轉型升級時期傳統企業薪酬管理模式的初探

鐘菁菁 何思學

【摘要】隨著當今網絡運用的廣泛，各大線上行業購物平臺的崛起，人們越來越偏向虛擬的線上平臺去滿足自身需求，這導致了我國的線下百貨零售業遭到了一定程度的沖擊。面對這場沖擊，一部分傳統百貨零售業選擇與線上平臺融合，實現服務型企業的轉型升級。基于該情況的發展，企業的人力資源部門為了匹配轉型計劃，對于企業的薪酬管理模式也作了相應的調整。本文將圍繞廣州友誼商店在實現企業轉型計劃后的薪酬管理模式進行深入研究，希望從中能夠總結出傳統百貨零售業在實現未來發展中較為理想的薪酬模式。

【關鍵詞】傳統百貨業 轉型升級 薪酬模式

一薪酬管理的定義

薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，是在企業發展的戰略指導下，對員工薪酬的支付、員工薪酬策略、員工薪酬水平、員工薪酬結構與構成進行確定、分配和不斷調整的一種動態發展過程（于艷華，2010）。良好的薪酬管理模式能夠激勵員工更好的為企業效力，從而不斷增強企業在競爭中的有利優勢。

二.廣州友誼商店的公司介紹

廣州友誼商店的前身是“廣州友誼集團股份有限公司”，始創于 1959年，曾經是國家指定在計劃經濟商品短缺時期制定對外營業的“特種商店”，負責涉外接待供應工作，接待對象指定為持有護照的外國人與外籍華人，不僅成為了廣州對外服務的一個重要窗口，還是廣州市第一家超級百貨，后因80年代改革政策的不斷深人，廣州友誼商店開始了第一次的轉型升級。在時代與市場的不斷變革中，廣州友誼商店不斷探尋著適合自身發展的模式，而身為企業重要后備支柱的人力資源部門也因此摸索出了一套適合企業發展的人才建設模式。

人力資源部門針對當前時代的發展與企業的轉型，劃分了不同類型的關鍵績效指標計劃，第一部分計劃實施“管培生”培育計劃，通過培訓團隊內外結合的方式進行快速培訓，務求培訓出多元化發展的企業接班人才;第二部分是面向企業現有人才，推行后備人才的培育計劃;第三部分注重優化員工綜合薪酬福利，在可控范圍內提升薪酬福利綜合競爭力，解決市場人才難招的問題;第四部分就是以人為本，探索優化員工工時作息的可行性。人力資源部門將立足于企業的問題點，找準突破口，以關鍵績效指標計劃推動人才培育，激活人才潛力，全面提升人才隊伍的活力與戰斗力。

三.廣州友誼商店的薪酬管理現狀及分析

廣州友誼商店的基本薪酬對象可以大致分為兩種類型，一種是管培生，另一種是職員。

而管培生在面試過后將會統一進入該企業自身創立的商學院中進行進一步的培訓，在培訓期間，薪酬按照與職員最低工資或者勞動合同中約定的工資的百分之八十來進行分配，在其轉正為職員后按照一般基準工資分配。

（一）薪酬管理結構劃分現狀

職員的薪酬由基準工資（本文中的基準工資指的是由基本工資、績效工資構成）、年功工資、年度獎金構成。具體內容如下：

一般情況下職員的薪酬分成兩部分，一部分是其固定薪酬，包括基準工資與年功工資;另一部分是其風險薪酬，包括績效工資與年度獎金。而具體的薪酬組合就要與不同職員的具體清況相聯系，也就是俗稱的具體問題具體分析。

（二）薪酬管理體系實施原則

1.實現區別對待

根據亞當斯的公平理論觀點，當人在取得一定的成績并獲得報酬后，首先會對自己的成績，報酬量和他人工作報酬進行橫縱向比較，從而進行公平判斷。所以如若企業中對待員工工作與工資都是同一種薪酬模式，那么就一定會出現員工不滿的情況，導致員工對于企業任務的工作動力大幅下降。而解決這種情況的最佳方案就是區別對待，能力越大，工資增長幅度就越大;對于能力弱的，工資增長幅度就越小。在廣州友誼商店公司里，每一位職員的薪酬模式都按照能力，責任來進行不同的劃分，在統一的企業任務中，完成度越高的職員獲得的薪酬就越高，還能夠提名企業的最佳員工的稱號評比。這種方法能夠有效的激勵員工對于企業的工作能力與提高工作效率。

2.崗位價值評估，建立崗位晉升制度

企業要保證每一個工作崗位上的職能價值不同，薪酬永平不同，要充分展示出不同職位上各方面的差異，從而吸引有能力又有野心的員工向更高的職位過渡，提高這些員工的工作積極性，從而產生了企業內部的職位招聘，在廣州友誼商店公司里，人事部門會根據不同崗位上的空白進行企業內部的招募，首先在企業內部尋找符合資格與有能力的職員進行考核，通過后再規其晉升。有利于提高員工對于企業的忠誠度，保證員工晉升發展途徑的通暢。

3.樹立風險意識

風險意識是一個企業應該具備的基本意識，市場的不斷更新換代，適當的風險意識有助于提高企業員工對于工作的重視性。廣州友誼商店在面對如今線上平臺崛起的情況下，選擇強強聯合發展的方法，基于發展的轉變，企業員工在面對這場轉型“運動”中，樹立適當的風險意識更能夠便于企業的發展，刺激員工不斷強化和提升自己的能力，適應企業的新發展模式，同時企業員工認識到建立薪酬制度的風險，有利于提高自身對工作的重視程度。

4.科學有效制定業績目標

企業發展總離不開企業的規劃，而企業規劃的實現離不開企業各層員工的努力，所以要想企業規劃能夠順利的展開，企業領導層要注重科學的方法，不要脫離實際情況去規劃，最好是能夠確保方案可以短期可用，長期有助于提升，在員工能夠完成的基礎上要求達到最理想化結果。廣州友誼商店在每年的企業營銷活動初期，都會制定相應的業績目標計劃，每位員工所處的部門都會有不同的分配方式來實現目{示計劃。而業績規劃的可實現性與獎勵薪酬的管理膜式正是能夠鼓勵員工努力達到自標的關鍵所在。

（三）.薪酬管理體系存在的問題

人力資源中的薪酬管理是激勵員工提高工作效率的關鍵所在，合理的薪酬管理能夠有效的提高員工的工作積極性，但同時依然存在較為不合理的薪酬管理模式

1.部分企業崗位與人才能力不匹配

隨著企業的發展與壯大，企業高層在企業的發展中，整合了不少部門和進行了相應人員的內部調動，而有部分的人員調動來自于企業的中層管理者，其中一部分管理者被企業寄予厚望開拓市場，還有一部分管理者被企業給予期望轉型管理。而這些被企業調動的轉型管理者，依然是管理者的地位，但是卻被分配到了不匹配的崗位重新發展。這種情況導致企業人員所處的崗位與自身知識能力不匹配，在一定情況下打擊了員工的工作積極性，不利于企業長遠穩定的發展。

2.基層薪酬分配的區別小

廣州友誼商店作為老派的百貨零售業代表之一，雖然發展模式隨著時代的更新而不斷探索變化，但企業管理高層的管理理念較為陳舊，沒有力祛根據時代的變化而變化，意識不到薪酬管理對于企業基層員工的的激勵作用，導致基層員工不同崗位之間的薪酬分配差異較小，與等級高的員工薪酬之間產生了一定的斷層，這種情況不利于企業員工的穩定發展，還有一定幾率導致企業員工的流失。

3.薪酬管理導致企業人才斷層

由于當今社會的飛速發展發展，新生一代的年輕人才對于企業薪酬的要求與以往人才需求相比，呈現大幅增長，企業的薪酬管理無法吸引年輕人才對于高薪的渴望，導致企業的年輕人才儲備量無法快速接替企業崗位，在老員工的退休離崗后，造成了有關職位的短哲性空白，導致企業出現招人難的情況，對運作模式起到了一定的負面影響。

四.針對廣州友誼商店薪酬管理體系存在的問題建議

（一）培育人才全方面發展

面對部分人才與崗位不匹配的分配情況，筆者建議企業在管培生培育計劃中，方向應該更多的偏向多元化發展，實現企業人才的全面性，并且嘗試實行“企業輪崗”制度，促進人才多崗鍛煉，快速成長，將知識理論與實踐相結合，促進人才與各個崗位的融合，更快的令人才能夠成為企業的新生力量，促進一線管理團隊的結構優化。

（二）完善薪酬結構分配

面對基層薪酬分配差異小的問題，建議企業能夠依照四個著力點，在結構上完善福利體系結構并提升企業的綜合競爭力，優化特殊定級細則，加快優秀人才薪酬調升，擴大優秀人才與普通人才之間的薪酬分配，并且在工齡津貼計發方法上推行梯級式的激勵政策，加大對資深員工的維系力度。

（三）主動多途徑化招攬人才

面對企業人才斷層的問題，建議企業能夠明確招人的目標，主動出擊，既可以在各大高校開展企業招聘會，也可以嘗試與對口高校建立合作關系，多方優化企業招聘機制，搭建充足的后備人才梯隊，鼓勵人才具備多崗鍛凍經驗，打通企業部室與各門店的人才通道，實現人才的全面發展，逐步縮小人才斷層的空缺;不僅如此企業還要在可控的范圍內，提高人才的薪酬水平，吸引年輕一代的新生力量涌人企業，同時還能夠增強企業在同類型的企業招聘中突圍而出。

五.結語

盡管在線上平臺發展迅速的大環境下，像廣州友誼商店這種傳統的百貨零售業和服務性企業，并沒有應此而沒落，反而開始順應環境的需要，轉型升級，并在改變中不斷總結出新的適合企業發展的薪酬管理模式。

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