企業(yè)績效管理常見問題及改善策略探討

胡華芳

（廣州維力醫(yī)療器械股份有限公司，廣東 廣州 511434）

由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)展的加快，各國企業(yè)之間的壁壘被打開，企業(yè)面對的競爭越來越激烈，在這種競爭條件下如何激發(fā)企業(yè)的潛力、保持企業(yè)的核心競爭力，如何維持企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)管理需要關(guān)注的重點。績效管理作為一種能夠調(diào)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、企業(yè)員工積極性的企業(yè)機(jī)制制度，在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來。毫不夸張地說，績效管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展過程中不可或缺的部分，現(xiàn)在很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也將績效管理課程作為企業(yè)管理培訓(xùn)的主打課程。目前很多企業(yè)也開始或多或少的執(zhí)行績效管理的理念，不斷完善自身的績效管理體系，并在績效管理的過程中取得一定成效，但仍有很大一部分企業(yè)績效管理的效果并不理想，或者說企業(yè)對績效管理的投入和產(chǎn)出不是很匹配。

一、績效管理的作用和意義

（一）績效管理對企業(yè)的作用和意義

績效管理是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一個有效管理工具，其最終目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。績效管理需要建立一套合理的績效目標(biāo)制定機(jī)制，同時要與企業(yè)的預(yù)算、內(nèi)部控制有機(jī)結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、分塊細(xì)化為有操作性的、可后評估的績效目標(biāo)。所制定的評價機(jī)制、制度體系和績效指標(biāo)要能夠適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地。因此，績效管理對企業(yè)的作用是意義非凡的。

（二）績效管理對員工的作用和意義

企業(yè)的績效管理由組織績效、部門績效和個人績效共同組成，其中績效管理的主力軍就是企業(yè)的員工。在績效管理的過程中，績效獎勵是對員工好處的最直接體現(xiàn)，每個員工都可以通過努力來提高個人的績效考核結(jié)果，從而實現(xiàn)收入的提高。而且通過績效結(jié)果的反饋，能讓員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，通過改進(jìn)工作績效，能讓優(yōu)秀的員工從績效管理中體現(xiàn)出來，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展，讓員工與企業(yè)達(dá)成共贏。

二、目前企業(yè)推行績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）績效管理的宣傳力度不到位

現(xiàn)在很多企業(yè)在推行績效管理的過程中，還是比較積極、認(rèn)真對待的，對如何計劃、組織順利地開展績效考核都有一定評估，甚至有些企業(yè)還花大量人力、物力組織培訓(xùn)，但大部分企業(yè)的績效培訓(xùn)范圍一般都限于中高層。就筆者所在企業(yè)而言，公司做了長達(dá)一年針對部門職能、工作計劃和績效管理的培訓(xùn)，但培訓(xùn)范圍僅在中高層。其實績效考核的主要人員是普通職員，也是考核的主力軍，但對一般職員的宣傳和教育都是通過部門宣導(dǎo)完成的，職員對績效管理基本沒什么概念。有些人認(rèn)為是公司想克扣工資或者為難大家，有的人認(rèn)為績效管理會增加大家的工作量，導(dǎo)致員工從一開始就對績效管理工作抱有抵觸情緒，不愿意主動配合相關(guān)部門的工作，使績效管理工作變成了走過場。還有就是很多企業(yè)的管理層和員工將績效管理等同于績效考核，只關(guān)注績效考核的內(nèi)容，而忽略績效管理除績效考核外，還包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價及反饋、績效激勵及考核結(jié)果應(yīng)用。

（二）績效考核指標(biāo)不科學(xué)

績效管理過程中最日常的具體工作就是績效考核目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的跟蹤。企業(yè)績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃相結(jié)合，而且必須充分結(jié)合企業(yè)實際情況，合理設(shè)置好每個組織和員工的績效指標(biāo)。企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置的過細(xì)或者多粗，都不能讓績效管理的效用落到實處。比如，筆者所在企業(yè)設(shè)置了采購降本考核指標(biāo)，但由于企業(yè)每年采購的物料都是隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營而變化的，不可能每年采購的物料都是完全一樣的，或者前后兩年某個物料的采購量差異很大，那么對這些變化點如何把握，如何定義這部分采購物料降本的基數(shù)就是一個需要提前規(guī)劃的重要事項，而且若是制定的考核指標(biāo)與公司核算的細(xì)度不匹配，將會增加很多績效核算的工作，浪費(fèi)大量人力、物力。

（三）績效考核周期設(shè)置不合理

考核周期太短，會增加考核人員的工作量，而考核周期太長，對員工起不到促進(jìn)作用，調(diào)動不了員工的工作積極性。比如，企業(yè)質(zhì)量賠償這個考核指標(biāo)，就明顯具有滯后性，企業(yè)這個月份（季度）的質(zhì)量賠償基本都是針對前期的企業(yè)銷售發(fā)貨，若是企業(yè)的銷售有季節(jié)之分，那么若是這個指標(biāo)的考核周期設(shè)置過短，可能導(dǎo)致績效考核的結(jié)果與實際考勤期間的實際情況完全不符。

（四）績效管理結(jié)果缺乏充分應(yīng)用

企業(yè)開展績效考核的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而很多企業(yè)在執(zhí)行績效管理的過程中，由于績效指標(biāo)不夠量化，績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度不夠。很多企業(yè)推行績效管理的工作，完全為了績效工作而工作，導(dǎo)致績效指標(biāo)的結(jié)果不能完全為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供輔助作用。最終使企業(yè)管理者對績效考核的重視度逐漸減弱，企業(yè)的績效考核變成走過場，對企業(yè)管理的作用也可想而知。或者說績效結(jié)果是有效的，但企業(yè)沒有根據(jù)這些績效結(jié)果應(yīng)用于的企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營，也沒有對通過績效考核結(jié)果反應(yīng)的企業(yè)管理問題進(jìn)行適度糾偏，充分運(yùn)用于企業(yè)管理中。

三、企業(yè)如何有效開展績效管理

（一）加強(qiáng)績效管理宣傳工作

企業(yè)的績效管理要想能順利開展，重中之重就是要加強(qiáng)企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。績效管理工作是企業(yè)由無到有，或者由有到做得更細(xì)致的過程，若是企業(yè)在推進(jìn)績效管理工作的時候不大力宣傳績效管理工作，不與員工達(dá)成共識，得不到員工的支持，績效管理工作的成效肯定不會好。只有員工都非常認(rèn)可績效管理工作，覺得績效管理工作是對企業(yè)和個人發(fā)展都是有利，企業(yè)績效管理工作才能順利開展。

（二）績效管理計劃的制定要合理

績效管理的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因此，企業(yè)績效管理要聚焦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、企業(yè)關(guān)鍵成功因素，從這方面進(jìn)行考核指標(biāo)的分解，否則，在具體的落實執(zhí)行中就會出現(xiàn)考核成績都不錯，但是公司業(yè)績沒實現(xiàn)。每個企業(yè)每年都有預(yù)算，績效考核的內(nèi)容要與預(yù)算的關(guān)注點保持一致，績效考核指標(biāo)是基于企業(yè)年度預(yù)算指標(biāo)，結(jié)合下屬企業(yè)、部門特點合理編制的。指標(biāo)確定后可根據(jù)當(dāng)年市場狀況在半年期適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，使考核指標(biāo)更加切實可行，既能滿足企業(yè)總體預(yù)算要求，又能達(dá)到激勵作用。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價最終是以一系列相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)出來，并由各專業(yè)部門制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)，通過考核在經(jīng)濟(jì)上來獎懲各專業(yè)管理企業(yè)，并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高。對于創(chuàng)造核心業(yè)績的考核內(nèi)容應(yīng)該以獎勵為主，激勵員工多創(chuàng)造業(yè)績，比如，對銷售的任務(wù)完成情況，采用提成制等；對于例行的工作可以實行懲罰為主，兩類考核應(yīng)該界定清楚。如果無論多大難度、多大貢獻(xiàn)度的考核內(nèi)容都定一個公司認(rèn)可的目標(biāo)，達(dá)不到就處罰，考核就難以有效的落實。

（三）要加強(qiáng)績效輔導(dǎo)溝通工作

績效管理是公司所有部門和所有人員的事情，而不僅僅是組織績考核部門或者部門管理人員的事情。對于員工的績效考核結(jié)果，企業(yè)不僅僅用于管理者對員工的考核上，而更應(yīng)該將績效考核的結(jié)果反饋給被考核人，讓被考核人知道自己考核的結(jié)果，對于被考核人存在的不足之處，企業(yè)應(yīng)該安排合適的人對其進(jìn)行輔導(dǎo)，推動被考核人成長。企業(yè)在績效管理的過程中，會發(fā)現(xiàn)我們一直認(rèn)為很不錯的員工，做出來的績效考核結(jié)果卻很不理想，那么我們就應(yīng)該反思，企業(yè)是不是沒有把合適的人放在合適的崗位。可能企業(yè)管理層已經(jīng)意識到這個問題，但企業(yè)管理者沒有及時對這個員工進(jìn)行輔導(dǎo)，可能會導(dǎo)致該員工的消極情緒和反感，最終導(dǎo)致企業(yè)流失一名優(yōu)秀員工。

（四）要充分應(yīng)用績效考核結(jié)果

企業(yè)績效管理結(jié)果出來后，企業(yè)不應(yīng)該僅僅作為員工獎罰的依據(jù)，更應(yīng)該將這些績效考核的結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)管理過程中。企業(yè)績效考評最根本的目標(biāo)是改進(jìn)績效，而想要實現(xiàn)績效改進(jìn)，就得明確改什么，也即明確問題。只有通過績效考核結(jié)果，明確了問題是什么，才能通過對問題的處理，最終實現(xiàn)績效的改進(jìn)。對于企業(yè)績效問題，可以通過對企業(yè)內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)制度等方面的完善和改進(jìn)，提升企業(yè)的整體績效管理水平。而且通過績效考核的結(jié)果，我們還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中隱藏的優(yōu)秀員工，因為這部分員工的績效考評結(jié)果出眾，可以相信其可以承擔(dān)更重大的責(zé)任，企業(yè)可以將其作為核心員工來培養(yǎng)和激勵。通過給予其職業(yè)發(fā)展晉升的機(jī)會，一方面企業(yè)可以留住優(yōu)秀員工，另一方面也是建設(shè)企業(yè)人才梯隊。

（五）企業(yè)績效管理過程要不斷提升

企業(yè)績效管理是一個循環(huán)的過程，企業(yè)每個時期的績效管理目標(biāo)都是隨著企業(yè)和社會的變化發(fā)展而變化的，因此企業(yè)績效管理必須定期有個總結(jié)會議，對前一段時間的績效考核結(jié)果做一個總結(jié)，對績效管理工作做得比較好的問題，我們應(yīng)該適當(dāng)放松考核，同時整理發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的新問題，及時調(diào)整企業(yè)績效管理的內(nèi)容和模式。

四、結(jié)語

總而言之，對于績效管理工作的重要作用，需要企業(yè)管理者根據(jù)時代發(fā)展需要不斷去重新認(rèn)識，這樣才能更有助于不斷改進(jìn)企業(yè)績效管理水平。企業(yè)對績效考核的改進(jìn)主要是在明確這一工作的目的前提下，科學(xué)選擇考核主體，并注重考核結(jié)果的拓展運(yùn)用，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效考核工作作用的充分發(fā)揮。當(dāng)然，考慮到各個企業(yè)的情況不盡相同，企業(yè)績效考核的改進(jìn)沒有一個固定的模式，更多地還需要企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)自身的情況，不斷探索改進(jìn)績效考核策略，從而實現(xiàn)企業(yè)績效考核水平的提升。