行為因素在個人績效實現(xiàn)過程中的重要性分析

摘? ? ? 要：在組織績效管理的過程中，現(xiàn)代企業(yè)越來越有意識地關(guān)注績效分析，改進員工績效，提高組織績效，然而在關(guān)注績效達成的過程中，忽略了對員工在實現(xiàn)績效過程中的行為的關(guān)注和引導(dǎo)。本文認為，在績效管理過程中應(yīng)該注重對實現(xiàn)績效的正確行為進行定義，建立行為指標(biāo)庫，對員工行為進行引導(dǎo)和要求，從而保證個人績效的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：績效管理;個人績效;行為;指標(biāo)庫

員工工作績效這一概念由來已久，對于其的研究可追溯到20世紀(jì)70年代，但究竟該如何解析績效，各學(xué)者一直執(zhí)不同的觀點，總結(jié)起來可以概括為三種：“行為論”“結(jié)果論”“行為結(jié)果論”，就其本質(zhì)而言，工作績效確實涵蓋了行為與結(jié)果兩個方面。一方面，由于工作績效的衡量事實上是對員工在努力實現(xiàn)自身工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的整個行為過程的監(jiān)測與評價，所以屬于對行為的度量;另一方面，如果從目的的角度出發(fā)，不難發(fā)現(xiàn)工作績效的衡量更多側(cè)重于結(jié)果，尤其是經(jīng)濟收益及社會影響收益等方面的結(jié)果。雖然假設(shè)員工的行為均為積極正向收益的，但如果與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏差的話，仍然不能視為優(yōu)異的工作績效。因此，在績效實施的整個流程中，需要將行為和結(jié)果聯(lián)系起來，注重對實現(xiàn)良好績效結(jié)果的行為進行關(guān)注和描述，讓員工從結(jié)果出發(fā)，導(dǎo)向正確行為。對實施績效的行為的關(guān)注不僅體現(xiàn)在績效實施的過程中，也能體現(xiàn)在以評價為手段的招聘和任職資格等管理中。

1.影響績效的因素分析

工作績效是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，因此以往的學(xué)者和企業(yè)實踐者們也都有對其影響因素有多角度的研究與論述。其中最著名的是以下兩種。Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）確定了影響績效的六個因素（Gilbert，1978）為數(shù)據(jù)和信息、資源/工具和環(huán)境支持、后果和獎勵/激勵、技能和知識、個人能力和動機六個因素。Rummler和Brache （1999）將影響績效的主要因素分為障礙、后果、知識/技能、個人能力、績效期望和反饋六個變量。

這兩種分類有著共同點，兩個六大因素可概括為外部環(huán)境變量和內(nèi)部變量。外部變量是在員工的影響力范圍以外的，是組織或者管理者應(yīng)該負責(zé)的，如必要的信息數(shù)據(jù)和資源的支持，是管理者應(yīng)該明確的，激勵和獎勵是組織應(yīng)該明確的。內(nèi)部變量強調(diào)的是知識技能、績效期望、員工個人能力等個人素質(zhì)。這些都可能成為達到高績效的動力或成為達成績效的障礙。

從溝通確定績效目標(biāo)到實現(xiàn)績效目標(biāo)這期間稱為實現(xiàn)績效的過程，對這個階段進行績效管理稱為過程績效管理。過程績效管理和結(jié)果管理是績效管理中兩種主要的管理方式。過程管理在績效管理中有著重要的作用，過程績效管理能保障績效實施按照正確的方式和方法進行，保證績效結(jié)果的實現(xiàn)，防患于未然。在實施績效過程中，過程績效管理很大程度上表現(xiàn)為員工實施績效的行為。

對員工最有效的過程管理在于行為的管理。員工在實施績效過程中的行為對完成績效有著重要影響。績效目標(biāo)需要分解成不同任務(wù)，一項工作任務(wù)需要具體行為實現(xiàn)。關(guān)鍵的行為將直接影響工作任務(wù)能否按要求完成，從而影響績效目標(biāo)能否達成。

2.績效與行為

2.1 概念解析

績效從結(jié)果論上是組織、團隊或個人取得的成果、結(jié)果或成就。行為是在實施績效過程中采取的行動，不同的行為會導(dǎo)致不同的績效結(jié)果，一系列的正確行為將導(dǎo)致正確的績效結(jié)果產(chǎn)生，是影響績效結(jié)果的主要因素。組織實施績效管理可理解為是對個人績效實現(xiàn)過程中的某些正向行為進行引導(dǎo)和強化，對不利實現(xiàn)績效的負向行為進行負激勵、矯正的過程，從而達到實現(xiàn)員工績效改進，實現(xiàn)組織績效的目的。

2.2 語法描述解析

績效作為一個獨立的名詞（或數(shù)字）出現(xiàn)，更傾向于結(jié)果論的定義，即表示一個結(jié)果，如績效的描述語句有：利潤、到達目的、完成率等;而行為通常包含一個動詞和主語，組成動賓語句，表現(xiàn)為“做什么”“做幾次”等描述行為的語句，如描述行為的語句有：檢查表格、安排會議、展開討論等。因此，行為更多體現(xiàn)為“因”，而績效更表現(xiàn)為“果”。因果之間的語法關(guān)系就很明了，即行為導(dǎo)向結(jié)果。

3.績效流程中行為因素的運用

對員工實施績效的行為進行定義和要求，對行為進行績效評價，讓員工清晰整個績效實施流程的行為框架，掌握整個績效實施過程，確保績效結(jié)果的達成。

3.1 明確績效計劃中的行為要求，引導(dǎo)員工掌握正確的方式

績效計劃是對員工績效管理流程的一個起點，是基于組織目標(biāo)和個人工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，被評估者和評估者雙方對應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為書面計劃的過程。

在溝通確定績效目標(biāo)時，增加對實現(xiàn)績效行為的描述。以員工的 “制作合格的報表”這個績效目標(biāo)為例，在溝通制定目標(biāo)的同時，增加對實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵行為做描述并寫入績效目標(biāo)中。如“收集正確的數(shù)據(jù)”“運用正確的數(shù)據(jù)透視技能”“完成報表后檢查兩遍”等，這些行為指標(biāo)從具體可操作性的角度，考慮到了員工在實施績效過程中可能遇到的一系列影響績效目標(biāo)達成的問題，提醒員工規(guī)避，達成績效目標(biāo)點。

3.2 行為標(biāo)準(zhǔn)為績效實施和績效分析提供行為依據(jù)

績效分析是績效改進的關(guān)鍵點，主要有績效分析和原因分析，即定義和描述員工的績效結(jié)果與績效目標(biāo)的差距，分析形成差距的原因，提供績效改進的解決方案。

再以“制作合格的報表”這一績效目標(biāo)為例分析說明。假設(shè)績效外部變量全部滿足，員工自己也具備知識技能、期望和動機，最后的績效結(jié)果卻出現(xiàn)了一個小小失誤，制作的報表不符合要求，這個失誤不是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)問題，不是分析時使用的工具問題，也不是員工工作動機問題，只是在最后結(jié)果呈現(xiàn)的時候因為員工行為出現(xiàn)的一個粗心導(dǎo)致的。

對上文提到的Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）和Rummler與Brache的績效因素進行分析，會發(fā)現(xiàn)按照上面的六個因素進行分析，會出現(xiàn)找不到原因的情況。假設(shè)這個案例中的小錯誤不是由于工作能力、知識或者技能不夠，而完全是由于一個小小的粗心導(dǎo)致的。這個失誤可以通過檢查一遍或者檢查多遍就可以避免。

工作能力相對較高的員工如果出現(xiàn)不能達成績效的情況，很大程度上在于對基本工作行為的忽視。實施績效管理過程中，對工作行為進行明確描述和要求嚴(yán)格執(zhí)行能在很大程度上引導(dǎo)良好績效結(jié)果的實現(xiàn)，規(guī)避問題。

3.3 行為改進在績效改進中易見成效

相對于“數(shù)據(jù)和信息;資源、工具和環(huán)境支持;后果、激勵和獎勵;技能和知識;個人能力;動機”等，行為是最易被定義和改進的。外部變量受組織資源的制約，調(diào)整的周期較長，員工期望和動機改變并非組織管理者能輕易達成的，員工個人的知識技能的提高也需要較長的時間，導(dǎo)致這些不能短時間內(nèi)改進個人績效。而行為的改進員工也更容易接受，在執(zhí)行過程中變化快，方式簡單，直接明了，能較快的反饋至員工實施績效的過程中，立竿見影地改善績效行為，從而改進績效結(jié)果。

4.建立行為標(biāo)準(zhǔn)

員工在實施績效過程中的行為對達成績效目標(biāo)有著重要的作用，在績效管理的過程中應(yīng)該注重對高績效行為的引導(dǎo)和激勵，對有相關(guān)性的行為進行統(tǒng)一評價。形成組織或者崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)庫，為績效評價、績效改進以及崗位任職資格和人員招聘等提供依據(jù)。

4.1 建立能達成高績效行為的標(biāo)準(zhǔn)庫

對完成工作任務(wù)的關(guān)鍵行為進行定義，形成行為指標(biāo)庫。在日常工作中，員工自身觀察總結(jié)本崗位的關(guān)鍵行為。員工直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬崗位的關(guān)鍵行為進行指導(dǎo)和歸納總結(jié)。人力資源部最后對產(chǎn)生高績效員工的行為進行觀察和訪談，記錄員工達成高績效時的主要行為項，結(jié)合員工自身總結(jié)以及崗位直接領(lǐng)導(dǎo)的意見，形成行為指標(biāo)庫。在日常管理中，對員工行為進行跟蹤記錄，及時糾正不利于達成高績效的行為，鼓勵那些能達成高績效的行為，發(fā)揮正確行為的導(dǎo)向作用。

4.2 完善行為考核指標(biāo)

對相關(guān)崗位的通用行為指標(biāo)進行分類，并納入評價指標(biāo)。通過對員工的行為觀察、記錄和分類，可以發(fā)現(xiàn)行為可以進行分類，并形成相應(yīng)的評價指標(biāo)。以前面的“制作合格的報表”這一績效目標(biāo)為例，達成這一績效目標(biāo)需要一個行為“檢查形成的報表”，這可以作為工作態(tài)度指標(biāo)中的一個評價項（雖然態(tài)度的范圍遠不止這些定義，甚至涉及的范圍更廣，此處只舉例說明）。在績效考核中，對照崗位的行為指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對績效實行統(tǒng)一評價和管理。

4.3 將行為指標(biāo)納入績效計劃

行為指標(biāo)庫的建立和分類，對于指導(dǎo)員工實施績效有著很大的作用，也方便員工直接上級進行績效指導(dǎo)和分析。有效利用行為指標(biāo)的基礎(chǔ)是在績效計劃中納入相應(yīng)的行為指標(biāo)，通過直接上級與員工的制定績效計劃時認真溝通，共同確立績效目標(biāo)，分解工作任務(wù)，找到實現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，確定必要的行為指標(biāo)，確保達成一個能夠執(zhí)行，能夠有效達成的績效計劃，從源頭上引導(dǎo)良好績效的實現(xiàn)。

5.行為標(biāo)準(zhǔn)在人力資源其他模塊中的運用

績效管理涉及對人完成工作情況的評價，有效地完成工作需要對行為進行要求，員工完成工作的一切行為又能反映出員工的工作績效情況。在人員招聘和崗位任職資格管理等模塊中，對員工的行為標(biāo)準(zhǔn)的考察也有較多的涉及。在人員面試中對應(yīng)聘人員過去行為的考察，可以間接反映未來的工作績效，在任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系中，建立各層級的行為標(biāo)準(zhǔn)，并進行分等級描述是不可或缺的一環(huán)。在員工培訓(xùn)中，也可以根據(jù)員工工作行為與行為標(biāo)準(zhǔn)庫的差距為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)。

小結(jié)

員工工作績效的影響要素包括組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、員工個體因素以及交互作用的多因素等。對員工行為的要求和評價在個人績效管理中是相對簡單的管理方式，制定和執(zhí)行相對簡便，便于績效分析和績效改進。績效管理過程中實施對員工行為的要求，需要更多地關(guān)注績優(yōu)員工的行為方式，提煉行為標(biāo)準(zhǔn)。崗位直接管理者需要多與員工溝通，了解員工在實施績效過程中的行為，并及時地反饋，糾正不利達成高績效的行為，鼓勵有利于達成高績效的行為。

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作者簡介：

陳翔（1982.11-? ），女，漢族，浙江臺州，碩士研究生，講師，研究方向：企業(yè)管理及行政管理。