SQ集團員工招聘現狀及渠道優化分析

吳小鷗 王雪瑞

[摘 要] 現階段，企業之間激烈的競爭中，人力資源競爭也是重要方面，企業要提升自身競爭力，必須要做好人力資源競爭優化，管理好招聘工作，提升人力資源招聘水平和質量，這對于集團的人力資源潛能發揮具有重要意義。基于SQ集團的人力資源招聘現狀，通過調查分析，找出SQ集團在人力資源招聘方面存在的問題，并且提出對應的解決對策，以期促進SQ集團的人力資源招聘流程的進步，提高SQ集團人才引進的效率和招聘效用，吸納更多的人才到企業中，使得SQ集團成為車企中更具有核心競爭力的企業。

[關鍵詞] SQ集團;員工招聘;渠道優化

[中圖分類號] F272[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）11-0116-02

SQ集團是一家老牌國有大型車企，集團已在人力資源管理中建立了一套相對完善的招聘體系，明確定義了招聘的標準程序。然而，由于各種知名車企的不斷發展、SQ集團自身規模的擴大、以及自身員工離職率高等原因，一套更有效的招聘流程對于SQ集團來說變得更為迫切。對此，基于SQ集團員工招聘現狀和問題分析，研究SQ集團員工招聘和渠道優化對策，對于SQ集團人力資源管理具有必要性。

一、車企招聘現狀

員工招聘指的是企業基于自身發展需求，通過外部吸收勞動力的過程。對于企業來說，員工招聘是關系人力資源總量以及結構的重要活動;同時，員工招聘也會從源頭上影響人力資源管理的最終結果。

隨著汽車行業的快速發展，我國汽車行業正面臨嚴重的人才缺口。《中國汽車人才發展戰略研究》報告顯示，2015年中國汽車產業技術人員年需求量將突破500萬人，2020年將達到776萬人。中國汽車流通協會副秘書長羅磊認為，汽車人才供應跟不上，是汽車投訴率逐年升高的重要原因。雖然車企產品結構不斷完善、市場口碑持續累積、體系能力全面提升都是重要原因，但人力資源體系所起的作用更不可忽視。目前，車企最大的挑戰還是人才，有了人才什么問題都可以解決。沒有人才，有再多的資金也沒有用。資金根本不是企業發展的瓶頸，因為現在有資本市場，資金也變得全球化，所以根本來講還是人才和管理，還是企業發展的氛圍、企業的文化氛圍、企業的戰略是否正確。

員工招聘對于企業的人力資源管理影響較大。員工招聘會影響人力資源的形成，通過優化員工招聘，能夠促進企業員工結構優化，提升員工整體素質，在員工管理中融入新思想，促進企業活力增加，還能夠通過引入高水平技術人才，促進企業在技術、管理等方面的革新。招聘作為企業生產發展的基礎部分，招聘工作也能夠為后期企業的員工培訓、考評、福利、勞資關系處理等提供比較優良的基礎。所以，做好基礎性工作，對于企業長遠發展效益來說意義重大。

二、SQ集團員工招聘現狀

（一）SQ集團員工招聘情況

就目前SQ集團員工招聘的情況來看，該公司已經有多年的發展史，在員工招聘上也形成了一套比較完善的招聘體系，集團內部有專門的人力資源部門，專門設置招聘顧問，負責公司的招聘事宜。集團在員工招聘的甄選手段應用、招聘原則、招聘條件、招聘方式、招聘程序等方面，都有比較規范的招聘制度，能夠為集團自身的發展需要，及時補充需要的人才，保證集團人力資源需求。就該集團的基本招聘流程來看，首先是由專門的招聘專員來負責在網絡投遞的簡歷中進行篩選，按照集團公司對于員工的學歷要求、就職經驗和工作年限要求、專業要求等，進行初步篩選，并對于符合要求的簡歷發出邀請通知，或者是集中電話聯系，安排面試。通過面試后，進入復試環節，挑選中最適應相應崗位的候選員工，進行更專業化的面試，最終通過的員工進入集團實習階段，進行1—3個月的實習鍛煉，再根據實習情況對他們進行考核，通過考核的可以正式轉為企業員工。集團會根據相關工作崗位要求，安排員工培訓，幫助他們更快適應崗位工作，這樣一個比較完整的招聘流程就算完成了。

總體來看，SQ集團的員工招聘還是公平公正的，更加關注的是員工的實際工作能力和綜合素養，員工招聘的流程相對復雜，環節比較多，這也是為了更好的篩選出優質的人才，提升人力資源價值。

（二）關于SQ集團員工招聘問題問卷調查

1.樣本選擇

為了了解當前激烈生產競爭背景下的SQ集團員工招聘問題和對策情況，了解其中存在的問題和應對策略，研究將通過隨機數表法在地區的隨機抽取SQ集團公司的四個分公司人力資源招聘部門作為調研對象，開展問卷調查，根據實際的問卷調查以及相關企業人力資源主管部門提供的數據，四個集團分部共有員工2008名。對此，為保障一定的樣本數量，隨機抽取的企業不同崗位員工，在對應崗位和部門中，在四個集團中隨機各抽取人力資源工作人員20名，組成80名員工的調查對象，作為本次問卷調查的主要樣本要素，對于這80名員工開展問卷調查，重點了解這80名員工對于SQ集團員工招聘相關工作的認識、態度和建議等等，為論文研究提供有效的數據參考和依據。

2.問卷實施

針對此次問卷調查，決定采取分組開展，同步進行，論文小組劃分成幾個小組，分別對樣本企業被抽中的員工進行調查，調研工作要確保在同一時間，同一地點開展問卷調查，獲得企業領導的支持和組織幫助，將樣本員工全部統一到固定的地點，統一發放問卷，統一回收，這一過程中，調研小組可以針對員工存在疑問的地方給予相關指導和解釋，保證問卷回答的有效性。在相關問卷完成發放和回收后，對于問卷有效性進行篩分，其中篩選出無效問卷1份，遺失問卷0份，有效問卷79份，有效問卷率超過95%以上，證明問卷調查有效。

三、SQ集團員工招聘存在的問題

（一）招聘規劃不足，招聘對象定位模糊

就SQ集團員工招聘工作來看，在調查中發現，72.3%的招聘專員在開展集團員工招聘中都是基于集團現階段的崗位空缺來進行招聘的，這種情況一般是發生在有崗位人員流失的情況下。這反映了當前SQ集團員工招聘缺乏長遠規劃，多是根據集團員工流動情況來臨時招聘，沒有做好充分的人才儲備工作。此外，在招聘對象中，63.8%的招聘專員表示，他們在招聘中沒有對于不同崗位的招聘對象清晰把握，大致的人才招聘要求都是類似的，一些招聘專員并不清楚具體要招聘什么樣的人才，對于不同崗位的員工招聘缺乏重點把握。這種情況下，會導致招聘的人員崗位適應性不強，缺乏針對性。

（二）員工招聘渠道單一，人才來源不廣泛

SQ集團員工招聘中，調查得出該集團員工招聘的渠道應用中，89.6%是通過網絡招聘開展的，還有很多一部分是通過獵頭顧問推薦獲得的。就SQ集團員工招聘渠道來看，還比較單一，這種情況導致集團員工招聘的來源比較單一，不能充分招攬相關行業的優秀人才，不利于提升人才篩選質量。

（三）測試手段不足，缺乏甄選科學性

目前SQ集團員工招聘工作中，對于初步入選的員工，采取的測試和甄選手段也比較單一，面試中詢問的問題、關注的焦點也比較類似，而不是根據不同崗位設置不同的測試和甄選標準，導致各個崗位招攬的人才在技能、經驗、工作經歷等方面都有一定的雷同性。一些固定的測試和甄選方式只能測試員工的部分技能，甚至還存在一些不公平的測試和甄選項目，這些也會影響集團招聘的公平公正。

（四）招聘團隊專業化不強，不利于招聘質量提升

調查中還發現，SQ集團員工招聘專員的整體學歷水平較高，本科學歷占63.6%，而在專業上，招聘專員是人力資源管理和招聘專業畢業的比重只有58.7%，其中，還有很大一部分招聘專員是其他專業畢業生。這導致招聘專業自身的專業性不足，影響招聘質量提升。

四、SQ集團員工招聘和渠道優化策略

（一）做好長期規劃，明確招聘目標

SQ集團員工招聘工作要提升效益，必須要進一步明確目前SQ集團員工招聘的需要，做好長遠的招聘規劃，注重相關人才的儲備，能夠根據員工流失頻率和規律來制定招聘規劃，保證崗位人才及時供應。針對具體的崗位人才招聘，要明確人才招聘目標，把握崗位人才招聘要點，確保人才滿足崗位要求，提升招聘人才的崗位適應性。

（二）合理選擇招聘渠道，提升人才多樣性

針對員工招聘，招聘人員要明確目前市場上比較熱門的招聘渠道應用，能夠把握各個招聘渠道的優勢和不足，從而根據不同部門的人才需要，選擇不同的招聘渠道，促進人才招聘來源廣泛性，提升招聘針對性和有效性。例如，對于一般專業技術人才的招聘，可以在智聯招聘、新安人才網等比較熱門的中高端招聘網站進行招聘;對于高精尖端人才招聘，可以通過獵頭顧問、行業追蹤等方式來進行招聘，為企業提供對口人才，提升招聘效益。

（三）制定科學的員工招聘的面試和測評表

針對不同崗位員工招聘，在實際的員工招聘中，要進一步完善員工招聘測試和甄選機制，針對面試設置合理的問題，設計科學的測評表，確保測評和甄選公平公正，并能夠結合崗位特點和需要，遴選出對口人才，提升招聘測試和甄選科學性和合理性。

（四）加強SQ集團招聘員工的團隊建設

為提升集團員工招聘效果，需要注重招聘團隊建設。對此，集團人力資源部要制定詳細的培訓方案，組織各職能部門及相關專業技術人員對學員進行法律法規、企業文化、招聘制度、招聘流程、招聘管理制度、員工培訓等相關內容的理論知識培訓。要求招聘人員能夠根據各崗位專業，深入了解和掌握崗位操作技能，確保招聘專業性和實效性。

五、結語

新時期，SQ集團員工招聘要提升效益，優化渠道，必須要明確目前員工招聘中的問題和不足，把握員工招聘中存在的突出問題，對于相關問題作深層分析和研究。并結合問題，制定有效的員工招聘措施，結合全文的分析，得出目前SQ集團在員工招聘中，要做好長期規劃，明確招聘目標;合理選擇招聘渠道，提升人才多樣性;要制定科學的員工招聘的面試和測評表;加強SQ集團招聘員工的團隊建設，真正通過有效的對策應用，促進集團員工招聘取得實效。

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