運用大數據助推教師專業成長

殷兵

[摘? ?要]近年來，安徽省黃山市屯溪龍山實驗小學運用大數據技術，創新教師評價工具，推進教師管理方式變革。基于大數據的教師評價體系對教師評價過程實時公開，能夠清晰呈現教師多維度發展情況，有助于教師認清自身優劣勢，更好地實現專業成長。同時，也有助于學校加快形成現代化教師評價體系，推進教師管理精準化和決策科學化。

[關鍵詞]大數據;教師評價;教師管理

習近平總書記指出，教師是立教之本、興教之源，承擔著讓每個孩子健康成長、辦好人民滿意教育的重任[1]。教師專業成長是學校發展最關鍵的任務之一，作為學校管理者要深刻認識到加強新時代教師專業成長的重要性及戰略意義。而建立科學的教師評價體系，對于助推教師專業成長尤其重要。中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，堅持科學有效，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，充分利用信息技術，提高教育評價的科學性、專業性、客觀性。自2015年以來，安徽省黃山市屯溪龍山實驗小學（以下簡稱龍山實驗小學）從助推教師專業成長的目標出發，運用大數據技術，改進教師評價方式，推進教師管理專業化、精準化、現代化。

一、傳統教師評價體系存在的弊端

2015年，筆者在龍山實驗小學通過隨機問卷調查和與教師談心談話發現，學校50%以上的教師缺乏主動性和積極性，主要表現在：年輕教師成長目標不明確，自我發展愿望不強;中老年教師職業倦怠問題嚴重，專業發展停滯，不愿意學習與創新。筆者經過進一步調查分析后發現，學校教師評價體系不利于教師專業成長，不能有效激發教師的內驅力和職業幸福感。具體來說，學校教師評價體系主要存在如下弊端。

1.評價制度單一。評價制度基本上是圍繞職稱評定和績效工資標準制定的，過多強調論文和教學大賽獲獎等榮譽成績，與承擔教學和班級管理的工作量關系不大。部分教師評上職稱后，就不想再過多承擔教學和班級管理等工作，也不積極參加教育教學教研活動，而沒有評上職稱的年輕教師往往要承擔大量工作，呈現出低級職稱教師挑大梁、高級職稱教師消極不作為的局面。

2.評價指標重結果輕過程。學校對教師的評價，一般都是年終將教育教學成果量化打分，匯總最終得分即為教師年終考核結果，以此衡量教師的工作能力和優秀程度。這種評價注重業績而忽視對教育過程的監管，容易造成評價的局限性，導致評價的不公平，難免會打擊部分教師的積極性，導致一系列消極影響。

3.評價平臺分散。對教師的評價既包括定性評價，也包括定量評價。自2012年以來，學校雖然加快智慧校園建設，陸續應用了相關系統、平臺、APP等，但評價數據分散，數據整合起來非常困難，而且還不能夠做到實時評價，導致評價停留在表面上，效果不明顯。

二、運用大數據評價教師的構想及做法

為破解以上問題，學校從調動教師的工作主動性和助推教師專業成長等方面入手，運用大數據實時評價教師，并且公開考核的過程，做到透明化，激發教師專業成長的自主性。

1.全面梳理并優化教師評價制度。為了使教師評價制度更加合理化和人性化，學校對現有的制度進行了全面梳理優化，構建了以扁平化管理并融入人文關懷的評價體系，使之更加符合教師職業要求和個人發展需要。學校多次召開教師意見征集會和討論會，讓教師參與制度制定，最后在教代會上通過，以獲得教師的接受和認同。

2.創新教師評價指標體系。根據學校的各項評價制度，確定了師德修養、愛崗敬業、教學常規、教育科研、爭做先鋒和民意測評6項一級指標和48項二級指標（見表1），指標體系涵蓋教師成長的方方面面，每項指標都有明確的考核標準。

3.建設教師評價大數據平臺。學校根據評價指標體系，利用“阿里釘釘”平臺，運用第三方軟件系統，將教師的考核指標錄入系統，實時采集釘釘每天考勤、日志、審批和智能人事等方面的數據并進行分析。教師可以在手機端、PC端實時查看評價情況。

三、嚴格執行評價，確保小數據形成大數據

1.制定評價方式，構建科學機制。學校以正向激勵為主，遵循教育規律，讓教師全員參與。實施過程中堅持四項原則：一是激勵性原則，讓多勞者多得，少勞者少得;二是公平公正公開原則，運用同一個標準來評判工作、衡量業績，并接受教師們的監督;三是時效性原則，即教師個人或團隊完成任務或獎勵時，及時提交申請，經中層初審、校領導復審后，將評價結果快速反饋給教師個人或團隊;四是發展性原則，將師德修養和能力提升列入重點評價指標。

2.人文設置評價分數類型。學校根據教師的意見，設置了固定分（師德修養，任職、從教經歷）、出勤分、成長分（榮譽稱號、班隊管理、崗位貢獻、教學能力、專業成長、學生成長、教科研等）、福利分（志愿活動等），多樣化設置分數類型，便于教師實時查看自己得分情況，明確自身優劣勢，從而補缺補差，促進專業成長。比如設置教齡固定分，中老年教師得分相對較高，目的是激發他們的職業榮譽感和工作責任感，讓他們在班隊管理、學生成長和幫扶青年教師上更有干勁。

3.多彩評價，激發教師工作的主動性和創造性。學校實行多彩評價，將臨時性工作以項目化方式運行落實。一是通過公開競標方式進行，由項目負責人設置招募范圍、完成時限、子項目負責人等，公開招標，篩選合適人選，按時完成加分，逾期完成扣分等。比如開展防疫志愿活動時，在招募公告發布1小時后，任務全被領完。二是通過指派進行，設置加分、扣分、完成時限等指標，讓項目進展一目了然。比如，指派有特長的教師擔任社團負責人，他們都能很好地完成項目任務。這樣的方式富有趣味性、競爭性，目的是讓每位教師充分發揮個人優勢，實現個性發展，提升團隊凝聚力等。

四、強化大數據的分析與應用

大數據的分析與應用是關鍵環節，其決定了大數據的價值性和可用性，是對教師評價的依據。為此，學校結合自身實際進行大數據的分析與應用。

1.雷達圖展示。用雷達圖可以形象地展示教師多個指標的變動規律（見圖1），并且通過比較能夠直觀地反映教師在各個評價維度上的相對優劣勢，使評價數據更具說服力。在評價中利用可視化的雷達圖具有兩方面的優勢：一是有助于教師看到自身情況與學校整體情況的差距，從而確定下一步努力方向;二是有助于學校快速直觀地找出影響教師發展的關鍵因素，從而精準施策，促進教師專業成長。比如，學校發現某位教師愛崗敬業得分過低，細查具體指標，發現班隊管理是其弱項，于是以問題為導向，找出原因并給予精準幫扶。

2.排名展示。提供年度、月度、部門、按指標等排名方式（見圖2），教師人人可看，公開透明，同時也便于教師直觀地看到自身優劣勢。對教師而言，優勢相當于一種肯定激勵，而劣勢相當于一種鞭策。比如，教師可以參考某項指標以及所有指標的變化情況，來制訂下一步發展計劃。

3.分類設獎表彰。學校根據月度排名、進步統計等，每月召開教師成長表彰會議。會議設置不同的獎項，如：考勤獎，獎勵每天兢兢業業、無私奉獻的教師;班級管理獎，獎勵在班級管理方面表現突出的教師，并在全校共享其經驗;希望獎，獎勵進步最快的年輕教師;月度排名獎，獎勵本月做得多、做得好的教師;好人好事獎，獎勵系統內月度收到點贊最多的教師。通過表彰會議及時總結、表彰先進，激勵、引導教師提升育人水平。

4.作為各類考核的依據。學校將大數據評價情況作為教師職稱評定、績效工資、崗位晉級、評先評優等依據，真正做到了對教師公平公正地考核評價，讓優秀的教師不吃虧。另外，優先安排大數據評價得分高的教師到異地參加培訓學習或自主選擇培訓項目，獎勵優秀教師，激發教師活力，形成全校教師人人爭當優秀的局面。

五、總結

學校運用大數據評價對教師的專業成長進行全方位過程性量化，用評價積分把教師的標準、能力、行為等結果數字化，將評價與任務掛鉤，權責明確，獎罰清晰。由于大數據評價讓教師的所有努力、結果全部數字化，并且做到實時數據更新，公開透明，而且還有各種趣味激勵，得到了所有教師的認可，有效激發了教師的內驅力和進取心，促進了教師專業成長。

如今，學校教師的積極性得到了有效提升，工作熱情日益提高。原來有些教師對學校安排的工作“挑挑揀揀”，但現在大家都爭著干、搶著干，并且在保質保量的基礎上實現了高效。比如，全校50歲以下教師都主動報名參加安徽省微課制作大賽，每學期人人都積極參加校內公開課展示活動。

參考文獻

[1]教育部課題組.深入學習習近平關于教育的重要論述[M].北京：人民出版社，2019.

（責任編輯? ?張慧籽）