大型國有企業人才流失分析與管理提升措施建議
——以某大型國企為例

陳 晨

一、概述

根據外部調研數據，近年行業離職率總體呈上升趨勢，其中國有企業人員平均離職率相對不高，但趨勢與總體情況保持一致。分析認為，造成行業整體離職率上漲的主要原因有以下三點：一是受經濟不確定性較強以及供給側結構性改革、產業結構調整深化影響，企業在轉型調整過程中優化出了部分崗位需要進行分流安置；二是產業轉型升級過程中，企業人才需求格局發生轉變，對優秀人才渴求度提高，使得人才競爭更加激烈，進一步推高了離職率；三是以“互聯網+”為代表的商業模式快速發展使得新興行業和崗位相繼出現，增強了人才的流動性。其中后兩點對某大型國企員工離職的發生造成了較為明顯的影響。

二、離職情況分析

某大型國企成立于90年代后期，以總體設計、規劃論證、信息體系建設為主營業務，近年來隨著業務板塊增加、經營成績整體向好，該企業對人員，尤其是高學歷、高素質人才的需求日益迫切。因此，該企業明確建立了為期6年的高層次人才引進工程計劃，6年內實現了員工總數翻倍，基本保持員工年增長率在6%-7%左右。其中，以博士研究生招聘為主，年接收博士學歷員工與碩士及以下學歷員工比例約為2:1。在該企業近幾年的離職人員中，博士研究生離職率呈上升趨勢，碩士研究生及以下人員離職率基本呈下降趨勢。分析認為，目前外部市場對高學歷人才的需求量越來越大，尤其是高科技行業尤為明顯，給予高學歷人才甚為優渥的薪酬條件和工作環境，對該企業博士研究生人才的保留造成了一定的壓力。根據外部統計數據，一般工作3-5年會是員工離職的高峰期，該企業的高層次人才引進工程計劃持續到第三年的時候，經過兩三年的成長，不少員工認為自己有了足夠的升值資本，在發揮才華和技能的同時，希望能有快速的職業發展，擁有更高的報酬與更大的職權。員工認為自己在企業內的上升空間與發展前景不明朗時，會選擇離職。

三、人員離職原因分析

根據員工自我闡述，結合與部門負責人溝通了解到的情況分析，近年來導致該企業員工主動離職的主要為個人職業發展、家庭和薪酬/福利不滿意三個因素。

（一）個人職業發展原因

因“個人職業發展原因”而離職的人員中，骨干員工和技術崗位人員占比較大。該企業員工通常能夠認同的職業發展周期為3-5年，即從一般員工發展為骨干員工或職務/崗位得到晉升。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，就可能因“個人職業發展原因”離職，轉而加入其認為更適合自身發展的企業。對于科研人員而言，專業技術性越強，越能激發其工作興趣，工作挑戰性越大，越能使其產生認同感，薪酬福利越好，則其越有滿足感，反之亦然。不能不斷獲得有挑戰性的工作，是骨干技術人員離職的一個影響因素。另外，多數技術工作因流程相對固定，受外界因素影響較小，專業通用性強，跳槽的機會較多，也是技術人員離職率高的原因之一。在全部離職原因中，博士學歷獲得者因為“個人職業發展”原因離職的人數最多。博士學歷獲得者前期的人力資本投資很大，專業方向較窄，一旦他們發現進入企業后，所從事的工作與研究方向出現偏差，“無用武之地”的無力感便會徒然增大，離職意愿也就進一步增強。

（二）家庭原因

“家庭原因”在離職原因中比重較大，女性員工比男性員工更易因家庭因素離職，同時，工作年限達到該企業平均工作年限（4.4年）的職工，多處于成家生子的年齡段，因家庭原因離職的情況較多。

（三）薪酬/福利不滿意

因“薪酬/福利不滿意”離職的情況產生除了與外部市場薪酬水平的差異有關外，還與員工自身對薪酬水平的心理預期相關。該企業近年職工薪酬待遇水平逐年提升，因此原因離職的職工占比正逐年降低。員工到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，提升自身能力，有更多發展空間實現人生價值。合適的崗位或工作任務本身可以對員工產生巨大的吸引力。

四、人員離職所反映的問題

縱觀近年該企業員工離職情況，雖然離職率總體水平不高，但同樣也在一定程度上反映出管理過程存在某些問題，分析認為主要如下：

（一）員工忠誠度與奉獻意識需進一步提高

由上文分析可知，該企業員工離職的最大原因是個人職業發展，尤其是“90”后群體對于新興行業或者新興職業的敏感度較高，也敢于嘗試新鮮或有挑戰的工作，離職的隨意性較高。即使企業與員工建立“契約”，對企業的忠誠度與責任意識不足仍會成為員工離職的主要誘因之一。特別是該企業作為大型國家企業，對員工的忠誠度與責任意識的要求會更高，需進一步加強企業文化的宣貫，提升員工對企業的認可度。

（二）對高層次人才或骨干員工的保留策略需進一步完善

該企業近年離職的高層次人才（博士研究生）與骨干員工數量攀升，高層次人才引進工程計劃實施以來，引進大批量高層次人才，博士學歷員工增長了四倍多，如何清晰了解優秀人才的發展訴求，探索出適用于這類員工的發展與培養機制體系，實現人才最大限度的保留，需要進一步探索和完善。

（三）部分崗位的人崗匹配度有待提高

目前該企業內部仍存在部分崗位“高崗低配”或“低崗高配”的情況，尤其是博士研究生，因其專業方向比較狹窄，實現人崗匹配度的難度也因此加大，由此產生人才浪費或人員能力無法滿足崗位要求從而履職不佳，為實現人力資源最優配置和企業管理效益提升，亟需提高部分崗位的人崗匹配度。

（四）人才梯隊建設有待進一步加強

經統計，部分人員離職導致某些工作短期內無法正常開展，分析認為，主要是因為人才梯隊建設不足導致的，導致關鍵崗位員工離職后接替人員不足或能力不夠，使企業的某些職能無法正常運轉。為避免此類問題，后續需加強后備隊伍的培養，既提升團隊整體能力，又可防患于未然。

五、管理提升措施建議

員工離職會在企業內部產生負面影響，對企業人才架構的穩定性形成持續挑戰，直接影響團隊效率、員工士氣以及技術、客戶資源。結合員工離職所反映的問題，后續改進提升措施主要如下：

（一）優化人力資源配置，提高人崗匹配度

持續組織開展高學歷、高層次科技人才崗位流動，進一步優化人力資源配置，充分挖掘人員潛力，全面提升人員能力，支撐企業戰略實現。完善崗位體系、明確崗位職責，充分關注高層次人才的發展訴求，建立輪崗機制，做到“人盡其用”，個人發展與企業發展達到“雙贏”。

（二）完善績效考核體系，激發人員活力

1.深入研究不同類型人才特點，制定針對不同類人員的績效考核辦法，分類制定考核評價標準，將能力和業績作為科技人才評價的基本要素。

2.加強員工績效面談要求，督促部門負責人充分了解員工日常工作中存在的問題和困惑，將離職發生可能消滅在萌芽階段，同時幫助員工改善自身績效，實現個人價值，提升員工穩定性。

（三）加強企業文化建設，提高員工的企業認同感

通過不定期、形式多樣的忠誠度培訓提高員工對組織的責任意識與認同感，讓個人追求與組織目標的實現合為一體，提高員工在企業中的工作滿意度與工作動力，增強員工迎難而上的韌勁，降低員工離職率，利于企業戰略的實現。同時在人員招聘階段，提高對應聘者潛在忠誠度的考察和關注，持續關注在職員工不斷變化的內在訴求，利用有針對性的文化與意識宣貫，提高員工忠誠度與奉獻意識，為企業不斷發展壯大提供穩定的人才基礎。

（四）靈活用人機制，為創新人才創造良好條件

結合重大工程、重大項目和產業發展需要，加強高層次人才團隊引進，優先引進海外高層次人才。對于引進的高層次人才團隊給予科研經費支持和配套保障，大力支持其創新創業。同時持續探索科技成果轉化收益分享、崗位分紅激勵機制，并在創新特區試點實施，推進收益分享兌現，使科技人才“名利雙收”，激發科研人員創新創業活力。

（五）注重員工能力培養，完善員工培養機制

采用多種靈活的培訓方式，加強各類人才的培養。通過開展全方位培訓、崗位鍛煉、輪崗交流等，拓寬培養渠道，進一步提升企業經營管理水平；通過壓擔子、市場攻關、急難險重市場開拓等多類崗位鍛煉形式，加快培養復合型高級市場營銷人才；通過海外培養、知名高校院所交流的方式提升專業技術人員的能力；尤其是持續關注中層干部管理能力和業務能力的提升，促進部門整體水平的上升，保證企業戰略的順利實現。