淺論企業人員招聘有效性

張蕊

【摘要】在當今經濟社會發展中，企業的發展主要是依靠人才，而企業的發展關鍵就在于人才的招聘是否有效，人員的招聘是人力資源管理部門的重要職責。本文從招聘的有效性概念、對招聘影響因素以及招聘工作中存在的問題進行分析，有針對性的制定相應的人才招聘有效性對策。

【關鍵詞】招聘有效性 人員匹配度 招聘及時性 招聘成本

經濟社會的不斷發展，中小企業不斷增多，企業之間的競爭日益激烈，而企業之間競爭的實質是人才的競爭，企業擁有高精尖的技術人才就能夠在市場競爭中立于不敗之地。而招聘工作對于企業吸收高精尖人才具有決定性的作用，招聘工作是否有效在很大程度上決定了企業的成敗，招聘工作的有效性影響因素非常的復雜，對招聘有效性的科學評估，并制定提高招聘有效性的對策，對企業吸收高精尖符合企業發展的人才很有意義。

一、招聘有效性

國內的人力資源專家認為人員的招聘是否有效，一方面要看招到的人才是否能夠滿足企業的需求，第二個方面是要看招聘活動投入的多少，第三個方面要看招聘的人員和預期是否相符，能否滿足公司崗位的需求，第四個方面是要看招聘人員的離職率。而另外一些人力資源專家認為，招聘的有效性要在合適的時間，運用恰當的方式處理好人才、職位和公司三方面的最佳結合，以實現人盡其才、才盡其用、因事任人的目標。大部分人力資源專家對招聘有效性的理解都大體相同，都一致認為招聘的人才要能適應企業的需要，總結年抓兌有三個方面的指標：

1.匹配度是衡量招聘有效性的核心指標。各個企業招聘人才都需要能夠適應崗位需求，在制定招聘有效性衡量標準的時候，主要是看新招聘的人員是否能夠在具體的崗位上滿足相應的職業技能的需求，勝任相應的工作，大部分國內的調查都不從同程度的反映了這一標準。國內外人力資源研究人員對新人職工的錄用質量以及企業滿意度、招聘的時效性以及招聘工作總體投入的時間和經濟成本都進行了考察。

2.招聘有效性最主要是通過結果來衡量的，而不是通過行為或活動體現的。招聘工作是否有效主要的衡量指標，并不是招聘的及時性以及招聘所花費的成本，而最主要的考核指標是招聘人才的業績是否達標為標準的。

3.招聘的及時性和費用也是招聘有效性不可或缺的判斷指標。招聘工作主要看重新進員工和職業的匹配屬性，但這并不意味著對招聘的時效性或者招聘工作投入成本的多少不進行考慮，如果招聘工作不具有時效勝或者投入的時間和經濟成本過多，也會影響招聘的有效性。即使招聘的人才能夠滿足企業的需求，但是招聘本身的有效性也會降低很多。總體來說招聘工作的有效性應該關注入員的匹配度，也就是是否滿足企業的需求，第二是招聘的及時性，第三是要關注招聘成本。

二、企業有效性招聘的誤區分析

1.故意提高招聘標準。現在的企業招聘很多都提出了高于具體工作需求的招聘條件，比如要求應聘者具有較高的學歷，又或者更多的職業技能要求，而企業實際需要的只是一些簡單的重復性的工作能力，在市場招聘工作中，企業設置高門檻的現象非常的多，部分企業認為提高自身的招聘條件對他們的企業身份和形象有提高的作用。企業對求職者通常都報著過高的期望，對求職者的承諾也非常的不確定，工資標準和待遇上沒有講述清楚，讓求職者在實際工作中感覺到很大的落差。

2.忽略求職者的價值觀。企業的人力資源部門招聘員工的時候非常看重員工的學歷、職業技能以及以往的工作經歷，但是他們很少去考慮員工的價值取向，對他們能否接受公司的企業文化并不做考量，對員工的性格特征也不做了解。如果求職者在應聘過程中向招聘人員詢問公司的文化、獎懲制度等方面的問題，他們就會將求職者拒之門外，所有關于企業的文化、培訓制度等內容只能靠求職者自己上班后體驗，所以造成很多的求職者在具體工作以后感到很大的落差，甚至后悔應聘時候所花費的時間和精力，這樣一方面造成企業很大的離職率，也提高了招聘成本。

三、影響招聘有效性的因素

1.招聘觀念

在招聘活動中有不同的招聘管理，對招聘有效性的理解也不盡相同，然而招聘是否有效主要還是要看人才是否和企業的需求相匹配，而不是招聘的及時性或者是招聘成本。在之前的人員招聘工作中，往往把招聘的及時性和招聘所：投入的成本作為衡量招聘有效性的最主要標準，而對于人員的匹配度卻被忽視了，而科學的衡量招聘的有效性最重要的卻是對招聘人才與企業需求的匹配度，前兩者只能說明招聘工作的效率，卻不能體現出招聘來的人才能否滿足企業的需求，具有片面性，在實際的招聘工作很多人力資源管理人員只注重招聘人才的及時性，對人才的職位匹配度在很大程度上被忽略了。企業當然希望能夠盡快招聘到人才到工作崗位，但是片面性的追求招聘的及時性很容易導致招聘的人員并不符合企業的要求，從而導致招聘工作需要重新進行，一方面達不到及時性，另外一方面也使得招聘的成本大大提高。

2.組織外部環境

企業在進行人員招聘的時候客觀上會受到國家制定的政策和法規的影響，國家的經濟發展趨勢也會對用人單位招聘人才的工作造成阻礙，如果國內的經濟形勢較好，那么很多企業都會大量招聘人才，那么企業人才招聘的競爭對手就會越來越多，想要招聘到合格人才的難度就越來越大，如果可供挑選的勞動者比較少或者無法挑選，那么招聘工作在難度就會很大，此外，求職者的遠景期望也是影響招聘工作的因素之一，求職者的個人文化背景、家庭背景也能夠直接影響員工在實際工作中的表現，所以招聘企業為應聘者所能提洪的職位環境也是影響招聘工作有效性的因素之一。

3.組織內部環境

招聘工作客觀上還受限于企業內部的實際情況的影響，比如企業實際從事的行業、具體的崗位工作，行業分類不同，崗位性質不同，那么對招聘的工作安排也會有所不同。企業在進行招聘的時候，一定要對自身的職位要求有科學的準確的理解，如果在招聘之前對職位的要求了解的不恰當，就會使得招聘工作面臨很大的困難，人力資源的招聘計劃不僅要和企業的發展相適應，并且要對人才市場上的各種變化有準確的估計，企業在進行人員招聘的時候必須要有科學的規劃，這樣才能保證招聘的科學性和有效性，企業在員工招聘進來以后一定要關注他們的待遇情況，包括他們的工作環境以及飲食生活條件，這是現在大部分求職者非常關注的問題。而由于這些問題而導致的企業離職率高的問題也是非常普遍的，如果企業的離職率居高不下，那也不能說明招聘工作是有效的。因為如果離職率高企業就需要不斷反復的進行人員招聘，這會在很大程度上增加招聘工作的投入成本，也會影響企業生產經營的進度。

4.招聘實施工作的組織管理

如果招聘信息的發布不能夠引起應聘者的興趣，對招聘者投遞的求職材料沒有進行及時的反饋，以及招聘人員本身是否具備臺格的招聘技能和形象，這些都對招聘的有效性有很大影響，如果招聘的工作人員職業技能不高，作風不良，發布的信息面窄，一方面，會對企業的形象造成損害，此外也會對招聘的有效性產生負面影響，所以企業在進行人民招聘的過程中一定要嚴格審查人力資源管理部門人員的素質，包括他們的外部形象以及職業能力，人力資源工作人員的形象是企業的一扇窗口，求職者會通過這扇窗口來想象未來自己的工作情況，包括對公司實力和發展遠景規劃的想象，他們會設想如果招聘的工作人員素質低下，那么企業的工作環境和質量也可想而知。

5.錄用反饋和評估功能常被忽視

很多人企業為了減少招聘工作的成本，在做成本核算和效果審查方面很不專業，大部分時候有的用人單位不做招聘結果的審查和總結。他們認為只要求職者到崗就行了，并不會去做人才引進的審查和評估。對人才引進的得失不進行審查，就沒有辦法指導今后的招聘工作，也就使得招聘的有效性大大降低，缺少經驗和借鑒工作。

四、提高招聘有效性的對策

1.理解招聘有效性準確理念和樹立招聘有效性新觀念

1.，理解招聘有效性準確理念

對招聘的企業以及企業的人力資源管理部門來說，都需要認識到人才引進效果的標準是求職者對企業崗位的適合程度，而不是人才引進的是否及時以及招聘工作所投入的多少，衡量招聘的人才是否匹配是通過人才在具體的工作中的表現來體現的，人才的匹配程度是一個很難衡量的標準，大部分人力資源專家建議，對人才匹配度的衡量可以通過人才在具體工作中的業績來進行衡量，這就需要擁有完善的績效考核體系來進行評估，大部分的招聘人員的匹配度是需要一個長期的時間來進行考察和衡量的，要能夠實際看到新招聘的員工的實際工作能力，從而衡量招聘工作是否有效，這也同樣需要一個是時期的等待才會有結果。大部分時候在這個結果出現之前，企業只能夠從求職人員之前的工作經歷以及他們是否具有相關的職業技能證書等方面來看待他們對相應工作的吻合程度，這一點必須經過長期的工作考核才能夠判斷。所以招聘工作的有效性衡量并不是一個即時的評價，它需要員工在企業工作一段時間，也就是招聘工作結束一段時間以后才能得出正確的判斷。

1.2 樹立招聘有效性新觀念

大部分企業在招聘員工的時候都會有自己特別的要求，但是在人力資源市場上找到完全匹配的人才這種幾率并不是很高，所以在很多時候招聘的人員需要考察應聘者的發展潛質，看應聘者是否能在公司的培訓體系下成為完全符合企業要求的員工，然而，如果招聘人員不具備很高的職業素養，看不到求職者的發展潛質，就會導致招聘工作的有效性大大降低，很多時候企業會覺得找不到自己需要的人才，感覺到非常的頭痛，這個時候人力資源專家建議盡量招聘具有培訓潛力和有在本公司工作意愿的員工，通過員工在公司的內部培訓使他們能夠更加符合企業的需求。

2.科學地進行人力資源規劃和工作分析

在用人單位的HR管理過程中，一定要做好工作分析的工作，這是人才招聘的最基本也是最核心的工作，是開展人才招聘的基礎，只有在做好崗位特征了解以后才能夠確定用人單位的所需職位以及招聘工作的程序和用人單位的組織架構，并以此為根據確定企業的總體職務概況、職工責任、工作條件以及任職資格等等要求，根據這些綜合的分析來開展人才的招聘工作。

3.建立規范而科學的招聘系統

企業招聘人員都具備一定的程序，要招聘工作更有效就必須擁有科學的程序。比如，首先要確定招聘的需求，然后要確定招聘的渠道，發布招聘信息，采用科學的評估方法找到適應企業要求的求職者，對他們的工作能力以及教育背景等進行詳細的調查和了解，最后對勞動者發放聘用通知，企業在員工正式人職以后，在一定時期內對他們的工作能力進行跟蹤考察，確保人才引進事物的每個環節能夠更加科學，人才的來源渠道是不同的，企業在招聘具體工作人員的時候要根據工作種類的不同，找到相應的人才引進渠道，很多的高層管理人員通常情況下是不能在人才市場上找到的，還需要企業擴大自己的信息來源，通過特殊的招聘渠道發掘適合企業管理的人才，對不同的職位應該有不同的方式，可以進行筆試以及亡、理測試和專業技能的測試，或者開發新的測試評價方式。

4.注重滿足員工的工作生活質量要求

企業在人才招聘進來以后，一定要關注員工的工作環境和生活質量，對他們的工作安排薪酬福利以及晉升制度、組織文化等方面都要非常關注，如果在某一方面不能滿足員工的要求就有可能留不住員工，導致離職率提高，從而降低招聘的有效性。不同的員工對生活的要求和工作環境都有可能不同，所以企業要為員工盡可能的創造滿足他們要求的工作環境，招聘工作是一種你情我愿的選擇，這種選擇一方面要看求職者的工作能力以及學歷是否滿足用人單位的需求，另外一方面也要看企業的待遇情況，工作環境工作性質是否能夠滿足求職者的期望。要招聘到適合企業發展的人才，另外一方面如果勞動者的能力很高，但是與企業的發展不匹配，就應該判定為不是企業所需要的人才，那么雙方就不要勉強。

5.樹立招聘營銷觀念

企業的招聘工作其實也是企業形象展現的一個方面，企業在進行人才招聘的時候要廣泛宣傳自身的企業文化和形象，為企業擴展和吸收更多的潛在應聘者，如果招聘工作的方式和具體的工作做的好，就會給企業的形象做出貢獻，即使一次招聘沒有找到適合企業所需要的人才，但是良好的社會形象也會為企業未來的招聘工作提供很大的方便。

6.提高招聘人員的綜合素質

企業應該對招聘人員進行嚴格的篩選，選擇人力資源部門形象和氣質能夠很好提現用人單位形象的HR來做人才引進的面試工作，對HR的職業能力和專業素養要有嚴格的要求，在面試開始之前要對面試的HR進行專門的面試指導，使人力資源人員具備較好的服務意識，真正做到專業化和職業化。對招聘人員要實行獎懲機制，把考評工作貫穿于招聘工作的始終。這對提高招聘人員的服務意識以及做好招聘工作很有意義，通過有效的考評機制能夠避免招聘人員存在的不負責、不認真等現象的發生，也能夠在很大程度上提高招聘工作人員的素質，提高企業形象。

五、結束語

通過以上對人才招聘有效性概念的介紹，以及招聘有效性影響因素的分析和把握，從企業的招聘觀念、招聘工作的內外部影響因素的分析，總結出招聘有效性的評價指標，主要是看人才和企業需求的匹配度，而如何才能夠提高招聘的有效性，需要規范科學的招聘系統，更新招聘者的招聘需求，提升招聘者的專業能力，并且用人單位要更多的考慮求職者的工作環境等各個因素，從而為用人單位留住人才。

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