工作內嵌入視角下的工作敬業感提升路徑分析

謝智紅 陳維政 郝國亮

[摘 要] 工作敬業感是指個體在促進與他人有關的工作任務中，從生理上、認知上以及情感上運用和展現自我的一種積極的、追求最佳角色表現的心理狀態。一支時刻保持最佳工作狀態的員工隊伍，更是組織獲得高績效和競爭優勢的寶貴源泉。本研究基于智能企業與智能職業生涯相關理論，在對工作敬業感的相關研究進行述評的基礎上，從工作內嵌入視角，提出從個體人力資本、社會資本以及心理資本三方面入手對工作敬業感的提升路徑，揭示了工作敬業感的未來研究方向。

[關鍵詞] 人力資本;社會資本;心理資本;工作內嵌入;工作敬業感

[中圖分類號] F406.15[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）11-0111-05

工作敬業感（job engagement）問題最早引起實踐界的關注，然后是理論界[1]，近年來更是成為人力資源發展領域的研究熱點之一[2]。一支時刻保持最佳工作狀態的員工隊伍，更是組織獲得高績效和競爭優勢的寶貴源泉[3-5]，換言之，只有員工敬業盡責、全身心投入，其工作才能做得最好[6]。而有關員工工作敬業感的新近調查發現①：在全球范圍的樣本中，59%的擁有高敬業感的員工沒有離開自己當前雇主的計劃，與此同時，僅有35%的擁有中等敬業感的員工承諾不會離開當前雇主，這一比例在擁有低敬業感的員工當中下降到了24%;在中國，雖然擁有高敬業感的員工的留用率（41%）高于敬業感一般的員工（32%），然而留在當前雇主身邊比例最高的人群，卻是那些敬業感偏低的員工，其留用率是60%。

在當今競爭不斷升級的勞動力市場環境下，對組織而言，不但要努力吸引并留住那些擁有高敬業感的員工，同時又要剔除那些敬業感低、績效表現不佳的員工。而對員工而言，在職業生涯的不同時期，期望從組織中獲得的東西是不同的，換言之，最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來并激勵他們全身心地投入工作、始終保持高績效的因素是不同的①。哪些是組織吸引員工、留住員工以及提升其工作敬業感的關鍵所在？本研究擬基于工作內嵌入視角，分析員工工作敬業感的提升路徑問題。

一、工作敬業感的相關研究述評

（一）工作敬業感的內涵界定

迄今為止，學者們對工作敬業感概念的理解還存在一定的分歧，主要表現在以下幾個方面：

一是早期研究者從個體對角色的接受與偏離來探討個體敬業與個體不敬業問題。如有學者基于角色理論指出，人們對角色的依戀與分離是各不相同的：如果個體行為與角色要求一致就是角色接受（role embracement），反之則是角色偏離（role distance）[7，8]。也有學者在上述研究的基礎上，構建了系統的理論框架來解釋個體為什么以及怎么樣把自我不同程度地投入到工作角色中去，由此提出了個體敬業（personal engagement）與個體不敬業（personal disengagement）概念，前者是指個體將自我投入到工作角色中的行為，即個體在工作角色中，從生理上、認知上以及情感上運用并展現自我;后者是指個體將自我與工作角色相分離的行為，即個體在工作角色中，從生理上、認知上以及情感上回避和保護自我[9]。

二是認為工作敬業感是一種與工作相關的、積極的、令人愉快的心理狀態。如有學者認為工作敬業感不僅是一種心理過程，更是一種心理狀態，包含注意力（attention）和專注（absorption）兩個維度，這里的注意力是指個體的認知有效性及其花在思考工作角色上的時間，專注則指個體全神貫注于工作角色[10]。也有學者認為工作敬業感不是一種針對某一特定的目標、事件、個人或行為的暫時的、具體的狀態，而是一種更持久的、普遍的情感—認知狀態，包含活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個維度[11]?？傊?，工作敬業感是個體一直以來對工作與環境中相互作用的重要因素的一種積極情感反應[12]。

三是認為工作敬業感是指個體對工作、群體或所在組織的認同、承諾和投入。如有學者認為工作敬業感是指員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對企業的經營產生正面影響[13]。也有學者認為，工作敬業感是指員工在工作角色表現中，把自我與工作角色相結合，并對工作、團隊及組織本身的認同、承諾和投入的程度[14]。

四是將工作敬業感作為工作倦?。╦ob burnout）的對立面進行探討。如有學者認為工作敬業感以精力充沛（energy）、投入（involvement）和高效能（efficacy）為特征，與工作倦怠的精疲力竭（exhaustion）、玩世不恭（cynicism）和低效能（inefficacy）相對立[15]。也有學者指出包含活力（vigor）、奉獻（dedication）的工作敬業感與包含精疲力竭（exhaustion）、玩世不恭（cynicism）的工作倦怠是相對立[16]。

根據學者們的上述理解，本研究認為，工作敬業感是指個體在促進與他人有關的工作任務中，從生理上、認知上以及情感上運用和展現自我的一種積極的、追求最佳角色表現的心理狀態。

（二）相關概念的辨析

不僅如此，學者們在概念使用上也未能統一。到目前為止，學者們在研究中大多使用以下幾種術語：敬業（engagement）、個體敬業（personal engagement）、工作投入（度）/工作敬業感（度）（job/work engagement）、員工投入（度）/員工敬業感（度）（employee engagement）而未作區分。一般來說，工作敬業感是指員工對工作投入的狀態，而工作敬業度則是其投入工作的程度，本研究所探討的主要是前者，因此采用“工作敬業感”這個概念。盡管工作敬業感與工作投入（job involvement）、組織認同（organizational identification）、組織承諾（organizational commitment）、組織公民行為（organizational citizenship behavior）等概念存在相同之處，但不能將之等同起來，這是因為：

其一，在維度結構上與工作敬業感存在相同之處[17]，且最容易與之混淆的概念是工作投入。工作投入是指個體在心理上對其工作的認同程度[18]，是對其心理認同狀態的一種認知或信念[19]，被認為既取決于個體心理認同需要的突出性，也取決于工作對這種需要滿足的潛力，即它是個體對其工作能力是否滿足其心理認同需要的一種認知判斷的結果，與其自我形象密切相關[20];而工作敬業感則與個體如何在工作中展現自我有關，它不僅包括認知層面，同時也包括情感以及行為層面，即它可能被認為是工作投入的先決條件[21]。

其二，組織認同是指個體用他所感知的組織識別特征定義自我的一種過程與結果，從而產生了與組織一致或歸屬于組織的感知[22];而工作敬業感強調個體在促進與他人有關的工作任務中運用和表達最佳自我的狀態，是生理、認知和情感三方面的投入[23]。

其三，組織承諾是指個體對組織的一種態度與依戀;敬業不是一種態度，而是指個體在完成角色所賦予的任務時的專注程度。盡管工作敬業感與組織公民行為在維度結構上存在相同之處，但是它不能與之等同[24]。組織公民行為包括了個體幫助同事以及組織的自愿的和非正式的行為;敬業則是指個體正式的角色行為，而不是角色外行為和自愿行為[25]。此外，無論是組織承諾還是組織公民行為，都不能充分反映敬業的雙向性質，以及敬業的員工在多大程度上應具備一定的商業意識[26]。

（三）工作敬業感的前因及后效

學者們通過大量的實證研究指出：個體因素（如自我意識、價值觀匹配、核心自我評價、人崗匹配）[27-29]、工作因素（如工作的豐富化、意義性、安全性和可用性、工作角色匹配、個人工作技能以及任務的多樣性、自主性、反饋性、同一性、重要性等工作特征變量）[30-32]和組織因素（如同事關系、領導關系、資源、人—組織匹配、組織支持感、授權、高績效工作系統）[33-35]是影響員工工作敬業感的主要前因變量;與此同時，工作敬業感對員工的工作態度、工作行為與工作績效等具有重要的影響[36]：工作態度方面，如對員工的工作滿意度[37-39]、組織承諾[40，41]、情感承諾[42]等具有顯著的正向影響，對退縮意向、促進角色外的意向[43]，離職意向[44，45]等具有顯著的負向影響;工作行為方面，如對員工的工作能力[46，47]、組織公民行為[48，49]、促進角色外行為[50]、角色外客戶服務[51]、創新行為[52，53]具有顯著的正向影響;同時對流動率與缺勤[54-56]、偏離行為[57-59]、退縮行為[60]等具有顯著的負向影響;工作績效方面，如對員工任務績效具有顯著的正向影響[61-64]。

（四）工作敬業感的形成機理

工作敬業感衡量的是員工個體與工作角色的結合程度，具體取決于員工在工作以及工作環境交互過程中的心理狀態，工作因素通過影響員工的心理來影響員工的行為[65]。有關工作敬業感的形成機理研究，主要有以下幾種情況：

一是基于角色理論，認為個體與角色之間存在一種契約關系，這種契約關系取決于個體在與角色結合過程中的三種關鍵心理狀態，即意義感、安全感和可用性[66]。在工作中，個體根據對工作任務、工作環境、人際交往等因素的認知，產生不同程度的意義感、安全感和可用性，進而調整自身敬業或不敬業的狀態[67]，在這個過程中，三種心理狀態對個體工作敬業感的形成具有中介作用[68，69]。

二是基于工作要求—資源模型，認為高工作要求（即工作超負荷）可能會耗盡員工精神和生理資源，因此可能導致健康問題或工作倦怠;而工作資源貧乏或缺乏會阻礙工作目標的實現，這很可能導致挫折和失敗，進而引發員工退縮行為，帶來工作動機或承諾水平的下降[70-72]。后來有學者對該模型進行了完善，并用于解釋敬業與倦怠的決定機理[73]：工作要求對工作敬業感存在顯著的負向作用，但其作用程度遠遠小于工作資源[74]，當同時考慮家庭要求和家庭資源的作用時，這種負向關系就消失了[75]。

三是基于社會交換理論，認為敬業是員工與組織之間的雙向作用，員工對組織及其價值觀持有積極的態度，并愿意為組織實現目標而提高自我績效，而組織有義務從資源上保障和促進員工的這種行為[76]?？傊?，基于社會交換理論的工作敬業感決定理論強調的是個體對組織的回報和與組織的互動，與改變績效水平相比，員工更容易改變自身敬業的程度與狀態[77]。

事實上，員工工作敬業感的形成不是簡單的刺激與行為關系，而是存在復雜的心理過程。接下來本研究擬基于工作內嵌入視角，探討其對員工工作敬業感提升的路徑問題。

二、從工作內嵌入到工作敬業感的路徑分析

近年來，在組織行為學研究領域使用頻繁，且與工作敬業感密切相關的概念是工作嵌入（job embeddedness）。它是指來自工作內（on-the-job）和工作外（off-the-job）的，像一張網一樣讓個體“卡在”當前工作中的各種力量的集合;無論是工作內嵌入還是工作外嵌入都包含三部分：匹配（fit）是指個體與組織及其周邊環境的相融性與匹配程度，聯結（links）是指個體與組織、社區或他人之間的正式或非正式聯系的強度，犧牲（sacrifice）是指個體感知到的一旦離開組織或社區在物質和心理層面上將面臨的損失[78]。工作內嵌入與工作外嵌入分別等同于組織嵌入（organizational embeddedness）與社區嵌入（community embeddedness）[79]。有關工作內嵌入與工作敬業感的關系研究發現，工作內嵌入與工作敬業感存在顯著的正相關關系，并且在組織支持感與工作敬業感之間起中介作用[80]。因此從某種程度上講，工作內嵌入是個體工作敬業感形成的前提條件。

根據智能企業與智能職業生涯相關理論，員工必須具備三種職業勝任力即knowing-how、knowing-whom和knowing-why[81，82]，其中knowing-how回答了“你怎樣工作”的問題，反映了個體的人力資本情況[83]，即個體所擁有的知識、技能和能力;knowing-whom回答了“你與誰一起工作”的問題，反映了個體的社會資本（social capital）情況[84]，即個體透過社會連帶，對外尋求情感支持、信息交換、交易機會等資源的潛力[85];knowing-why回答了“你為什么工作”的問題，反映了個體的心理資本情況，包括個體的動機、意義、認同、人格、興趣和價值觀等[86]。結合工作內嵌入三維度的內涵界定不難發現，反映個體知識、技能和能力的人力資本是匹配的前提和基礎，個體與組織或他人聯結的狀況則取決于個體透過社會網絡動員資源的潛力即個體的社會資本，而包括個體的動機、意義、認同等的個體心理資本狀況則會影響個體對犧牲的感知?；诖?，本研究構建了工作內嵌入視角下的工作敬業感提升路徑的理論模型，如下圖所示。

三、研究結論與啟示

轉型經濟中的中國正經歷著一場全面而深刻的變革，宏觀經濟中資源配置方式、經濟增長方式，以及企業的微觀經營管理活動都受到了重要影響，日益復雜多變的生存環境對作為企業核心能力來源的人力資源及其管理實踐提出了更高的要求[87]。如果說曾經存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場競爭日趨激烈的今天，它將不再適用了①。當今雇主面臨的主要挑戰在于：如何很好地理解員工在不同職業生涯階段與企業形成良好關系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職業生涯階段中的不同需求①。本研究基于智能企業與智能職業生涯相關理論，在對工作敬業感的相關研究進行述評的基礎上，從工作內嵌入視角，提出從個體人力資本、社會資本以及心理資本三者入手對工作敬業感的提升路徑，揭示了工作敬業感的未來研究方向，不過具體情況如何，還有待進一步的實證檢驗。

注：

①中國員工敬業度調查https：//www.xzbu.com/3/view-10579219.htm

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[責任編輯：潘洪志]