資源保存理論：內容、理論比較及研究展望

段錦云 楊 靜 朱月龍

（1華東師范大學心理與認知科學學院，上海200062；2蘇州大學心理學系，蘇州215123）

1 引言

資源對于提高組織績效、促進組織發展具有重要作用。當資源匱乏或現有的工作資源無法滿足高工作要求時，個體可能會對各種內外刺激因素做出防御性反應，包括非適應性生理喚醒與負面工作行為（Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001）。員工長期處于工作壓力狀態下，不僅會產生焦慮、緊張和抑郁等亞健康心理（Kessler，Turner，＆House，2010），還會嚴重消耗個體資源，從而引發情緒耗竭、職業倦怠、低工作績效與高離職意向等管理難題。在此背景下，資源保存理論（c onservation of r esources t heory，COR）應運而生，它由美國心理學家Hobfoll于20世紀80年代末提出（Hobfoll，1988），用以描述資源在個體和社會環境之間交互作用的過程（Hobfoll＆Shirom，2001）。該理論強調個體會盡最大努力獲取、保存并維護他們認為有價值的資源，以避免資源損耗。

資源保存理論在探索個體對環境的應激反應和應對策略上已得到廣泛應用（Westman，Hobfoll，Chen，Davidson，＆Laski，2004）。然而，目前國內對該理論的關注仍停留于工作倦怠、情緒耗竭與工作績效等問題的研究，并且既有研究對理論本身的新發展與應用關注不足。由此，本文首先闡述資源的定義，并介紹資源保存理論的核心命題。然后，在此基礎上將資源保存理論與相關理論進行對比分析。繼而，深度回顧和梳理國內外關于資源保存理論的應用研究。最后，基于現有的實證研究，結合最新的理論動態，提出資源保存理論的未來研究視角。

2 資源保存理論的內容

2.1資源的定義

資源保存理論（c onservation of r esources t heory）的內涵必須在明確資源概念的基礎上進行。Hobfoll（1988）認為“資源是指個體認為有價值的實物、條件、人格特征和能量等物體及其相應的獲取方式”，這些資源被具體分為物質性資源（如生存環境、工作）、條件性資源（如社會關系、資歷、經驗）、人格特質（如自我效能、自尊）和能源性資源（如時間、金錢、知識與社會性支持）四類。

資源的概念具有較為廣泛的包容性，西方學者基于不同的研究角度對資源的界定提出不同的觀點。Gorgievski、Halbesleben和Bakker（2011）從“價值”角度將資源定義為任何能夠帶來好處的事物。事實上，由于個體經歷與情境因素的不同，資源本身的價值會因人而異。此外，“價值”意味著資源必須產生積極的結果。例如，基于工作要求資源模型（j ob d emands－r esources m odel），研究者認為有價值的環境、組織及個人工作資源可以促進工作目標的完成，降低員工付出的生理及心理代價，從而激勵員工的成長與發展（Demerouti et al.，2001）。但研究日益表明，并不是任何能夠帶來好處的事物都可以被稱作資源，原因在于它們可能會導致消極結果。例如，高工作卷入度的個體更有可能通過實施組織公民行為以獲取額外的收益，這種角色外行為嚴重消耗個體資源，從而引發工作與家庭沖突（Halbesleben et al.，2009）。同時，組織公民行為（如人際幫助）也會引發職場中的公民壓力，導致員工情緒耗竭和任務績效降低（Gabi＆Scott，2018；趙紅丹，江葦，2017）。

于是Hobfoll將資源與“目標”相結合，提出一個與其他激勵理論相適應的定義，即資源是能夠幫助個體實現目標的任何物質或條件。以目標為導向來定義資源，不僅能夠削弱資源與特定結果的聯系，而且有助于理解它的基本特性及動態變化（Halbesleben，Neveu，Paustianunderdahl，＆Westman，2014）。具體來說，個體可以使用相同的資源實現同一事件不同的子目標（資源的均衡性），而不同的資源也能夠促進同一目標的實現（資源的相互替代性）。因此，將資源與“目標”相結合的定義有助于理解個體如何將有限的資源進行分配以最大化地適應目標。此外，由于目標是眾多激勵理論的共同要素，如進化理論（Kaplan＆Gangestad，2004）、自我決定理論（Deci＆Ryan，1995）和目標設置理論（Bryan＆Locke，1967），從“目標”角度定義資源，更有助于實現資源保存理論與其他激勵理論的有效聯結。

2.2 資源保存理論的核心命題

資源不僅是個體需求的先決條件，而且能夠幫助個體進行精準的自我識別與社會定位（Lee＆Ashforth，1996）。鑒于此，資源保存理論認為個體會盡最大努力獲取、保護與維持他們的現有資源（包括個體資源和情境資源），并將損失視為外在威脅，從而根據外部環境進行自我調整。基于享樂主義傾向，他們更愿意選擇適宜的環境而避免導致資源損耗的情境，以維護現有資源并試圖獲取新資源（Halbesleben et al.，2014）。

COR理論在資源的獲取與保存方面包含幾個基本原則：第一是損失優先原則，在生物系統中，即使是微小的損失也往往與個體生存失敗密切相關（Hobfoll， Halbesleben， Neveu， ＆ Westman，2018），使個體對損失表現得更加敏感。因此，相較于資源收益，等量的資源損失對個體的影響呈現范圍更大、速度更快及持續時間更久的特點。第二是資源投資原則，即個體必須進一步投入資源以避免資源繼續損失或從損失中恢復（Hobfoll，2011），包括直接替換資源、間接投資資源等方式，例如提高員工職業技能以面對日益嚴峻的就業環境。第三是增益悖論原則，當資源處于損失狀態時，資源收益本身的價值相對增加，并且對個體的意義更為重要。第四是絕望原則，當資源耗盡時，個體進入防御模式以保護自我，這種防御可能是具有攻擊性的非理性行為（Hobfoll et al.，2018）。

Hobfoll認為資源投資過程非常復雜，在基本原則的基礎上，提出如下三個相互關聯的推論：

推論一：初始資源較多的個體，更易做出冒險的資源投資策略和更積極的資源投資行為。他們較不容易遭受資源損失的影響，且更有能力獲取資源。相反，缺乏資源的個人和組織更容易受到資源的限制和影響，其保護資源的意愿強于對多余資源的獲取意識，從而減少投資行為。

推論二：資源損失螺旋。資源儲備較少的個體更易遭受資源損失的壓力，而且這種壓力的存在使得用于止損的資源往往入不敷出，從而加速資源存量的流失，使個體所感知到的心理壓力也逐漸增大。因此，在壓力螺旋的每一次迭代中，資源損失的勢頭與幅度仍在增加，個體和組織用于抵消損失的資源逐漸減少，導致未來資源進一步受損。

推論三：資源收益螺旋。初始資源較多的個體擁有更多的投資資本與機會，則更有能力獲取新資源，使得資源收益呈螺旋式上升。相較于資源損失螺旋，資源收益螺旋形成的規模和速度較小，往往表現為平坦且緩慢的曲線。

此外，Hobfoll等人（2018）提出資源并非單獨存在，它不僅是培養、學習與適應的結果，也是個體與環境或組織協同發展、相互適應的產物。這種環境既可以培育和滋養資源，也可能會限制和阻礙資源的維護、發展與創造。

3 與相關理論的對比分析

3.1 資源保存理論與社會交換理論

社會交換理論（s ocial e xchange t heory；Emerson，1976）提出人際關系首先且最重要的是建立在自我利益的基礎之上，旨在以交換關系來說明個體之間的互動，進而推及到團體、組織（Cropanzano，Anthony，Daniels，＆Hall，2016）。這一理論從交換者和交換對象的角度出發，認為社會交換是個體在資源和報酬的基礎上進行的交換（Cropanzano＆Mitchell，2005）。同樣，員工與組織基于資源交換進行互動并形成依賴，其本質也是一種交換關系。

在資源獲取方面，COR理論提出，初始資源較多的個體不僅會維持和保存現有資源，而且有能力通過資源投資進一步從外界獲取資源。社會交換理論強調交換雙方遵循互惠原則，即一方必須為自己所獲取的資源對另一方進行回報。這種回報既伴有個體資源消耗，又能夠提高個體資源增量。例如，員工通過付出生理與心理代價來增加獲取資源的可能性，所付出的工作投入與情感承諾有利于增強員工的自尊與信心，從而增加個體的積極心理資源（Panaccio＆Vandenberghe，2009）。由此，兩種理論在一定程度上相互補充。互惠交換不僅能夠影響個體資源的消長，還能通過資源狀況的改變引起雙方工作狀態的變化。

此外，COR理論認為個體對資源損耗敏感程度高于收益。因此，當感知到資源受損時，個體會首先采取行動以防止資源損失，避免陷入喪失螺旋。社會交換理論的基本假設同樣強調個體之間的交換關系建立在自我利益的基礎之上。研究表明，基于互惠準則（Blau，1964），Gouldner（1960）認為個體可能會出于得到優待或回報的目的與期望而主動向他人示好。當員工投入較多的心理資源與情感承諾時，他們渴望組織給予相應的反饋或回報。因此，比如辱虐管理的負向領導行為會導致員工采取負互惠行為（如：不再共享信息與知識）來避免資源的損失（Choi，Kim，＆Yun，2018）。這反映了員工與領導、組織之間的交換關系受損甚至破裂，使個體做出及時止損的行為選擇，導致資源在組織或成員之間的流動減弱，從而降低了資源的利用效率。

3.2 資源保存理論與自我決定理論

自我決定理論（s elf－determination t heory，SDT；Deci＆Ryan，1995）認為，人類本質上是積極主動的有機體，先天具有內在的自我發展與自我實現的潛能。其核心觀點是：在充分認識內在個人需要與外在環境信息的基礎上，個體發揮自我在動機過程中的能動作用并做出行為選擇，包括自我決定行為和非自我決定行為。社會環境通過滿足個體的自主性需要、勝任需要及關系需要來強化個體的內在動機，使個體自我決定、自我實現（Adams，Little，＆Ryan，2017）。其中自主性需要是指個體遵循自己的意志和愿望來自由選擇從事某種活動，這種自主性需要的滿足有助于個體選擇其感興趣或利于個體發展的活動；勝任需要是指個體需要在活動中感受到自己有能力做成某事；關系需要是指個體在與外界環境的互動中體驗到社會、他人的關心和幫助。此外，自我決定理論詳細闡述了外在動機自主化的過程。研究表明內在動機（基于興趣）和外在動機（基于重要性）都與工作場所的績效、滿意度、信任和幸福感有關（Gagne＆Deci，2005）。

同樣，資源保存理論強調個體在內部需要與環境因素共同作用下所做出的行為選擇。它主張個體試圖獲取更多資源，目的在于提高資源儲量與抵抗損失風險的能力。Gagne與Deci（2005）發現個體對于有價值資源的獲取、保存與積累很可能是受到基本心理需要的驅動而表現出的外在行為傾向，是個體進行認知評價后的結果。同時，結合目標、動機理論將資源界定為有利于個體實現目標（或滿足基本心理需要）的一系列物質，對提升幸福感具有顯著的正向影響（Halbesleben et al.，2014）。此外，自我決定理論根據自主性程度將動機由低到高劃分，其中“去動機（demotivation）”概念是指個體預感無法從某活動中獲取一定結果時，則不會產生行為意向，反映了個體對未來資源收益的評估與行為選擇。例如，員工在外部動機驅使下實施組織公民行為，卻未獲取預期的收益或補償時，容易引發員工反生產行為，從而危害組織與其他員工的利益（Yam，Klotz，He，＆Reynolds，2016）。

3.3 資源保存理論與認知失調理論

認知失調理論（c ognitive d issonance t heory；Festinger，1957）的核心觀點是：個體認識到態度之間，或者態度與行為之間存在著矛盾，而各種形式的認知失調會引發個體的負面情緒與心理體驗，使其產生降低不舒適感的動機，從而推動個體改變行為、改變態度或者搜尋更多的信息來改變不協調的狀態（Harmonjones et al.，2015）。

基于認知失調理論，態度與行為不一致的員工更容易產生認知失調的心理體驗，從而引發負面工作行為。例如，服務型員工的表面行為與低工作滿意度、情緒耗竭之間的關系由員工自我概念的兩個方面進行調節，分別為真實情感的表達（反映自我喜歡維度）與假裝情緒的內在自我效能（反映自我能力維度）（Pugh，Groth，＆Hennig－Thurau，2011）。這種假裝情緒行為正是員工超支心理成本、資源進一步損耗過程的體現。Brotheridge和Lee（2002）應用資源保存理論解釋了情緒調節對工作倦怠的影響作用，即員工既需要耗費大量的內在資源滿足工作需求，又盡可能從身邊尋找其他支持性資源，以此緩解工作倦怠產生的負面影響，從而彌補自身資源的損失。當員工態度與行為不一致而產生認知失調時，又需要更多的個人資源來阻止真實情緒反應，更易引起資源失衡（Cote，2005）。為避免陷入資源損失螺旋，員工會通過改變其行為態度或增添新的認知進行調整，表現為額外的情緒勞動、違心的組織承諾及組織公民行為、揣度領導心意等。這不僅是員工資源的流失，更是缺乏資源的員工為避免陷入“喪失螺旋”而對資源進行保護、止損和修復的體現。

3.4 資源保存理論與計劃行為理論

計劃行為理論（t heory of p lanned b ehavior，TPB）是由Ajzen（1991）提出的用于解釋和預測個體行為的理論。該理論指出，行為意向是決定行為的直接性因素，通過影響個體動機來決定個體是否愿意以及愿意付出多大努力來采取行動，反映了個體對于某一項特定行為的采行意愿（Ajzen，1991）。行為意向主要由三因素決定，分別為：態度、主觀規范及知覺行為控制（Conner＆Armitage，1998）。其中行為態度是指個人對特定行為所持有的正向或負向的評價；主觀規范是指個體對于是否采取某項活動時所感受到的社會壓力，例如對個人決策有影響力的重要他人及團體，反映了情景特征對行為的影響；知覺行為控制是指個體感知自己掌握的資源與機會愈多，其自我效能感也愈強，過去經驗和預期對行為的阻礙愈小，則實現該行為的意愿更強，越有可能執行實際行為。因此該理論認為行為是計劃的產物，并闡述了行為是如何通過行為意向而產生的過程。

資源保存理論從資源在個體和組織之間的流動、轉移、交叉的角度，解釋了員工的一系列心理情緒和工作行為。同時，管理者通過培植資源，為員工增加工作資源，從而創造良好的資源循環（Hobfoll et al.，2018）。而計劃行為理論同樣可以解釋影響個體做出何種態度與行為的關鍵因素，展現了個體從產生行為意圖到實施實際行為的過程。該理論通過內在行為評價、情景特征及自我知覺控制程度來決定行為是否產生，闡述了個體通過判斷自身資源多少、如何避免“喪失螺旋”、培植“增值螺旋”以及能否創造資源盈余來決定采取何種行為的過程。兩種理論不僅都解釋了行為產生前的評估過程，也體現了內在動機與情景特征共同影響個體行為決策的作用機制。

3.5 資源保存理論與適應水平理論

適應水平理論（a daptation l evel t heory；Helson，1959）把刺激與個體行為之間的關系描述為兩個方面：適應與調節（Bowling，Beehr，Wagner，＆Libkuman，2005）。適應是指改變個體心理與行為以適應刺激水平，調節是指改變刺激本身以調節刺激對個體的影響（Bowling et al，2005）。該理論強調當個體對外界新刺激產生不良適應時，其心理系統會對偏離最佳適應水平的情況做出反應。其中，個體自動習慣反應是自適應的過程，即刺激隨著時間的推移逐漸被個體適應直至消失，使個體擁有足夠的心理資源來處理需要立即關注的新刺激（Frederick＆Loewenstein，1999），同時個體自身因素也會影響對刺激水平的感知。

適應水平理論不僅關注個體對刺激的應激反應，而且重視個體對刺激的主動適應過程。Oerlemans和Bakker（2018）基于該理論指出，在工作水平上激勵性工作特征相似性較低時，工作活動中激勵工作特征的感知有效性與同一工作活動中的幸福感呈正相關，正是行為在某一刺激水平變動時的適應性表現。從資源保存理論角度看，當個體在認知上將壓力源評估為超出自己能力范圍的事件時，則會產生壓力感（Lazarus＆Folkman，1984），從而導致不同特質的個體采取不同應對策略。這種應對既包括積極的資源尋求行為，如主管和同伴支持，也包括回避、對抗與補償行為。兩種理論都反映了個體并非只是被動地適應刺激，而是根據自身心理資源狀況與能力采取相應的行為策略。此外，適應水平理論強調通過對刺激做出的反饋和反應對刺激加以修正（Eysenck，1966）。而Hobfoll等人（2018）也認為資源以相互聯結的狀態存在于生態環境中，由于資源是培植、學習和適應的結果，因此可以通過改善外部環境來減少個體資源的消耗。

4 資源保存理論的應用

COR理論最初主要被應用于解釋壓力并提出應對策略，逐漸延伸至工作倦怠、工作投入、建言、員工創新等領域的研究，已成為組織行為學研究的基礎理論之一。因此，結合不同理論的比較分析，對COR理論的現有應用研究進行梳理，加深對該理論核心命題的詮釋與理解，從而更精準地拓展其應用范圍，為解決工作情境中的管理難題提供啟示。

COR理論圍繞“資源”展開研究，認為初始資源的特征和收支平衡狀況是影響個體工作行為的主要因素。個體從資源的投入與產出的角度評估工作事件，并根據資源的數量、質量采取不同的分配和投資策略，從而產生不同的心理情緒、工作態度和行為。過往研究者主要基于工作需求與工作資源兩個視角解釋工作態度與行為，例如，基于資源保存理論發展而成的理論工具“工作需求——資源模型（j ob d emand－r esource model，JD－R）”，用以解釋壓力、職業倦怠等問題的產生機制。該模型強調長期過高的工作要求容易引發員工心理資源耗竭，而工作資源的缺乏對個體的動機和行為產生決定性影響，最終導致從工作中的脫離和自我效能感的降低（Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli＆Schreurs，2003），但整體忽略了個體變量與工作要求、工作資源的交互作用，僅以靜止的觀點看待工作要求與資源、個體與環境是相對片面的。因此，由于資源的特征、狀態是影響個體工作態度與行為的本質因素，本文從資源的收益與損失兩個視角來解釋員工心理與行為等相關研究問題。

4.1 基于資源收益視角的研究

基于資源收益視角的研究重點關注個體使豐富的初始資源增值的過程，主要運用COR理論來探討與個體特征有關的內部資源和與環境有關的外部資源對員工壓力的影響。在內部資源方面，已有研究表明個體的積極情感與情緒耗竭負相關，消極情感與情 緒 耗 竭 正 相 關（Penney， Hunter， ＆ Perry，2011）。Ng和Feldman（2011）也證實具有高內部控制的人格特征（LOC）強化了個體對控制環境能力的信念，通過不可復制的合同、獨特的崗位安排與緊密的社會網絡行為主動獲取和保留有價值的工作資源，從而增加組織嵌入感。因此，積極的個體特征不僅可以緩解由于資源損耗所產生的情緒耗竭與倦怠問題，而且能夠充分利用心理資源主動獲取收益。此外，Gorgievski和Hobfoll（2008）將該理論的應用領域從職業倦怠擴展至工作投入，強調資源的穩定性與失敗容忍度是影響工作投入的重要因素，應加強個人與組織的協調以保持適當的資源水平，從而激活和維持員工的工作投入。

在外部資源方面，學者運用COR理論來解釋心理資本與組織政治知覺對離職意愿、工作滿意度與績效的影響。研究結果顯示，心理資本正向調節組織政治知覺與工作滿意度和績效的正相關關系，心理資本越高的個體，組織政治知覺越強烈，其離職意愿也 越 強（Abbas，Raja，Darr，＆ Bouckenooghe，2012）。同時，該理論也被應用于組織承諾（Cuyper，Makikangas，Kinnunen，Mauno，＆Witte，2012）、組織支持（Marchand＆Vandenberghe，2014）及組織公民行為（陳苗苗，段錦云，田曉明，黃希庭，2014）等領域。由此可見，員工可以充分利用組織的支持性資源，增加其初始資源積累，實現資源增值螺旋，從而產生積極的工作行為與結果。

4.2 基于資源損失視角的研究

基于資源損失視角的研究重點關注個體如何減少資源損失與避免陷入損失螺旋的過程，主要運用COR理論來解釋由個體資源損耗引發的（積極或消極）反應機制與工作結果。過往研究主要集中于員工采取負面的情緒與工作行為來應對壓力，當現有的工作資源無法滿足工作要求時，員工更有可能體驗到倦怠、緊張或抑郁等負面心理情緒（Kessler et al.，2010）。為了避免陷入資源損失螺旋，個體會通過減少角色外行為（如建言），實施破壞行為（如同事辱虐行為）或反饋規避行為來保護現有資源（Ng＆Feldman，2012；Balliet＆Ferris，2013；Harvey，Harris， Gillis， ＆ Martinko， 2014； Wheeler，Halbesleben，＆Whitman，2013）。

此外，已有部分學者開始關注員工在面臨資源損失時采取的積極應對策略。研究表明，辱虐管理使下屬由于產生情緒耗竭而進行反饋建言，以避免進一 步 的 資 源 損 失（Whitman， Halbesleben， ＆Holmes，2013）。Halbesleben和Bowler（2007）也發現情緒耗竭與績效表現呈負相關，但員工會通過提高組織公民行為（互惠）來獲取短期資源，從而維持自身資源平衡。因此，積極地應對壓力源，有助于個體緩解資源損失引發的倦怠和耗竭等問題。基于損失敏感效應，Daniel，Andreas和Simone（2015）也認為與職業有關的壓力源（即職業不安全感和職業障礙）更有可能使員工產生擴充資源的心理需求及資源尋求行為，從而出現“工作狂”現象。

5 研究展望

資源保存理論在本質上是一種動機理論，它詳細解釋了個體面對壓力時的應付目標與反應，以及個體與環境的交互作用。以資源為基點，Hobfoll（2011）認為個體具有獲取、保存與維護資源的傾向，并使用資源收益螺旋與資源損失螺旋來闡述資源的狀態對個體心理情緒與行為的影響。最近，該理論被擴展為個體與環境可以通過學習與適應來培植資源（Hobfoll et al.，2018），這表明研究者不再僅從靜止的、有限的資源狀態角度來探索資源對個體的影響，而是從根本上促進資源的再生與利用。因此，資源保存理論正在朝著不斷完善的方向發展。盡管如此，資源保存理論在自身的研究深度和應用領域上仍需進一步拓展。

5.1 資源保存理論視角下的個人決策機制

盡管資源保存理論已構建了內容豐富的理論觀點（Hobfoll et al.，2018），且大量實證研究已驗證了資源保存理論作為“壓力源→資源保存機制→工作行為→工作結果”機制的科學性。然而，資源保存理論本身還需要進行更深入的驗證與研究。首先，有必要探討資源變化影響工作行為所涉及的決策機制。雖然Hobfoll（2011）認為個體有保存、獲取與利用資源的動機，不同的資源處理動機能夠有效預測員工的心理情緒與工作行為，但研究模型所包含的內隱決策機制有待深究。就未來研究而言，可采用基于 “有限理性（Richman，Staszewski，＆Simon，1995）”思想的描述性范式考察個體對資源收支狀況的評估標準和過程，既可準確全面地考察資源定義的個體差異，也可考察個體將工作或生活事件歸類為“收益”或“損失”的過程，以揭示個體對資源收支狀況的測量與評價。此外，從描述性視角探索資源保存理論的必要性還在于，它有助于綜合檢驗個體與情境交互時進行“滿意決策”的影響因素，從而更好地預測員工工作行為與結果。其次，資源在個體與環境之間的循環流動效應值得關注。現有實證研究大都探索資源收支狀況對個體工作情緒、行為及績效的影響，甚少從循環的動態視角探究壓力源導致的工作態度與行為對自身資源狀況的反作用，以及個體與環境的交互對資源循環的影響。

5.2 資源保存理論視角下的知識共享研究

Hobfoll等人（2018）從組織背景角度擴充了資源保存理論的內容，即資源不僅是個體與環境協同發展、相互適應的產物，還會受到環境的滋養或限制，以及通過組織分配與轉化能夠促進資源的再生產、保存與發展，但這種拓展仍需大量實證研究的驗證。在知識經濟條件下，知識成為企業的關鍵資源，創造和運用知識的程度是企業獲得可持續競爭力的重要來源。研究表明，環境與個體的持續互動可能會阻滯知識資源在組織中的流動與共享，尤其體現在隱性知識的培植與傳遞方面。譬如，員工傳統性負向調節授權領導與隱性知識共享之間的關系，即員工傳統性越高，授權領導對隱性知識共享的正向影響越弱，而威權領導對隱性知識共享具有顯著的負向影響（張亞軍，張金隆，張千帆，張軍偉，2015）。此外，張淑華與方華（2005）認為可以通過改善組織氛圍來提高組織文化和公務處理能力等技能技巧的共享。模塊化組織成員的問題一體化解決程度越高、溝通越頻繁，所共享的接口知識越多，越有利于促進技術創新，實現高創新績效（龍勇，汪谷騰，2018）。因此，有必要將資源保存理論與知識共享相結合，這不僅能夠從實證角度驗證和豐富COR理論的新內容，而且知識共享的研究視角能夠得以拓展。基于現有的知識共享實證研究，結合資源保存理論的新動態，本文認為促進知識共享和資源流通的環境和組織特征，知識資源在環境和組織中實現良好分配與再創造的機制是未來值得研究的課題。此外，有必要基于資源保存理論揭示員工在知識資源的傳遞、隱性知識轉化為組織知識過程中的心理狀態和決策過程，以此調動員工知識共享的積極性，促進企業內部資源的循環與流通，從而實現高水平的知識共享及創新績效。

5.3 資源保存理論視角下的女性領導力研究

近年來，資源保存理論的實證研究主要集中于壓力應對、工作倦怠、工作與家庭沖突、心理資本、情緒勞動、工作績效及創新創業等領域（如：Gorgievski＆Hobfoll，2008；趙富強，羅奎，張光磊，陳耘，2016），但采用資源保存理論框架來解釋女性領導力的研究仍十分匱乏。周澤將等人（2012）通過回顧和梳理女性高管的度量、影響因素及其對公司價值的影響，表明組織已經意識到女性進入管理層的重要性。但女性領導在資源的調配、收納、投資和個性化方面仍面臨嚴重的發展障礙，如無法獲得與男性比擬的生存或晉升資源等（趙海瓊，2015）。因此，資源保存理論應用于女性領導力研究的必要性在于兩方面。其一，資源保存理論有助于追溯和理解引發女性負面領導行為的前因變量。研究表明，受到明顯晉升阻礙的女性領導會產生負面心理體驗與工作行為，通過采取防御模式以保護自我，避免陷入資源損失螺旋。這種防御包括減弱其成就動機，或將個人資源轉移至家庭以獲得心理補償（Baltes＆Heydens－Gahir，2003）。未來研究基于COR理論探索女性負面領導行為的影響因素，有助于提升組織人力資源效力。其二，以資源保存理論為框架探索女性領導通過正向交叉實現工作與家庭增益具有實踐意義。Bolger等人（1989）將交叉定義為在同一社會環境中個體所經歷的壓力影響另一個體心理緊張程度的人際過程，即交叉是個體之間心理狀態與經驗的二次傳遞。女性領導與伴侶的負面交叉、工作壓力與角色過載等問題，嚴重阻礙個體資源的分配與再生產。研究表明，伴侶之間積極的資源交叉和轉移，可有效觸發資源積累和收益螺旋，這種工作家庭增益反而能夠提高員工工作投入的可能性（Hobfoll et al.，2018）。因此，如何實現女性領導的個人資源在工作與家庭的正向交叉是未來值得研究的課題。