績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，為了進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，需要制定長(zhǎng)效性的績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)體系，再結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺(tái)當(dāng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，將該績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方式貫穿到員工的整個(gè)工作過(guò)程當(dāng)中，避免傳統(tǒng)的績(jī)效考核對(duì)工作過(guò)程忽視而帶來(lái)的影響。將績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系貫穿到員工的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，也有利于員工自身工作能力的提升。員工可以在平臺(tái)上實(shí)時(shí)了解到自己的工作成績(jī)，而企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作情況采取針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，有利于激發(fā)員工的工作積極性。最后，要想保證長(zhǎng)效性的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系起到預(yù)期的效果，還需要采取監(jiān)控措施，實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核監(jiān)督，從而提升考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源績(jī)效管理方法

如今在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理理念、方法等已經(jīng)不符合煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中，主要是針對(duì)員工現(xiàn)有工作的完成情況進(jìn)行檢查等。這種傳統(tǒng)的檢查方法雖然可以適當(dāng)?shù)貐⑴c檢查，但是整個(gè)檢驗(yàn)的作用和價(jià)值并不是很明顯，同時(shí)也缺少科學(xué)性、合理性。比如部分員工很有可能會(huì)接觸到各種困難的任務(wù)，雖然前期的整體工作質(zhì)量普遍比較高，但是在后期會(huì)出現(xiàn)不同程度的差錯(cuò)、問(wèn)題。又如部分員工前期可能會(huì)表現(xiàn)得不盡如人意，但是后期卻可以做出一定的成績(jī)，從而獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這種情況，很難以此為基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)服員工。因此，必須要在傳統(tǒng)人力資源績(jī)效考核方法的基礎(chǔ)上，進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，這樣才能夠?qū)⑷肆Y源績(jī)效管理的作用和價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。

四、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是更加豐富的信息資源，更重要的是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理提供了更加便利和科學(xué)的平臺(tái)和措施。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源績(jī)效管理，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，找出企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源績(jī)效管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，建立針對(duì)性的人力資源績(jī)效管理平臺(tái)，有效地提升企業(yè)的人力資源績(jī)效管理水平。